中国地质大学(武汉)经济管理学院 郑玲莉 刘思思

企业管理中的人本管理问题研究

中国地质大学(武汉)经济管理学院 郑玲莉 刘思思

近年来，人本管理逐渐成为企业提升竞争力的主要管理模式之一，本文在探讨人本管理内涵的基础上，提出了企业实施人本管理的途径，包括提高领导者对人本管理的认识、完善企业内部激励机制以及营造人本管理氛围三方面的内容。

企业 人本管理 途径

随着经济社会的快速发展，市场竞争加剧，企业生存与发展面临的形势越来越严峻，管理与技术对企业的贡献率也显得越来越重要，企业的管理模式逐渐从以物为本转向以人为本。可以说，实行人本管理是企业适应激烈市场竞争的现实要求和必由之路。一般来讲，人本管理不应仅仅局限于激励企业员工向企业发展目标的靠拢，还应注重培养员工、发展员工，实现企业运营过程中涉及到的多目标的结合[1]。需求和目标是获得更多的利润，顾客追求的是较少的支出获取更多更好的产品和服务，而这势必在一定程度上造成企业成本的增加和利润的减少[3]。此外，和企业生产经营没有直接关系的社会人群希望企业生产经营活动尽可能地减少资源利用和环境的污染，而这在一定程度上又会造成企业所有者和员工受益的减少。因此，企业实施人本管理是一个实现各方面需求和目标协调和同步的过程，是一个持续性的教育、学习、再教育、再学习过程，不是一蹴而就的。

1 企业人本管理的内涵

关于企业人本管理的内涵，目前国内外尚没有一个统一的认识，被广泛引用的观点主要包括：第一，两层说，这一观点认为人本管理是在企业管理过程中首先应强调人的主导地位，然后调动员工的积极性、主动性和创造性开展的一系列企业管理活动[2]；第二，三层说，持有这一观点的学者们认为，人本管理就是重视人在组织中的地位与作用，重新认识心理活动和人的本质的过程，企业员工不但是企业管理的客体也是管理的主体，企业应更加注重人才开发和保护，并营造良好的企业文化，重塑员工的行为模式，企业的生产经营活动应该通过制度激励、约束员工实现员工的全面发展，同时企业也应该关注企业的社会责任，为社会提供更好的产品和服务；第三，五层说，是指企业人本管理主要由情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理等五方面的内容构成；第四，3P说，这3P主要指代的是：of the people、by the people、for the people，即人是企业最重要的资源、企业是依赖人进行生产经营活动以及企业是为满足人的需要而存在等三方面的内容；第四，狭义广义说，狭义的企业人本管理仅包含企业所有者与员工的利益，广义的企业人本管理则不仅仅考虑到企业的经济效益，还兼顾到企业的社会责任。

企业人本管理实际上隐含着两方面的内容，一方面，企业人本管理应重视人的需要，不但要重视企业内部的企业所有者和员工的需要，同时也要重视企业服务对象的需要和企业的社会责任；另一方面，在人本管理的过程中，企业除了追求企业自身发展的目标，还应兼顾培养人、发展人的目标的实现，通过员工的全面提升实现企业与员工同步发展的双赢格局。从企业人本管理的内涵来看，围绕人本管理的人需要涉及四个方面的主体：一是企业所有者；二是企业员工；三是企业产品和服务的顾客；四是和企业生产经营没有直接关系的社会人群。这四大主体的需求和发展目标可以说各不相同，甚至在大部分情况下都是存在交叉和矛盾的。比如，企业的

2 企业人本管理的实施途径

2.1 提高企业领导者对人本管理的认识

明确人本管理就是要做到以人为本，实现员工的全面发展，在精神上树立“人人为我，我为人人”的奉献精神、集体利益大于个人利益的集体主义精神以及“三人行必有我师”的学习精神。此外，还应积极推动少欲知足的道德观念的形成。企业领导自身要给员工树立好榜样，然后企业再给社会树立好榜样，这样才能形成企业内部人(包括所有者和员工)与企业外部人的和谐发展，员工才会在巨大的凝聚力和激励力的作用下努力为社会和企业创造财富，达到多赢的局面。可以说，要实现这一目标，必须提高企业管理者对人本管理的认识。

