◆饶细丽 夏 愉 吕慧静

(1.温州科技职业学院;2.温州市农业科学研究院)

新办高职院校人才引进工作的实践与思考

◆饶细丽1、2夏 愉1、2吕慧静1

(1.温州科技职业学院;2.温州市农业科学研究院)

近年来,随着我国高等职业教育事业迅猛发展,在人才强校战略的新形势下,高职院校出现了人才引进的热潮,而引进高层次人才无疑是新办高职院校加强师资力量的最有效、最便捷的方式。尽管各高职院校人才引进的力度不断加大,却依然满足不了发展的需要,而且也出现了一些值得反思的问题。

一、学院人才引进工作的成效

温州科技职业学院是一所在温州农业学校 (中专)基础上升格的年轻高职院校,原有底子薄,现有教师队伍学历偏低,高级职称教师少,专业和学科带头人匮乏,科研创新能力不强。随着学院招生数量迅速增加,导致院校的师资数量严重不足。自 2006年筹建以来,学院加大人才引进力度,师资建设进入了高速发展期。

4年来,学院共引进各类人才 170人。其中,“双师素质”教师 14人,高级职称 19人,研究生学历104人,本科学历61人,博士学位 6人,硕士学位105人,海外留学人员 16人。引进人才占现有教职工总数的 41%;专任教师占现有专任教师总数的 50%,“双师素质”教师占现有“双师素质”教师总数的 16%,高级职称人数占现有高级职称人数的 25%(其中教授占100%,副教授占25%);研究生学历人数占现有研究生学历人数的90%,本科学历人数占现有本科学历人数的 29%,博士学位人数占现有博士人数的100%%,硕士学位人数占现有硕士人数的 66%。学院现有人员年龄结构分布为:35岁以下人数 219人,占现有人数的 53%;36～45岁人数 108人,占现有人数的 26%;46岁以上人数 90人,占现有人数的 21%。

二、学院人才引进工作中存在的问题及其原因

学院大规模的人才引进,一方面,迅速改善了师资结构;另一方面,也解决了师资方面的短缺。但是,在近几年的实践中也凸显出一些值得关注的问题。

1.人才引进带有盲目性,结构不合理

首先,由于学院是一所年轻的高职院校,为了学校评估和教学水平评估的硬性指标等需求驱动,人才引进往往只为满足对教师队伍的职称、学历等结构比例要求,缺乏长远和全局规划,没有考虑人才类型、层次、数量、素质标准和来源范围的差别,忽视学科根基,结果是急需人才没有引进来,其他专业的人员引进很多,造成了各学科之间的不平衡、人才的积压浪费或人才不能胜任岗位等现象。

其次,引进人才来源主要是普通高校毕业生,虽然可以保证一定的数量,但是有工作经历、高职称教师偏少,学术带头人缺乏,人才梯队中存在着年龄层次、学科专业、能级水平等结构不合理现象。学院尽管开出高价码,在全国招贤纳才。然而受自身的档次、财力、办学条件、社会知名度等因素的影响,难以吸纳高层次人才和优秀技能型人才。

第三,学院的招聘工作是自下而上运作的,先由系部筛选,再经人事处审核,最后由学院考评组考核把关。这一运作方式能直接地解决专业教师的急缺,但弊端是受基层考核人员素质的影响较大,若基层组织对宏观方向把握不够,则引进人员将出现短期消费现象。

2.引进人才方式被动、单一

目前,引人渠道虽然多样,但还是比较被动。常见的方式是:参加国内高层次人才招聘会;到与各岗位专业相关的高校就业网发布人才招聘信息;到点击率相对高的对口网站常年发布人才招聘信息。应聘材料虽然很多,但主要以毕业生人群为主,而学校的招聘重点又是要求有工作经验的结构性人群,所以受聘中有效人群并不多。部分岗位甚至无人问津。

