南昌大学 付方淑 邱文文

企业绩效管理中的常见问题分析

南昌大学 付方淑 邱文文

企业绩效管理不仅关系到员工的个人利益，而且关系着整个企业及经济社会的发展，它是企业增强核心竞争力、获得竞争优势和施行企业发展战略的一条非常重要的途径。在后金融危机时代，及时发现企业在绩效管理中存在的问题并找出应对之策显得更加重要。

企业 绩效管理 问题 建议

1 企业绩效管理的重要作用

1.1 绩效管理是衔接人力资源管理各模块的核心环节

在引入绩效管理的理论之前，我国很多企业一直将绩效考核混同于绩效管理，将之简单理解为打分和奖惩的机械性环节，割裂了绩效管理与人力资源其他模块的联系，如人力资源规划、招聘、培训、员工发展等。其实绩效管理从绩效考核结果的运用开始，与人力资源其他管理模块都有着直接的联系，是绩效管理闭环系统的一个核心节点，它会随着绩效管理的效度而作出变革性回应。

1.2 绩效管理体系构建是企业战略成功的关键

绩效管理体系从其目标与计划的确定，即是企业组织结构的最高层为起点而展开的，制定的目标与计划是与企业战略甚至企业愿景、使命等都有紧密的逻辑对接，而绩效管理体系基于绩效产生过程的即时监控改变了传统的既成性结果的评估模式，是一种动态的、即时的战略目标趋向性管理而非定论式的评价。绩效管理体系的构建有利于企业战略人力资源管理模式的构建与运行，是实现企业战略的必由之路。

1.3 绩效管理体系的实施是实现企业员工发展的重要条件

现代企业的管理其实质是对人的管理，核心竞争力的最大源泉亦是人力资源，企业竞争最核心的就是人才的竞争。科学的绩效管理体系的运行目标不是对组织人是非功过的定论式奖惩，而是着眼于如何让员工在最大限度地发挥自身智力资源的同时，实现自身价值与组织价值的同步提升，员工价值的实现是组织价值跃升的关键因素。

现代企业绩效管理体系实施的着眼点即在于此，绩效评估只是绩效管理闭环系统中的一个连接点，而不是固化的终点。通过对员工绩效的评估，在员工培训、职业通道、职业生涯管理等作出相应的发展策略，从而实现企业人力资源的最大化发掘，直至实现人力资本的增值。

2 企业绩效管理中存在的常见问题

2.1 绩效管理体系功能不完备

企业绩效管理体系功能不完备的最突出的表现是绩效管理功能的缺失，一般而言，绩效管理是由目标设定、过程监控、绩效考核、激励与沟通、结果运用与评估等多个环节组成。然而很多企业在绩效管理中基本只有一级部门目标设定、绩效考核两个环节，其他环节功能缺失或弱化，特别是过程的监控与管理、绩效考核结果的沟通与激励反馈等，这对于一个日益追求管理规范化的企业来说，无疑是一个急需完善的地方。

2.2 绩效管理体系的组织机构、运作流程功能分散

企业考核的组织机构、形式、内容分散，缺乏基于企业整体战略目标实现和绩效提高的完整体系和流程。企业缺乏系统、统一、规范的运作流程和组织部门，有的是党群部门统筹，有的是考评小组，有的是专门设立的委员会，容易产生撞车的现象，从而严重影响企业绩效考核的整体运行效果。

2.3 考核指标衡量标准不明确

由于考核体系的孤立性与非系统化，导致企业各种考核形式设置的考核指标太多，缺乏一条清晰的战略主线，进而稀释了战略核心指标，同时，数量繁多的绩效指标给考核的实际运行造成困难，比如说战略管理部负责的与各一级部门长签定的年度目标经济责任书，有第一目标、主要指标和主要管理目标三大类，考核指标超过20项，让考核者与被考核者都一头雾水。另外，有些考核指标的可量化问题也是影响原绩效考核效度的一个重要因素，大多数指标只是给出一个模糊的标准，甚至就是日常的一些规范，缺乏明确的考核标准，难以有效衡量。

