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在全球聚焦生态环境问题的今天，生态化建设作为更健康的发展方式已成为大势所趋。但我国大多数企业为追求利益最大化，往往对环境造成负面影响，环境责任意识淡薄。中国社会科学院发布的《中国企业社会责任研究报告（2009）》指出，2008年数据显示，我国100强企业社会责任水平较低，在考察的四项内容中，环境责任最差。事实上，企业环境行为是引起环境问题的直接原因。企业应认识到，生态建设不仅是政府行为，还与企业利益直接相关。致力于生态化建设，承担环境责任的企业更容易同政府、媒体及公众建立良好关系，获得更多支持和正面宣传。在此过程中，企业若能准确抓住人才进行投资，建立完善的投资机制，可使生态化建设达到事半功倍的效果。为促进企业生态化建设顺利实现，本文阐述建立企业生态化建设人力资本投资体系的问题。

一、企业生态化建设中的投资问题

（一）忽视人力资本投资的重要性

我国的生态环境治理，在很长时间里都把污染源作为治理对象，却忽视对人的管理(吴云,2009)。事实上，人是各种行为的实施主体，人违背自然规律的行为是导致环境面临危机的根本原因，生态化建设的核心是管理人。企业人才投资的重要性表现在：第一，可增强员工生态意识，提高企业生态化建设管理和技术能力，从而使企业环境行为符合国际标准及国家、行业、地方法规；第二，提升员工生态环境责任意识，可促使员工向公众传达绿色理念，树立企业良好公众形象；第三，生态型人才投资不仅有利于环境保护和造福子孙后代，还有利于企业持续性发展；第四，可改变员工经济信仰，提高自然资源转化为经济资源的可控性(何中兵等,2009)，有助于经济健康发展。

（二）投资对象片面化

目前，大多数企业人才投资对象结构不合理，表现在：第一，企业仅把注意力放在对生产过程中产生的污染物进行处理，这种事后治理模式，将环境责任及相关培训集中于末端治理管理者及技术人员身上；第二，一些企业将环境治理工作局限于环保部门内部，人才投资对象也仅限定于部门内部员工(张艳艳等,2009)。这表明企业人才投资对象存在严重片面性，不利于企业整体生态化建设的实现。但目前研究仅专注于某一类人才的投资问题，如环境管理者、绿色营销人员，而未形成完整的投资对象结构。

（三）投资机制不健全

目前，大多数研究提出应对员工进行生态意识教育、生态道德教育及生态法治教育 (朱红英,2009)，而没有涉及整套人力资本投资机制的研究，这致使企业缺乏针对性的人才投资举措，表现在：第一，企业未使生态化经营理念得到员工的心理认同，员工不具备正确看待生态化建设的心理状态；第二，在员工环境行为方面，未明确应激励或约束的关键行为，未形成有效的激励机制及合理的约束机制，或激励与约束力度不够；第三，在业务能力方面，企业不重视对员工进行环境管理能力及专业技术培训，更不注重对生态化管理革新及技术创新能力的培养。

二、企业生态化建设中的人力资本投资体系构建

通过对人力资本投资对象和投资机制的研究，形成了图1的企业生态化建设人力资本三层面耦合性投资体系。

首先，明确投资对象。企业除使全体员工增强生态意识外，应依据工作性质，对在生态化建设中切实发挥效力的员工进行划分，有针对性地进行开发与利用。在企业生产经营过程中，环境工作渗透于资源与流程管理、生产、绿色营销引导下的消费等领域（何泉,2006），涉及人力资源包括：企业管理者、环境资源管理者、技术员工及营销人员，这些人才相互配合，共同构成人力资本投资对象结构模型（如图 1a）。

其次，建立投资机制以使投资对象发挥整体作用。投资结果有时只是降低了企业成本或提高了附加社会效益，而难以直接提高经济效益。如果企业员工的收益也只是与企业效益挂钩，那么就难免影响其对生态化建设的态度。所以，此类人才投资不能采取常规的、侧重于专业技能的传统方式。以行为科学理论为依据，可以从员工心理出发，并向外延伸至行为，最后达专业技能，从而形成“心理—行为—技能”的投资主线。其中，心理层面是精神层，可帮助员工形成生态导向理念及价值观；技能层面是表现层，指员工在生态化建设中应具备的技术能力；行为层面是过程层，是使心理优势转化为实际技能的必然途径。针对这三个层面建立投资机制，形成三层面投资机制模型（如图 1b）。

