刘 利

(文山学院人事处,云南文山 663000)

薪酬是指劳动者在从事生产劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说,它是指直接获得的报酬,例如工资、津贴、补贴、奖金、股权等。广义来说,薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利等。薪酬分配状况不仅会影响生产的效率,而且直接影响人们的切身利益从而影响社会的和谐与稳定。为逐步理顺我国薪酬分配关系,建立科学合理、公正公平的薪酬分配体系,充分调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性,党中央、国务院于 2006年对机关事业单位工资进行第四次改革。这次工资制度改革目标明确,措施有力,将大大有利于缓解当前薪酬分配领域存在的突出问题,是解决我国当前薪酬分配不公的重大举措。

一、实施工资制度改革是国家社会和经济发展的必然要求

工资制度与政治、社会和经济条件密切相关,中华人民共和国成立以来至 2006年,我国对机关事业单位共进行过四次全国统一政策规定的工资制度改革。

第一次是 1956年。改革的主要内容是将全国各地实行的供给制、津贴制和工资分制等不同的工资制度统一为货币工资制。在国家机关和事业单位,主要实行职务等级工资制,工作人员按级别领取工资。同时根据各地不同经济、社会和自然情况,把全国划分为 11个工资类区,在同一级别条件下,工资类区越高工资越高。

第二次是 1985年工资制度改革。实行以职务工资为主要内容的结构工资制。职工工资由基础工资、职务工资和工龄津贴三项构成。同时,继续实行工资类区制度。这次改革初步实现了机关事业单位工资与企业脱钩,职工收入得到增加。

第三次是 1993年工资制度改革。主要内容是机关与事业单位脱钩。机关实行以职务工资和级别工资为主的职务等级工资制;事业单位专业技术人员和行政管理人员分别实行专业技术职务等级和职员职务等级工资制。同时建立了工资正常增长制度,工作人员的工资可以得到定期增加。这次工资制度改革还取消了工资类区,代之以地区津贴制度,并实行年终一次性奖金。

第四次是 2006年 7月起我国公务员和事业单位工作人员实行的工资制度。现行公务员工资改革是按照《中华人民共和国公务员法》第七十三条关于“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”的规定进行的,主要是改变工资构成,取消基础工资和工龄工资,将基本工资结构由四项调整为职务工资和级别工资两项,继续实行正常晋升工资制度,根据经济发展、财政状况、物价水平等情况,适时调整公务员工资标准。在基本工资之外,实行地区附加津贴和艰苦边远地区津贴制度,在特殊岗位工作的人员,还可以享受特殊岗位津贴。

现行事业单位工作人员薪酬改革的总体目标是,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。改革的主要内容是改变传统的薪酬确定依据,由身份管理向岗位管理转变,变身份工资为岗位绩效工资,建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。工作人员的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪,定期升级”。岗位工资分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位;薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历;绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是事业单位薪酬分配中活的部分。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和改革指导,在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求,自主分配;还可以根据国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

二、现行高校薪酬制度基本特征

高等学校作为教育事业机构,现行薪酬制度是一个以执行国家事业单位工资制度为核心的多元结构的分配制度,基本形成了国家事业工资制度与校内分配制度并存的薪酬格局。目前,教职工薪酬主要包括四大部分:第一是国家统一规定的事业单位岗位绩效工资;第二是国家和省津贴补贴;第三是校内岗位津贴;第四是福利收入。现阶段各高校在校内薪酬方面有如下一些共性特点:

第一,结合校情,目标明确。各高校从发展需要出发,从财力状况出发,围绕学校发展、师资队伍建设、人才引进与稳定、充分调动教职工工作积极性等主要目标,切实遵照按劳分配的原则,坚持绩效挂钩,将教职工工作实绩、岗位任务完成情况与津贴分配直接挂钩;坚持效率优先、兼顾公平的原则,在津贴分配上合理拉开差距。

第二,坚持政策倾斜,特别注重向教学一线人员倾斜。各高校在津贴分配上确保教学中心地位,体现教师主体地位。在向教学、科研人员倾斜方面,虽具体做法不尽相同、力度也有差别,但从实施效果看,均有较好的体现。

第三,向高层次人才倾斜。各高校采取教学、科研等业绩奖励措施,重奖水平高、贡献大的教学、科研人员,同时在津贴分配的整体水平上也向高层次人才倾斜。

在实施分配制度改革的高校中,总体上比较平稳,没有引起大的波动或不安定因素,较明显地发挥了分配的竞争激励作用,增强了学校活力,调动了广大教职工的工作积极性、创造性,促进了学校各项工作的开展,维持了大局稳定,增强了学校的凝聚力。