2.2 完善人本管理的激励机制

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。它主要包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度等内容。

第一，诱导因素是指用于奖酬调动员工积极性的各种资源，对诱导因素的提取，一方面必须建立在对员工需要进行调查、分析和预测的基础上，另一方面，还要根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。马斯洛的需求层次理论可用于指导对诱导因素的提取(即将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊敬需要和自我实现的需要五个层次)，但是必须考虑到员工需求的多变性和多样性。

第二，行为导向制度。它是企业对员工所期望的发展方向、行为方式和应遵循的价值观的规定，企业价值观的确定必须符合人本管理的基本思想，也就是满足员工全面发展的要求，否则得到的效果往往会适得其反。

第三，行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

第四，行为时空制度。这一制度主要是指奖酬制度在时间和空间方面的规定，这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制以及有效行为的空间范围。

第五，行为归化制度。是指对员工进行同化和违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

这五个方面的制度和规定是企业人本管理激励机制的构成要素，企业人本管理激励机制是这五个方面构成要素的总和。其中，诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。此外，在企业人本管理激励机制的构建过程中还要避免以学历为本、以关系为本的行为发生。

2.3 营造人本管理的文化氛围

企业要推行人本管理，必须营造出积极向上的文化氛围。一方面，必须通过教育使所有员工理解人本管理的内涵和意义，相信人本管理能够给企业和个人带来更大的发展；另一方面，要让员工在理解和信任的基础上按照人本管理的要求去约束和规范自身的行为，去验证人本管理给自身带来的提升和利益。需要指出的是，在此过程中要注意处理好教育和学习的关系，从某种程度上来讲，教育是先导，学习是根本，没有教育就没有是非的标准，也就没有行为规范的标准，而没有学习的过程也会使教育失去意义，二者相辅相成、缺一不可。教育最直接、最有效的方法是企业领导率先示范，给员工做好榜样，员工学习好了，才有助于整个企业内部人本管理文化氛围的提升，这是企业实施人本管理最基本，也是最有效的途径和方法。此外，还要避免企业人本管理文化氛围塑造过程中的形式主义，即企业人本管理文化氛围塑造不能仅仅停留于简单的口号和标语阶段。

3 结语

企业人本管理实质上就是把人的全面发展作为企业发展的最终目标，企业只有在生产经营过程中尊重人、培养人、发展人，这样才能实现真正的人本管理。员工追求全面发展往往通过自我价值的实现来体现，而这种价值的体现是需要通过内部或外部动力的驱使来完成的，并不是无缘无故发生的，企业可以通过教育、激励员工产生这种动力，也可以通过员工学习来产生这种动力，从而使企业和员工获得发展。随着管理理论的发展，人本管理越来越为人们所重视。企业只有实施人本管理，才能保持长久的发展和稳定。企业在推进人本管理的过程中，要循序渐进，考虑到企业的各个方面，以人为本，切实保证实施效果，注重理论与实际的结合，充分借鉴国内外先进的理论成果和成功的经验，结合本企业的实际情况，才能真正把人本管理的思想贯彻到企业中去。

[1] 安继红.现代企业管理中人本管理的探析[J].湖北社会科学,2007,(8).

[2] 燕红妍.以人为本,促进企业发展[J].辽宁行政学院学报,2007,(2).

[3] 戴承欢.试论儒家“以人为本”思想与现代企业管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2009,(5).

F270

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1005-5800(2010)12(c)-078-02

郑玲莉，女，中国地质大学(武汉)资源产业经济学博士生，主要从事资源产业经济、企业管理研究；刘思思，女，中国地质大学(武汉)会计学硕士生，主要从事企业管理、财务管理研究。