最后，整合投资对象结构模型与投资机制模型，即设计不同层面投资在企业员工中的走向，如心理层面投资，应首先由企业管理者向环境管理人员传递，再传递给技术及营销员工，最终形成完整的人力资本投资体系。

三、企业生态化建设中人力资本投资机制分析

（一）投资对象及其作用

企业生态化建设人力资本投资对象发挥作用各有不同。

第一，企业管理者是环境问题的主要治理者（郝少强,2009）和生态化经营理念的倡导者。企业对生态环境施加的行为取决于管理者环境责任意识。因此，企业管理者应从大局出发，学习我国已缔约或签署的国际环境公约、国家环境法及地方环保管理条例；关注企业行为与国际标准间的差距；监督并推进企业生态化建设。

第二，环境资源管理者扮演通过管理职能控制资源消耗成本，改善环境管理现状，提高生态化建设效率的角色，负责对员工环境行为实施指导、协调和监督。为此，应增强环境资源管理者的职业道德水平和严格按照规章制度办事的责任意识；培训环境管理学、环境经济学、环境法学等环境科学理论知识；培训必要环保技术，以有的放矢地实施监督；培养实事求是工作作风，要求深入实际进行调查，为解决实际问题奠定基础。

第三，生态环境相关技术人才是使企业生产流程符合生态化建设要求的重要保障。对技术人员进行环境生物学、环境材料学、环境化学、环境医学及环境工程学等方面的技术应用与创新能力培训，可极大提高企业生态化建设成效。

第四，绿色营销人员作为沟通企业与消费者的桥梁，是将环境责任从企业内部延伸至社会的使者。绿色营销是企业在市场调查、产品研制及定价、促销活动等营销过程中，以维持生态平衡，减少污染和资源浪费为目的，并可带来利润及永续经营的管理过程(付兴方等,2009)。营销人员应熟知企业产品环保设计特点及环保性能；具备将企业环保理念传递给顾客，及扑捉顾客绿色需求的能力。

（二）建立三层面投资机制

为使投资对象发挥整体作用，围绕心理、行为及技能建立投资机制，给出人力资本投资体系在管理实践中的具体实施方案。

1.将心理投资与经营理念相融合

第一，面向企业生态化经营理念进行心理培训。生态化建设要求企业着眼于员工心理层面的搭建，实现企业经营理念与员工价值观的融合。企业应首先明确制定生态型可持续经营目标与规划，将经营目标调整为以经济效益为基础，并包含生态效益和社会效益在内的广义价值(严北战,2000)，力争在经济、生态及社会利益的结合点上找到竞争机会；在此基础上，企业应充分运用心理学相关知识，将心理学理论和方法，应用到企业管理和员工培训中，探寻员工动机，调试员工心态(罗勇,2009)。

第二，建立生态责任心理契约，提升员工心理和谐度。行为科学认为，人类行为由心理动机引起，动机又始于人的内在需要。在企业生产经营中，员工为满足自身物质需求，常采取一味追逐经济利益的短视行为，且对自身生态行为导致的结果或回报不明确。事实上，企业目标是经济、生态及社会效益的统一，要使这三者维持平衡，须帮助员工在三种效益和自身利益间找到平衡点，提升心理和谐度，为此须与员工建立心理契约。首先，明确生态型经营思路需要员工具备怎样的心理状态及行为，如主动发现环境问题、提出合理化建议等；其次，研究员工心理需要，分析员工在物质与精神需要、企业与个人利益上的冲突；再次，通过对正确环境行为给予奖励许诺等方式建立心理契约，增强员工心理和谐度；最后，创新心理契约管理方式，重视其正式化及连续化，并调整其履行方式。

