刘良灿 , 张同建

(1.贵州财经学院 工商管理学院, 贵州 贵阳 550004; 2.江苏大学 工商管理学院, 江苏 镇江 212013)

一、心理契约的提出

20世纪60年代，组织行为学的开创者Argyris教授和Schein教授共同提出了心理契约的概念，认为心理契约是雇主与雇员之间的“未书面化的契约”，是雇主与雇员之间的相互期望的总合。当然，在很多场合下，雇主也可以指员工所在的组织。1960年，Argyris在其出版的《理解组织行为》一书中使用了“心理契约”来描述工人与工头之间的一种隐性的、非正式的理解与默契。在他看来，心理契约是雇佣双方的一种交换关系，包含着雇佣双方对权利和义务的主观理解。

在心理契约概念提出之后的20年里，并没有引起企业界的普遍关注。然而，随着全球经济的迅猛发展与科技革命的深入，以及低成本战略所导致的低人力成本的追求，在20世纪80年代初期引发了大量的企业裁员，进而引发了劳资矛盾的上升与员工忠诚度的降低，为企业的顺利运营带来了直接的威胁。为了在新的经济环境下尽快改进日渐恶化的雇佣关系，提高雇员的满意度和忠诚度，进而提高组织的运作效率和社会稳定性，心理契约理论又被管理界所瞩目，逐渐成为组织行为学与人力资源管理研究的热点。

20世纪90年代，在管理实践需求的激励下，心理契约理论获得了较快的发展。1996年9月，英国“管理学学术讨论会”上出现了多篇有关心理契约研究的论文。同年12月，荷兰Tilburg大学又召开了“心理契约国际学术讨论会”。1998年底，《组织行为学杂志》(Journal of Organization Behavior)出版了心理契约研究的特刊，系统地介绍了心理契约理论的研究成果及发展趋势，从而有效地促进了全球心理契约理论的成长。

二、心理契约的内涵

随着心理契约概念的提出，心理契约内涵的探讨随之而起。经过半个世纪的发展，目前存在两种关于心理契约内涵的理解：一是“Rousseau学派”，以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison为代表，认为心理契约是雇员个体对雇佣关系中彼此义务的理解。由于“Rousseau学派”主要从员工个体的角度进行研究，涉及员工的单向信念，故也称为“单向心理契约学派”。二是“古典学派”，以英国学者Guest、Herriot和Levinson等为代表，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。由于“古典学派”主要从雇主和雇员两个主体的角度出发，涉及到雇佣双方信念，故也称为“双向心理契约学派”。

Rousseau认为，在心理契约实施过程中，组织是雇主的代表，雇员并非直接与雇主产生契约关系。而与雇主所支配的组织产生契约关系。而在现实环境中，组织以抽象的形式而存在，可以提供创造心理契约的环境，但不能形成心理契约，只有雇主能够感知心理契约并作出反应。因此，Rousseau认为，心理契约是“雇员对外显的和内在的雇员贡献(努力、能力、忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和福利保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知”。Morrison认为，心理契约是“雇员对其与组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺主观理解的基础上，但并不一定被组织或组织的代理人所意识到。”因此，Rousseau学派的主要观点是：心理契约是“在雇佣关系的基础上员工对于自己和所在组织相互之间责任的看法，或者是雇员在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的理解或信念”。

“Rousseau学派”和“古典学派”是两个并行的研究体系，在“Rousseau学派”对心理契约内涵进行探讨的同时，“古典学派”也对此进行了阐释。Levinson认为，心理契约是“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列相互期望”，并在现实环境中检验到了雇佣双方之间隐性心理契约的存在。Schein强调，心理契约应该分为个体心理契约与组织心理契约两个层次。认为，心理契约是“任何时刻都存在于个体和组织之间的一系列没有明文规定的期望”。在Kotter看来，心理契约是“个人与组织之间的一种内隐的协议，包括彼此之间的希望与承诺”。而Herriot认为，心理契约是“雇佣双方之间对自己和对方的权利与义务的主观理解，包括主观的期待、承诺与心理趋同感”。

在现实研究中，“Rousseau学派”的心理契约理论又被称为“狭义心理契约”理论，而“古典学派”的心理契约理论又被称为“广义心理契约”理论。狭义心理契约研究在广度上和深度上远远超过广义心理契约。

三、心理契约的维度

心理契约维度研究是心理契约理论体系中一个重要的研究方向，因为心理契约维度的确立是心理契约研究得以开展的基点。心理契约不是一种简单的契约关系，而是一种复杂的心理结构，并受到研究者的视角、雇佣关系特性、外部企业环境等因素的影响。

