郝文秀

（太原市建设工程预结算审核中心，山西 太 原 0 30009）

21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，随着我国市场经济的快速发展，国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，激励是人力资源的重要内容，是决定企业兴衰的关键因素。更好地运用好激励机制就成为当今面临的重要问题。

1 激励机制在人力资源管理中的变革趋势

所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。

1.1 人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分

人力资源可以说是企业最重要的资源。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的结合。

1.2 人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用

人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励，日本在采用股权激励的同时更注重精神激励，从而实现了所有制与经营者利益的一致性。

1.3 人力资源管理边界呈日益模糊状态

多年来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制。而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性，形成另一种激励机制，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经面向于更为广阔的管理空间。

2 激励机制在人力资源管理中存在的问题

2.1 缺乏有效的个体激励机制

现在许多企业里，非常普遍地存在两方面的问题：一方面，在激励手段的运用上，只用加薪方法，认为只要员工加薪酬就可最大限度地发挥其潜能，而不考虑员工的精神及更高层次的需求；另一方面，绝大部分企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，因而延长劳动时间而不计加班报酬，甚至剥夺员工公休假的权利，使员工情绪低落，积极性不高，造成员工内动力不足。

2.2 过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.3 对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才可通过几种途径获得：招募、甄选、培训以及留用和引进。而目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

2.4 缺乏绩效考核机制和监督机制

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价考核对象的劳动成果，激发其努力的必要条件。

反馈性原则是绩效考核原则中的一个，即考核主管应在考核结果出来后与各个考核对象进行反馈面谈，一方面要指出被考核者的优点与不足并达到一致，更为重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员不但缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；更为严重的是主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

2.5 缺乏和谐的人际关系，造成不予下级授权

某些企业不让员工了解企业的大事，管理者也了解员工的需要，增加彼此之间缺乏沟通和理解；某些领导总是担心下级干不好，一味的干预下级的工作，总是被动的工作，久而久之，就会养成一种依赖心理，因为凡事都不能作主，也就不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说则是最大的浪费。

3 激励机制在人力资源管理中应该采取的措施

3.1 要考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

提高员工工作的积极性是激励的目的。影响工作积极性的主要因素有：领导行为、工作性质、工作环境、个人发展及报酬福利，还要考虑到个体差异。有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也看重的是精神方面的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；比如在年龄方面的差异：一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高；而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

3.2 要以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，在激励中严格按制度执行并直持之以恒，一是要建立一整套行之有效的管理制度，二是要和考核制度结合起来，才能充分发挥人的潜能，激发人的竞争意识，最后是在制定制度是要体现科学性。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。

3.3 要加强对人力资本的开发和投入

许多企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，各个企业都充分意识到自己现在和将来需要员工所掌握的技能，要对员工进行积极的培训，提高员工的主动参与意识及创新能力，充分开发企业人力资源潜力，提高个人的综合素质，增强企业的竞争力；既满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要，又做到人尽其才；增强员工对企业的忠诚度和归属感，员工能力与责任的提高，是企业成功之源。

3.4 尽快完善绩效考核机制，建立监督约束机制

在建立了激励机制后，尽快完善绩效考核机制与之相配套，激励机制与约束机制并行、加强业绩考核，及时进行效果评估，在加强激励机制建设的同时，必须建立有效的监督约束机制，加强廉政建设，防止弄虚作假和腐败现象的发生。

3.5 要充分给予权力，建立和谐的组织氛围

上级充分下放权力，不干预下属的具体做法，下属方可施展才能，为上级出谋划策，而不觉得缚手缚脚，员工可了解企业的大事，管理者也应了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样，这也是影响激励机制能否取得预期效果的重要因素。

综上所述，如何做好企业的激励机制建设，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度地提高员工的积极性和工作绩效，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。