人才引进形式单一,表现在人力资源共享意识、智力流动观念依然缺乏,为我所有的人才观依然是学院人才工作的主导思想,结果导致引进人才都属于全时聘任方式。

3.人才引进管理机制不完善

在人才还未引来时,把他们当作宝,而人才一旦被引进后,却没有在实际工作和使用中加以重视,缺乏对人才真正意义上的支持。尽管学院在引进时给予一定的购房、租房、科研启动费、安家费等政策性补贴,但无法提供相应的科研平台和科研设备,造成被引进后处于一种悬置地位,或者从事一些和专长无关联的工作,积极性得不到发挥,结果引进后无用武之地,不能安心工作,无法发挥应有的作用,对学院而言也难以得到预期的效应。

目前,学院引进结构性人才的服务期限为 5年,服务期太短,导致有些引进人才盼望着服务期早些渡过,这样的心理驱动下,引进人才很难全心投入教学,潜心致力于科研,很难为学院的发展发挥更大的效用。尤其是对引进的结构性人才职责不明确,缺乏相应的激励评估机制,造成人才后劲不足,学术思想僵化、停滞,只是简单地完成课程教学任务,不能真正发挥人才的作用。

4.缺乏引进人才和原有人才的协调发展机制

一方面,是对引进人才生活、工作、科研氛围等软环境重视不够,影响引进人才的工作积极性,降低引进人才潜能的发挥。大部分引进人才都来自外地,可是学院无住房或宿舍提供,学院附近出租房紧缺,租金不断上涨,治安混乱,使得引进人才无归属感与安全感,极大挫伤了人才的工作热情,难以留住优秀的人才。

另一方面,就是外来的和尚会念经,只重视对外来人才工作环境、工作条件的提供和改善,对自己培养的人才缺乏优惠措施,或者优惠力度小,并且忽视原有人才的挖掘、培养和使用,进而挫伤了原有人才对教学科研的积极性。

三、对人才引进工作的几点思考

1.科学规划,合理引进

高职院校人才引进应根据国家发展规划,结合自身发展目标和定位,制定学院学科发展规划,特别是在资源有限的条件下,应坚持“有所为,有所不为。”重点建设有优势、有强劲、有发展潜力的学科,在此基础上,学院制定人才发展规划,逐步建立起学院宏观调控,用人单位为主体、其他部门配合,相互协调、整体性人才引进的新机制。要突出教师的应用技能,注重从企业、行业部门引进有实践经验的技术骨干,从注重引进高职称与高学历人才向引进实践应用型、开发型人才过渡。坚持宁缺勿滥。

2.拓宽人才选聘渠道

一是广泛宣传。通过宣传动员,让广大教职工能从“人才兴院”高度来认识人才引进工作的重要性,积极参与。二是主动出击。既可通过网络、人才市场现场招聘,又可直接到重点高校、企事业单位和名导师去发现人才,也可通过同学、朋友、亲戚等联系人才,积极、主动、热情地全面跟踪,联系人才。三是信息畅通。因不同学科人才需求和人才信息各不相同,人才引进不可能由高校的一个部门来完成,而系部对于本学科人才分布和信息最为了解。因此,由系部收集人才信息,不仅准确而且更能针对学科建设需求。人事部门及时与系部沟通,提供支持。这种通过学院与系部共同配合的模式,可以避免信息闭塞、沟通不畅等问题,能更好地收集人才信息。四是方式灵活。应重视柔性引进,加大兼职教师聘任力度。学院通过聘请校外兼职教师,有利于解决因为起步晚、规模小、资金不足、待遇低等原因招不进来、招进来又留不住高级人才的问题,可及时满足学院对人才的需求。不求所有、但求所用,将聘请兼职教师作为人才引进的一项重要内容。

3.完善人才引进制度

(1)完善考评体系。注重引进人才的理论修养和实践经验的结合,对拟引进人才的评价内容既要包括学历、职称、教学、科研等个人技能、专业方向、工作经历等硬性指标,也要对其良好的沟通与表达能力、和谐的团队合作精神、严谨的治学态度等柔性指标进行测评,尽可能全面评价一个人的综合能力。既要考虑到引进人才对学生进行职业技能的教育,又不能忽视引进人才对学生进行德、智、体、美的全面教育、引导学生成人成才的能力教育。学院考评组成员应涵盖科研、教学、用人部门、人事等部门专家领导,对不同岗位人才进行笔试、实际操作能力测试、试讲、面试等不同的考核方法。