Kjckul基于“任务”的视角将心理契约界定为两个维度：外在契约和内在契约，前者是指“雇主所做的与员工工作完成有关的承诺”，而后者是指“雇主所做的与员工工作性质有关的承诺”。

Rousseau将心理契约界定为交易型心理契约和关系型心理契约两种维度，前者是雇佣双方基于经济满足追求为基础的短期性契约，而后者是雇佣双方基于社会情感追求为基础的长期性契约。因此，交易型心理契约强调组织为员工提供物质利益，而员工为组织承担基本的工作任务；而关系型心理契约强调组织与员工应关注长期的、未来的、稳定的联系，从长远的视角促进雇佣双方关系的协调发展。后来，Rousseau又将心理契约的两维体系扩展为三维体系，提出了团队心理契约的概念。认为，团队心理契约是指在企业环境中，雇佣双方应注重人际支持和良好的人际关系的培育。

李原(2003)基于我国的企业环境探讨了我国企业员工的心理契约维度，提出了规范性责任、人际性责任和发展性责任的三维心理契约体系。规范性责任是指企业为员工提供基本物质利益保障，而员工遵从企业的管理规范并完成基本的工作任务。人际性责任是指企业为员工提供良好的人文关怀，而员工为企业创造良好的人际环境。发展性责任是指企业为员工提供更为广阔的发展空间，而员工自愿在工作中付出更多的努力。

Hiltrop通过研究发现，在企业环境相对稳定，且对知识要求不高的条件下，心理契约具有一定的持久性。在这种环境下，雇员对雇主的主要期待是能够提供稳定的工作、良好的技能培训与合理的职业生涯。在企业环境剧烈变化，对知识要求较高的条件下，心理契约则强调内部和谐、创新与适应性。在这种环境下，雇员对雇主的期待是福利的改善和公平的奖励。

四、心理契约的形成

Dunahee(1974)认为，心里契约的产生和维持受三个因素的影响：(1)雇佣前的谈判。雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。(2)工作过程中对心理契约的重构。员工与主管在工作中的沟通能使企业清晰化或重新理解。(3)保持契约的公平和动态平衡。当组织或雇员感觉到契约不公平时，往往单方面采取行动以促进契约的调整，在调整失败的情况下可能引起契约关系的破裂。

Turnley(1996)认为，雇员主要以三种形式构成其心理契约的期望：(1)组织及其代理人向雇员做出具体的承诺。(2)雇员对组织文化和日常实践的感知。(3)雇员对组织运行的特殊期望。杨杰认为，心理契约的形成过程是雇员与组织之间“要约→还盘→议价→再要约”的往复过程。并指出：心理契约具有显著的动态特征，处于不断的修正与调整之中。

Rousseau认为，员工通常通过三个渠道形成心理契约：一是通过互动来获得企业对其明确的或隐含的承诺；二是通过观察管理者、上级和同事的行为举止，形成自己对契约义务的感性认识；三是通过企业的结构性信号，如报酬、福利、职业生涯发展计划等相关信息的获取来形成心理契约。

因此，心理契约的形成是一个动态的过程，并且受到企业与员工两方面因素的制约。心理契约的形成，主要受到企业隐性因素的影响，员工在获取隐性信息的过程中不断调整心理契约的内容和强度。

五、心理契约的违背

心理契约违背的研究是近年来心理契约研究的一个重要发展方向，在理论和实践上都取得了显著的成果。心理契约管理的最终目的是阻止被动的心理契约的违背，或者积极地实施主动心理契约的违背。

Rousseau认为，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。Morrison和Robinson(1997)认为，“食言”和“不一致”是心理契约违背的两个原因。食言是指组织由于无法控制的外部环境变化而没有兑现给员工的承诺。食言有时也是组织的一种故意的行为。不一致是由于员工与组织对契约理解的偏差而使员工感觉到组织承诺的缺失。

Elizabeth W.M和Sandra L.R(1997)提出了一个心理契约违背模型，识别并区分了心理契约遭到违背的两个因素——食言和不一致，强调心理契约的违背有时并非缘自真正的契约违背，而是缘自心理契约违背的主观特性，并说明了结果评价、归因、公平，以及社会契约在心理契约遭到破坏和心理契约违背之间关系中所起到的调解作用。Elizabeth和Sandra特别强调了互惠性偏好对心理契约违背的弥补作用，认为组织的互惠性偏好有助于促进心理契约的稳定性，并减少非常规契约违背事件的发生几率。

Turnley和Feldman(1999)所提出的心理契约违背模型探讨了在心理契约违背条件下员工的各种消极反应，如离职率上升、角色内和角色外绩效的降低以及反社会行为的出现等。

