关志荣

牡丹江铁路电务段，黑龙江 牡丹江 157000

随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，人力资源愈来愈成为“主动性”战略资产，人力资源管理是铁路局生存之本，如何科学地建设好人力资源的开发和管理模式，已成为铁路局首先要考虑的问题。本文就哈尔滨铁路局人力资源管理模式存在问题与对策进行了探讨。

1 人力资源管理模式

人力资源管理模式就是将人力资源的管理理念、管理方法和信息技术的完美融合。

我国目前人力资源管理模式主要有以下几种：

1）自我中心式、非理性化家族管理模式

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式，是封闭式的自危表现。

2）以人为中心、理性化团队管理模式

以人为中心、理性化团队管理模式是在将“员工视为公司的核心，以理性化团队管理为主导” 这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式，是一种开放式的悦纳表现。

3）人力资源3P管理模式的主要内容

人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)，人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实人力资源管理活动。3P管理模式在全国中小型企业得到了较大地推广和应用。

4）人力资源4P管理模式的基本内容

战略层面上的4P人力资源管理是围绕战略这个中心，以“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理 (position management)、绩效 管 理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

5）基于岗位的人力资源管理模式

根据上面各因素所依附的属性，静态的、固定的、历史的关联体系都以岗位为中心，人力资源战略与流程的设计以此为基础，我们定义为基于岗位的人力资源管理模式。

6）业绩的人力资源管理模式

移动的、随机的、现实的关联是以绩效为中心，人力资源战略与流程的设计以此为基础，我们定义为基于业绩的人力资源管理模式。

7）能力的人力资源管理模式

变化的、预期的、发展的关联是以能力为中心，人力资源战略与流程的设计以此为基础，我们定义为基于能力的人力资源管理模式。

2 哈尔滨铁路局人力资源管理模式现状及存在的问题

哈尔滨铁路局，简称哈局。管内下辖哈尔滨铁路办事处、齐齐哈尔铁路办事处、牡丹江铁路办事处、佳木斯铁路办事处、海拉尔铁路办事处，共5个铁路办事处。哈尔滨铁路局的职工总数为233967人，各类专业技术人员中，高级职称1383人，中级职称11999人。全局共有552个基层站、段、厂、院、校。

哈尔滨铁路局人力资源管理模式目前主要是基于岗位的人力资源3P管理模式。剖析哈尔滨铁路局人力资源管理模式，发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于哈尔滨铁路局从无到有建立人力资源管理系统和迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，随着内外环境的激烈变化，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及组织变革推进者的转变，在这种新的情况下，我局人力资源管理模式逐渐显现出问题如下：

2.1 哈尔滨铁路局人力资源管理模式理念陈旧急需创新

哈尔滨铁路局人力资源管理模式在理念上，过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用。因此，对哈尔滨铁路局管理模式如不进行理论上的挖掘和模式上的创新，将会无法发挥人力资源管理的价值创造功能，无法实现人力资源管理者角色的战略转变和地位的战略提升。

2.2 忽视人本身的能力、素质为基点，缺乏合理标准化的竞岗机制

哈尔滨铁路局人力资源管理模式以岗位为基点，在此基础上开展绩效考核和工资分配，却忽视了与岗位相对的另一个重要基点即人本身。事实上，人和岗位是企业里不可或缺的两个基点，视员工为最重要的战略资产，视培训开发和薪酬福利为人力投资而非人工成本。缺乏合理标准化的竞岗机制，难以留住核心员工。

2.3 人力资源管理各模块的协调整合不到位

哈尔滨铁路局管理模式较少考虑人力资源管理与战略之间的相互关系，该模式把人力资源管理三个主要模块按照先后顺序进行排列，没有用战略把人力资源管理各模块统领起来，缺乏在新的环境下人力资源管理的一些关键环节，如员工培训和职业生涯规划等。人力资源管理模块之间采用时序关系，缺少匹配关系，缺乏在战略的统领下，基于岗位和人的这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。

2.4 人力资源开发力度不够

哈尔滨铁路局近几年运输业主专业（指车、机、工、电、辆）大学本科以上毕业生接收较难，高水平技术人才奇缺，是造成哈局发展滞后的重要原因之一。大本以上毕业生不愿签约哈局的主要原因是，工资收入比南方的各铁路局低，受重视程度也低（包括深造机会，升迁机会等等）。大量的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，师资闲置现象较为普遍，培训资源存在浪费现象，人力资源开发利用不充分、不科学。

2.5 绩效管理考评体系缺乏标准化科学化

在人员考评的具体实施过程中，没有将考评方法结合起来综合运用，缺乏标准化和科学化，而是采取了单一的考评方法。很多时候过于注重理论考评，不能真正有效的进行实践考评。没有建立健全绩效管理系统，总是在考评的时候由考评人员根据自身工作经验和对员工的印象来进行评价，缺乏客观性。

3 解决哈尔滨铁路局人力资源管理模式存在问题的对策

3.1 人力资源管理模式必须从操作层面提升为战略层面

以战略为中心要求人力资源管理模式必须从操作层面走向战略层面，从本组织的内外环境出发设计一个有利于战略实施的人力资源管理模式。在具体的人力资源管理操作过程中，不能孤立片面地进行岗位分析、绩效考核和工资分配，而应把人力资源管理看作一个系统模式，让创新战略统领岗位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核和薪酬管理等模块，使它们相互匹配并协调一致，形成战略层面的人力资源管理模式。

3.2 更新理念、适应新环境的发展

随着人力资源管理模式的不断完善及发展，人力资源部门将由“职能中心”向“服务和咨询中心”转变，这就要求我们人力资源管理者不断提升自身素质及管理水平，树立全新的理念，及时地定位、变换角色，努力担当学习型的组织者，教育的推动者，领导的参谋，专业部门的伙伴，管理职能专家和变革的倡导者。

3.3 充分做到“以人为本”重视能力和素质

以人为本，就是以人为中心。领导首先要真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人的能力与素质。同时，还应该对人事管理者进行人力资源管理方面的培训，让他们认识到人力资源管理的重要性，增加他们对人力资源管理知识的认识和了解。只有当最高领导人和人事管理者都认识到人力资源管理的重要性后，在制定各项政策和制度时，在实施各项人力资源管理职能时，才能真正做到“以人为本”。

3.4 人力资源管理模式及时改进相关制度和流程

人力资源管理模式的选择既要建立在组织结构、工作流程、职位责任等的基础上，与此同时也必须建立在员工的素质、能力、行为和态度之上。构建和实施人力资源管理模式，应充分回顾不合理、不科学或不符合国家法律、规章的地方，并依据法制化、规范化、现代化的原则合理修订或重新组织人力资源相关信息和作业流程，建立科学的程序化文件，从而减少风险。

3.5 人力资源管理模式应强化科学的人力开发和员工工作绩效考核评价体系

要建立科学的人力开发和员工工作绩效考核评价体系，使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学标准考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训。同时强化对员工尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，留住核心员工。

总之，哈尔滨铁路局急需将操作导向的3P管理模式快速向战略导向的人力资源4P管理模式丰富和发展，实现战略人力资源管理和人力资源匹配理论为其理论指导，围绕着“一个中心、两个基本点、四大匹配”这一人力资源管理的理论内核，把哈尔滨铁路局的发展和员工的成长有机地衔接起来，使哈尔滨铁路局人力资源管理模式快速提升，适应新环境的变化，促进我局快速发展。

[1]林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案.北京:中信出版社,2001.

[2]编委会.最新企业人力资源国际化管理模式与经典案例成功手册.中国企业管理出版社,2009,2.