三、现行高校薪酬制度存在的问题

(一)现行职务工资套改在体现个人价值方面不够

现行国家高校工资制度实行的是管理人员和专业技术人员职务等级工资制度,其岗位职务等级工资的套改未充分考虑职务或职称等任职年限问题,无论任职时间长短,一律按同一职务级别对应套改;而薪级工资虽考虑了任职年限、工龄、学历等因素,但在薪酬标准上的各职务序列起点工资和等级跨度大同小异,不能反映各类人员的劳动特点。这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬 (即以资历决定薪酬)的方法,无法体现教职员工的实际价值,使薪酬的激励机制几乎失去作用。

(二)分配模式单一,激励性不强

目前我国高校薪酬体系的现状是外部激励政策尚不健全,内在激励措施不强,对教职员工的长效激励后劲不足,没有建立起利益共享机制,很难使教职工为单位的长远利益着想,难以充分发挥其专长,从而制约了单位的发展壮大。这种分配模式单一、激励性不强因素的存在,往往达不到教职工、特别是高层次科研人员的期望值,从而导致教学科研骨干流失。

(三)效率与公平的关系未能得到有效解决

高校薪酬体制改革,首先要解决的是效率与公平的关系。长期以来,高校教职工薪酬在兼顾公平的名义下,实际上是吃大锅饭。高校岗位津贴的设置也存在平均主义,一方面考虑将岗位津贴向回报高的教师和科研人员或高层管理人员倾斜,另一方面又要兼顾方方面面的关系,因而尚未形成合理拉开收入差距,体现“按劳取酬,优劳优酬”的分配原则的局面;尚未打破平均主义,形成竞争激励的机制。

(四)对个体激励不足

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、单位绩效的变化而变化。因此,绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言,岗位薪酬提供基本保障,而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时,教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而,当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”,不重视对教师的激励,绩效薪酬所占的份额过小,甚至基本没有。

(五)薪酬与考核联系不紧密

高校的薪酬结构分为基本工资、绩效工资和津贴补贴。其中:基本工资和津贴补贴项目执行的是国家及地方统一的标准,相对比较稳定,属于保障因子。绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,大多数高校都没有完整的考核制度,或者考核工作流于形式,将活的工资当成每月必发项目随工资发放,使活的部分活而不动,大锅饭,人皆有之。这仍体现不出“绩效优先”原则,从而形成新一轮的平均主义。

(六)薪酬增长模式陈旧,激励、导向作用片面

一是目前高校加薪模式为每年晋升一级薪级工资,形式过于单一,人人普调,各类人员的增资额档次差距很小,仍停留在以资历定薪酬的传统思维模式,激励职能不能正常发挥。高校职工如想加薪只有两种途径:一种是职务提升;而另一种是取得高一级专业技术职称,这就使高校员工过于热衷于职务或职称的晋升,从而不利于优化员工结构,打造复合型人才。二是未建立离退休人员生活费增加机制,不利于高校的和谐与稳定。

(七)高校薪酬管理改革相对滞后

现有的分配体系还有深层次的矛盾和问题需要进一步解决,有些问题已经突显出来。比如:岗位津贴制度还不是很完善,虽然不少高校近几年逐步建立了“岗位津贴”制度,“岗位津贴”的实施一定程度上打破了几十年计划经济收入分配模式,但实际操作中,岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显,尤其对于资历浅的青年教师来说,岗位津贴的激励作用更是相当有限。真正能够体现人才价值的分配制度还未真正建立;优秀拔尖人才的待遇还不够高;吸引最优秀人才的力度还不够大;另一方面,不适合在学校工作的人员流不出去,促进人才合理流动的机制还没有形成等。

(八)高校薪酬经费投入不足

目前高校薪酬经费主要来源于各级财政拨款和学费收入等。除民办高校外,多数高校属于全额拨款事业单位,其经费均实行包干或按生均拨款,逐年增加。教职工工资除国家政策性工资和正常调资由财政拨款外,部分津补贴和校内津贴如:岗位津贴、课时津贴、科研津贴等均由学校自筹资金支付。这种经费拨款方式,对于知名高校而言,因其高校收益状况较好,薪酬改革增加经费有保障;而对于州市所在地普通高校而言,因其地方财政能力有限,所投入资金仅能保证学校正常的办学经费。如需加大薪酬改革力度,薪酬经费投入不足将给部分高校薪酬改革带来新的难题。

四、高校薪酬制度改革的建议

人力资源管理包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理三个基本职能,三者之间相互作用、紧密联系。岗位管理是人力资源管理的基础,绩效管理是人力资源管理的难点,而薪酬管理是人力资源管理成败的关键。[1]高校作为事业单位的一部分,分配制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分,是高校改革的核心内容,它牵一发而动全身,直接牵涉到全体教职工的切身利益,关系到广大教学科研工作者积极性、主动性和创造性的发挥。因此,高校薪酬管理应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素,本着 “效率优先、兼顾公平”的原则,将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合,采取灵活多样的分配方式。