六、心理契约与员工忠诚度

现代企业理论认为，员工将自己的工作权利与自由交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与工作绩效对称的发展，否则这种平衡将不能维持。心理契约作为联系组织与员工的心理纽带，对企业的招聘、培训、激励等人力资源管理行为具有重要的促进功能。组织应该重视心理契约的维持，增强心理契约的稳定性，避免心理契约违背或破裂后对员工行为和员工态度的消极影响。

心理契约的实证研究主要检验了心理契约违背对员工忠诚度及员工工作绩效的消极影响。Rousseau(1994)通过实证发现，心理契约的违背会消极地影响到员工对组织所尽义务的感知。Robinson(1996)等人发现，员工对于心理契约违背的感知与一些消极的员工行为有关。这些消极的员工行为包括离职率升高、工作绩效下降和组织公民行为的减少等。Noonan(1994)证实了心理契约的违背与不断降低的组织承诺和不断提高的员工离职率相关。Turnley和Feldman(1999)证实了心理契约的违背会导致组织承诺和员工满意度的下降、角色内和角色外行为绩效的降低以及离开组织的意愿增加等。

心理契约对管理者的管理行为提出了新的要求。首先，管理者要慎重反思雇主与雇员的相互关系，雇主对组织责任的期待应表现在培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致、薪资、福利、稳定等12个方面。其次，心理契约要求管理者理解雇员的内在报酬，理解雇佣关系的本质已经从依靠单一的经济货币转变到经济货币和意识货币的统一，心理契约的违背不一定源于组织对雇员的虐待，也可能源于对违背原则的感知。再次，心理契约要求管理者具有超制度的管理能力。心理契约是当事者在特定时期和特定条件下对对方所承担责任的期望，难以用正式的书面文件或口头格式予以表达。心理契约形成的基础不是法律和制度，而是道德、责任、习惯、信任等人文因素，契约的履行不具备法律上的强制性。最后，心理契约要求管理者具有差别化的管理艺术。雇员个体在需求、价值观、知识、技能、工作岗位、年龄等方面的差异会导致其在心理契约感知上的巨大差异。年轻的雇员通常追求工作的多样化、参与管理、生活质量等，而年老的雇员则秉承刻苦工作、忠诚和稳定性等价值信念。

七、我国心理契约的研究现状

21世纪初，国内学者开始了对心理契约理论的研究。这对心理契约理论在我国的传播、扩展与应用起到了较大的促进作用。魏峰、张文贤、曹威鳞、陈文江、徐枞巍、尹洁林、文珂等系统地介绍了心理契约理论的内涵、起源、维度、形成机理及影响因素等，展示了心理契约研究的理论框架。[1-3]

李原、陈加洲运用因子检验的经验性分析方式探讨了我国企业心理契约的维度和内容，揭示了心理契约结构的复杂性；[4-5]王黎萤、陈劲检验了我国知识型员工心理契约的双向维度，使心理契约维度的研究进一步行业化和具体化；[6]张凯对知识型员工心理契约的特征进行了深入的分析，构建了适合知识型员工心理契约管理的柔性措施。[7]

李原、郭德俊、陈加洲探讨了心理契约对组织功能的改进；[8-9]王淑红探讨了心理契约对企业外部顾客满意度的影响效应；[10]杨杰探讨了心理契约违背和破裂对组织和员工的消极影响和负面效应，并提出了若干弥补措施。[11]

总之，在众多研究者的不懈努力下，国内的心理契约理论研究在短短十年内获得了较快的发展，同时促进了国内组织行为学、人力资源管理等相关理论研究水平的提高，为改善和协调国内企业的雇佣关系、提高员工忠诚度和满意度，从而最大限度地发挥国内人力资本的价值，最终提高企业的核心能力和运作绩效提供了重要的理论指导。

参考文献：

[1] 魏 峰，张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004,(2).

[2] 曹威鳞，陈文江.心理契约研究述评[J].管理学报，2007,(9).

[3] 徐枞巍，尹洁林，文 珂.心理契约的研究进展[J].华东经济管理，2007,(6).

[4] 李 原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京：首都师范大学教育科学学院，2002.

[5] 陈加洲.员工心理契约结构维度的探索与检验[J].科学学与科学技术研究，2004,(3).

[6] 王黎萤，陈 劲.知识型员工心理契约结构和激励机制[J].经济管理，2008,(1).

[7] 张 凯.论知识型员工心理契约的构建[J].现代财经，2008,(1).

[8] 李 原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展，2002,(10).

[9] 陈加洲.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,(4).

[10] 王淑红.基于心理契约基础上的顾客满意管理[J].中南财经政法大学学报,2005,(5).

[11] 杨 杰.心里契约破裂与违背刍议[J].暨南学报，2003,(3).