2.4 战略指标落实不彻底

对于责任目标考核而言，很多企业的战略指标落实仅仅涉及到一级部门，业绩压力并未传递到基层，也就是说目标并没有实施层层分解，这样企业战略目标的完成就无法有效地实现压力的全员覆盖。一级部门以下即使有考核，考核指标也比较粗放，集中在安全、质量指标考核上，而且各职能支持部门基本没有岗位考核指标，既容易让一线生产部门产生一种不公平的感觉，也不利于调动全员的工作积极性和公司整体的协调性。

2.5 考核结果运用单一

很多企业人力资源部门对绩效管理的参与度低，而且考核结果运用单一，虽然在考核计划中对考核结果的运用提供了多种选择，但实际上仅仅是与年终奖挂钩，没有与员工的职位调配、升迁、培训发展等挂钩。

3 完善企业绩效管理的几点建议

3.1 建立信任，加强沟通

企业绩效管理工作不是企业管理者对员工个体或个别部门的管控，而是合作的、共同的持续改进，也是员工个体和企业发展的共同要求。这就需要企业在实施绩效管理的过程中与员工之间建立起相互信任的关系。

首先，要加大对绩效管理目的的宣传，获得企业全体员工的支持。

其次，要在绩效标准和绩效考评内容上与员工做切实沟通，达成企业绩效管理的协议。

最后，在绩效管理实施过程中，要进行持续有效的信息反馈。同时要注意在沟通过程中把握沟通的尺度，积极发挥和谐面谈的作用。绩效面谈是企业绩效管理过程中的一个重要环节，它在达成绩效管理的目的上有着重要作用。通过面谈，企业与个人对绩效评估的结果达成一致的看法。借助面谈这种面对面的形式，可以营造一种和谐的企业气氛，也更能了解企业员工对绩效评估结果的真实看法。这样在肯定员工优点、指出其存在不足时员工就更容易接受。双方通过讨论了解员工需要哪些资源和帮助，并制定双方都能够接受的改进方式。

3.2 选择合理的考评指标

要想提高考核结果的准确性和公正性，企业在进行绩效考核之前应根据企业内部实际情况对被考核者的岗位进行具体分析，选择最具代表性的考核指标，并尽可能地将能量化的指标量化，即关键绩效指标(KPI)，然后与定性指标结合。

第一，考评指标要明确具体，即考评指标及标准应和企业发展的目标一致，并随环境变化而变化。

第二，考评指标要可度量，即有数量化的或行为化的指标和标准。

第三，考评指标应该是可实现的，即通过努力可以实现。第四，考评指标要是可行的、可操作的。

第五，考评目标需要在一定的时间期限内达成。

3.3 进行科学的绩效评估

绩效评估作为绩效管理的一个重要环节，其评估方法的科学性对评估过程的公正性和绩效管理的可持续性有着重要影响。

第一，要采用现代评估制度，根据现有的绩效管理状况建立起一套符合企业自身特点的现代绩效评估体系，明确绩效标准、客观记录绩效、科学评估绩效和持续不断地沟通绩效以及改进计划。

第二，要公开绩效评估的整个过程。绩效评估要本着公平、公开、全面的原则，绝不搞暗箱操作，切实增强绩效评估过程的透明度，让评估与被评估双方进行充分沟通。评估过程公开也能增强评估者责任心，从而确保绩效评估的客观、科学和准确。

第三，要使员工明确工作的要求和考核重点，以提高员工对绩效评估的认识、对绩效管理的参与程度和对绩效评估的满意度。另外是要把绩效评估标准量化量化、细化。

3.4 加强企业绩效管理相关培训

企业在绩效管理中会出现前面所说的问题，很重要的原因就是企业各级人员的在观念、技能和技巧方面的缺失。企业应加大高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工的绩效管理培训力度。

培训的内容应包括绩效管理的理念、技能、工具及方法。只有通过对各级人员在绩效管理方面的良好培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训来提高从管理层到普通员工对绩效管理的认识，让企业全体员工都能够积极参与到从绩效评估到企业发展战略的制定等各个环节。通过全体员工的参与来提升整个企业的绩效管理水平，提高整个企业的绩效管理意识。

总之，在当前竞争日趋激烈的社会环境下，企业要积极做好绩效管理这项系统工程，充分发挥企业的人力资源优势，增强企业核心竞争力以实现可持续发展。

[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[2] 鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京:北京大学版社,2004.

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[4] 李建华.试论绩效考核的要点及偏差应对[J].才智,2008,(3).

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