(一)建立健全薪酬体系、改革原有体系中不适应发展的部分

理顺薪酬体系,建立适应不同群体的多元化分配机制。高校涉及的岗位较多,单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求,不能合理拉开收入差距。因此,在实行岗位绩效工资的基础上,应根据岗位特殊性,建立多元分配机制,实行定岗定薪、分类管理、岗变薪变,激励各类岗位员工的积极性,推进人员聘用制度的施行。

(二)不断完善绩效工资并规范津补贴制度

绩效工资是高校收入分配中活的部分,是高校搞活分配的重要内容。2006年事业单位工资改革方案中提出的绩效工资与高校内部现正在执行的各类分配形式,如校内岗位津贴制度、教师课时津贴制度、博士或硕士津贴等校内分配制度,应该说还是有一定区别的。这也是全国高校校际之间差距的主要体现。就同一所高校而言,绩效工资方案制定的好坏不仅影响到高校薪酬改革的成效,还将直接关系到学校的战略发展、学科建设和师资队伍建设。因此,制定出具有较强激励功能,又调动职工积极性的绩效工资分配方案就显得极为重要。党中央、国务院决定从 2010年 1月 1日起对部分事业单位(包括高校)实行绩效工资,行业主管部门对绩效工资的建立应尽快出台实施办法,给予政策性指导,以使各高校在制定方案中有章可循,有法可依。

(三)建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制

高校在薪酬改革中,为教职工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向教职工传达以绩效和能力为导向的单位文化,减少职位层次,扩大教职工决策参与程度,并为教职工设置多渠道的晋升阶梯,增加教职工的责任感。同时,要使教职工的收入与贡献大小挂钩,能升能降,让教职工关注单位的前途命运,将自身利益、事业发展同学校的长效利益捆绑在一起。通过薪酬的激励和约束功能,充分发挥教职工的主观能动性,从而形成一股合力,推动学校不断发展壮大。

(四)区分不同层次、大幅度提高高校教师的收入水平

高校教职工普遍分教学科研、党政管理、教辅三个系列。对高校来讲,学科带头人、高级科研人员等核心人力资源是高校学科、课程建设,教学、科研创新的中坚力量,其薪酬应根据受聘岗位的职责,稳定并显著高于其它行业,以鼓励他们安心教学、科研,多出重大研究成果。一般教学研究人员和各类管理人员属高校通用型人才,其拥有的知识与技能具有普遍性,所从事的工作主要是传统工作,注重效率,以绩效付薪更为合理。辅助型人才则可通过人事代理或项目团队的方式,充分利用校内外特殊人才作为非全职人员,灵活使用,合理分配。

(五)根据高校不同实际情况,制定薪酬制度时要充分考虑学科差异和学术工作的特殊性

我国高校多数为综合性大学,有着不同的院系,不同的学科,在不同的学科之间存在着巨大的差异。而学科差异主要表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表现出不同的特点。在现有的薪酬制度中,每年的考核和评估,评定职称中所需论文数量等,助长了学术研究中的短期行为,追求短、平、快,追求短期效益,使一些希望自己的学术研究真正得到承认的教师受到限制,教师难以保持平和的心态,扎扎实实地研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可的、影响深远的课题。因此,薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间的差异,在绩效工资评价体系中予以体现。同时,薪酬制度必须兼顾到不同人的差异,富有弹性和个性,既要有效率,也要有公平。对一流人才、一流业绩给予一流报酬,对关键或特殊岗位工作人员给予待遇上的大幅度倾斜。

(六)建立客观、公正、操作性强的量化绩效考核体系

要以工作业绩作为发放薪酬的依据,就需要有一套完整、合理的考核评价体系。这套系统要完整,程序必须规范,通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对教职工的成果、效率进行综合、客观的评价,可采取 “自我评价—群众评价—基层组织评价—领导班子评价”等步骤,从而能够充分体现公平、公正的原则。坚持以评价结果作为兑现绩效工资中活的薪酬部分的依据,奖惩分明,不走过场,不搞平均主义,充分调动教职工的积极性。

(七)加大高校薪酬经费投入力度

薪酬经费投入不足是制约高校薪酬改革的一大问题和有无成效的关键。因此,要建立健全薪酬投入机制,多方筹措资金,加大薪酬改革力度。对全额拨款的高校事业单位,财政部门应保障国家政策性工资和津补贴拨款到位;而高校在经费预算中,要充分考虑薪酬改革经费来源,增加薪酬经费,以保证薪酬改革的顺利实施。

高校薪酬制度改革是一项政策性强、涉及面广、操作难度大、极其复杂且关系到每位教职工切身利益的系统工程,而薪酬制度改革作为高校人事制度改革的关键环节和核心动力其作用不容忽视。在一定程度上讲,分配制度产生的激励机制直接影响人员聘用制的实施。因此,要进一步探索薪酬制度改革路子并不断加以完善,推动高校各项事业的不断发展。

[1] 解勇.事业单位薪酬管理体制分析与设计思路 [J].辽宁税务高等专科学校学报,2007,(12):75-76.