第三，以绿色企业文化促进员工环境责任心理赋能。绿色企业文化是企业员工，在长期生产经营实践中逐渐形成的，为全体员工认同并遵循的，关于生态环境保护与企业成长关系的认识的总和(徐建中等,2006)。心理赋能则是个体对工作氛围进行评价后形成的内在动机状态，实证研究表明，员工对工作环境的感知直接影响其赋能感知(Carless,S.A.,2004)。可见，绿色企业文化可潜移默化地影响员工生态环境意识。为使员工保持较高的心理和谐度，企业应从文化入手创造生态文明氛围，增强员工心理赋能。主要分两步走：首先，沿着企业价值链，以绿色生产管理为基础，以绿色营销为纽带，以绿色消费为归宿形成绿色企业文化；之后，通过有形心理培训及无形沟通网络加强心理赋能。

2.评价、激励与约束并举，完善行为投资

将心理状态转化为实际成果的关键在于控制行为。这要求企业在制定硬性制度（如环境管理规则、环保业务管理制度、环境保护责任制度等）的同时，利用评价、激励与约束机制，促使员工行为符合标准，该层面投资由环境管理者向基层员工传递。

第一，利用标准量化管理模式思想，建立员工环境行为评价机制。标准量化管理是一种现代化管理模式，由标准化管理、量化管理、持续改进管理三部分构成，对创建环保节约型企业具有明显效果(刘京龙等,2007)。具体地讲，企业可将国际、国家标准引入企业，作为评价员工环境行为的依据，如国际标准组织制定的ISO1400《环境管理系列标准》。之后，企业应将资源、环境量化管理指标纳入员工考核中，形成员工环境行为考核体系。最后，利用持续改进管理系统，根据具体情况，随时调整工作指标以适应可能变化的标准。

第二，设计激励制度，调动员工生态化建设积极性。首先，加强员工专业技术培训激励，使员工的知识结构与世界先进知识与技能相吻合。其次，设立创新激励机制，为环境管理人员设立管理革新绩效奖；对生产员工立足本岗位的发明、创造及时进行表彰奖励，设立简化流程、节能减排先进操作法评比制度；最后，对为企业赢得荣誉的贡献者进行奖励，应与企业荣誉挂钩，或依据成本降低程度或社会效应高低进行物质、精神奖励，并树立标杆形象。

第三，加强监督及约束机制，避免发生反面行为。对企业普遍存在资源浪费、环境污染及低效运行等行为的监督和约束可极大提高生态管理绩效，降低运营成本。首先，环境管理部门依据企业成本预算、发展规划及环境目标，制定考核细则；接着，具体实施对关键环节的监控及管理；最后，整理检查结果，并与人力资源部门进行员工行为表现汇总，采用考核方式进行约束，对资源浪费行为根据情节严重程度进行批评、教育。

3.技术应用与创新能力投资

生态化建设需要企业，尤其是传统产业企业进行生态化生产，这是一种依赖现代信息技术、生物技术、新材料、新能源等高新技术的开发和应用，并将新技术渗透于生产各环节的生产方式(刘水芬等,2009)。生态型技术应用与创新是实现生态化生产与建设，提高经济效益的技术保障。企业在生态设计、清洁生产、末端治理，三个生产制造业企业在生态化建设中都将涉及的环节，对员工技术应用和创新能力进行投资。

第一，生态设计是指以从根本上防止污染，节约资源为目的，在产品生命周期全过程的设计中，充分考虑对资源和环境的影响，在保证产品功能、质量和成本的同时优化设计，使产品及制造过程对环境和资源的影响降到最小。鉴于此方面需极强专业知识，企业一方面应引进和贮备专业人才，另一方面应组织系统的培训。

第二，清洁生产是指对产品和生产过程持续运用整体预防的环保战略，在生产各环节均注重减少能源、资源消耗和废物产生，从而达到在环境保护、防止污染和合理利用资源的前提下，谋求经济效益最大化。为此，首先使员工了解产品结构、生产特点和工艺流程，增强合理利用能源的意识，同时要加强协作及创新能力，启发、引导员工在加工工艺及流程等方面实现技术创新，优化产品材料及工具消耗定额。

第三，末端治理是在生产过程无法实现废物“零排放”的情况下进行的治理，主要包括清理污染物及可循环利用品的回收工作。在这个过程中，要对员工在废物清理的无污染化及可循环利用上进行创新技能的培训。

本研究提出的人力资本投资体系，对个体强调由里及外的投资方式，并从根本上改善员工态度及行为；对组织而言，则体现不同层面投资对投资对象的影响，以从整体上提升企业环境责任水平。

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