(2)建立健全人才管理制度。引进的根本目的是使用,要营造人尽其才、才尽其能的环境。要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上,使他们有充分发挥才能的用武之地。在工作中多压担子,鼓励创新;在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策;在推荐先进、晋升职称等方面要优先考虑,为人才实现自我价值创造条件。引进人才更要留住人才,要创造良好的软环境,学院各部门要关心、理解、信任他们,努力为他们创造一个友爱、和睦、温馨的环境。同时要为人才营造舒心的物质生活环境。学院要加快人事用工和分配制度改革,提高骨干教师、学科带头人等待遇,使人才在工作中付出的努力得到应有的回报,做到事业留人、感情留人、待遇留人。

(3)严格人才考核制度。建立人才试用制度,包括聘任合同制度、期满转正考核制度等。对毕业生、录用人员限定不同的试用期或见习期。通过试用,新任教师需融入学院干事创业的氛围中;试用期结束,再对其完成工作情况、工作表现进行考核。对结构性人才要限定 8～10年的服务期,对其实行岗位责任制,明确职责,定期考核。通过严格的考核,把真正学术水平高、业务绩效好、有发展潜力的教师留下来,把评估不合格的教师淘汰出局,层层把关,降低引进风险。通过岗位设置和聘用制,建立灵活柔性的用人机制,做到真正的能进能出。

4.兼顾内培

在引进高层次、急需优秀人才同时,高职院校的师资建设要以留住并加快培养现有专业技术骨干和青年教师为基础,要用好现有人才,培养关键人才,储备未来人才。一是做好培养规划,逐步拓宽研修培训、学术交流、项目资助等渠道,加大对青年教师和专业骨干教师的培养力度,加大对创新团队建设和科技创新组织的培养力度,培养一批教学科研骨干和学科领军人才。要大力支持中青年教师参加学历学位进修培训,并结合职业教育的特点,制定政策、措施来提高教师的业务能力。鼓励专业教师下企业参加社会实践;选派骨干访学;以学院为基地的培训学习,如结合本专业的讲座、研讨会、专题培训班等。二是积极倡导岗前培训制度和导师制,提高青年教师教育教学的基本理论水平和教育教学能力;加强教学检查和督导,引导青年教师积极参与专业建设、学生教育管理、实习、实验等工作,使青年教师在具体实践中迅速成长;开展形式多样的教学竞赛活动,创造机会让青年教师在竞赛中互比互学,共同进步;教学、科研上逐步压担子,保证教学科研质量水平的稳步提高。三是鼓励并要求教师加快职称晋升步伐,优化师资队伍职称结构。对已到或即将到期晋升高级职称人员,根据缺什么补什么的原则,优先安排他们参加培训进修等待遇,支持他们尽快出成果,创造条件尽快晋升高级职称,晋升后并给予相应奖励政策。高职院校只有在积极创造条件引进外来人才的同时,兼顾内培,才能形成人才跟进和集聚的增长效应,才能真正将“人才强校”战略落到实处。

[1]郑军.高职院校人才引进的原则.北京成人教育,2000,(6).

[2]潘兆光,韦家明.高职院校人才引进工作机制研究.企业科技与发展,2009,(2).

[3]许志跃.高职院校人才引进工作探析.职业技术教育,2006,(31).

[4]王文涛,黄川川.高职院校人才引进的相关对策研究.成都航空职业技术学院学报,2008,(2).

[5]陈晓伶,魏英,周先意.对目前高校人才引进措施的几点思考.中国高校师资研究,2007,(5).

[6]余斌.高校高层次人才引进政策的误区及对策.人才资源开发, 2007,(8).