王萱玲，张 际

(重庆医科大学附属儿童医院 400014)

新的医改方案提出了“进行公立医院改革试点，逐步建立规范、科学、高效、有序的医药卫生机构运行机制”的要求。建立现代医院制度，推进医院发展，关键是管理，根本是管理者队伍。作者通过对某公立三级甲等医院管理人员队伍现状进行分析，提出深化管理人员用人机制改革，调整管理人员队伍专业结构，多渠道加强管理人员培养，加强管理人员队伍建设的办法、措施。

1 医院管理人才队伍现状及存在的问题

1.1 某三级甲等医院管理人才队伍基本情况(2009年6月)

全院管理人员103人，基本情况(1)学历层次:博士生5人、硕士生17人、大学本科52人、专科 20人、中专及其以下9人，大学本科及以上学历占71%，学历结构基本合理;(2)专业结构:医疗技术44人、其他专业技术人员35人，医院管理24人，专业技术人员占管理人员的77%;(3)职称结构:医院的高、中级管理人才主要来源于中、高级专业技术人才，具有中、高级职称62人，占管理人员的60%;(4)年龄结构:40岁以上人员73人，占71%。

1.2 管理人员队伍特点分析

1.2.1 以业务管理型为主，专业管理型为辅 该院管理人员大多数精通业务，具有扎实的医学基础理论知识、较高的学术造诣、丰富的临床工作经验和解决本专业复杂疑难病症的能力，甚至是某个医学领域知名专家和学术权威，这些条件对医院的发展和学科建设以及对外交流发挥了重要作用[1]。但是，由于他们大多数既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，很难有充足的时间和精力，系统地学习现代管理学、经济学、心理学等医院管理的理论知识、技能和理念。因此，普遍存在着知识结构单一、经验型管理为主等现象。

1.2.2 医院基层管理人员存在能力和素质的差异 由于种种原因，部分管理人员学历层次较低，知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，不愿意学习新的管理知识及管理理念，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善。他们虽然从事医院的行政管理工作，但离医院管理人员职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

1.2.3 医院管理人员队伍存在不稳定因素 由于管理专业未形成独立的专业职称系列，在职称晋升、工资、奖金方面等得不到相应的待遇，因而缺乏吸引力，在管理岗位上工作有后顾之忧。由此导致在管理岗位上工作的专业技术人员身在管理岗位，心在技术业务上，普遍认为从事管理工作是暂时的，对管理理论和工作的学习研究缺乏兴趣。在管理工作上存在短期行为，难以一心一意的态度从事医院管理工作，医院管理队伍很难稳定下来，极不利于医院的建设和发展。

1.2.4 管理人员队伍管理体制、机制落后于形势的发展 对管理人员的工作考核缺乏斗硬和有效的评价机制。由于职能管理工作事务多，难以量化，大多数医院对管理人员的考核“软指标”多、“硬指标”少，很难客观反映实际工作能力。并且考核结果也不与职务、职称晋升相联系，使管理人员缺乏原动力，影响工作积极性，以至于在实际工作中权责不明，职责不清，干多、干少一个样，干好、干坏一个样，甚至少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交等状况。

总之，管理人员政策及体制落后于改革形势的发展。传统的医院管理干部大多是任命制。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

2 加强医院管理人才队伍建设的对策

2.1 调整专业结构，从源头上改变管理人员准入机制 学习西方的文官制度，院级领导干部作为医院发展的领导集体成员，对医院的发展负责决策、计划和组织，决定医院的发展走势，应在上级党委的领导下，建立良好的干部选拔任用和育人机制，按照公开、平等、竞争、择优的原则[2]，干部“四化”和德才兼备的标准，优中选优，选拔德才兼备，群众拥护，既有扎实的医学基础理论和丰富的临床工作经验，又懂医院管理的复合型优秀人才。

医院领导的决策能否落实，医院的发展目标能否实现，取决于职能部门的执行力，执行力来自于职能部门高水平的管理人员。高水平的管理人才队伍对提高医院领导决策的执行力和提高管理工作效率十分必要。因此，适应新的医改形势，应从医院管理工作面临的需要出发，调整管理人员队伍准入机制。职能部门的人员应从各个院校的相关管理专业中引进。学习管理专业的人员具备管理基础知识和技能，了解管理工作规律，能尽快适应管理工作需要，既克服了目前出现的临床人员在管理岗位上不安心与医学院校的管理专业人员无法就业的矛盾，又可避免临床人才和医院管理专业教育资源双浪费的现象。

2.2 加强管理人员培养，注重培训的针对性 育人途径上探索多样化，一是从高等院校引进管理专业毕业的年轻的医院管理人员，根据其没有接受过医药知识的系统学习，很难适应专业性很强的现代医学管理的需要，须接受较系统的医疗业务的学习，鼓励在岗自学和实践中学习。二是从立志从事管理工作的医学专业技术人员中选拔的医院管理人员，制订管理知识学习计划，接受管理知识的系统培训。三是根据医院发展需要，对现有管理人员制订培训计划，鼓励在职学习、培训。近几年，某三级甲等医院大多数管理人员接受过在岗学历、学习培训，有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习;10人出国(境)参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。四是针对年轻的管理者普遍具有思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维活跃和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，注重对年轻管理人员的业务素质和管理能力培训，根据实际情况交任务、压担子，让年轻的管理者在管理工作的实践中增长才干，培养创意。

2.3 加强对外交流，提高管理队伍业务素养 实行开门办院，建立充满生机和活力的管理人才机制[3]。学习发达地区医院管理的先进经验。通过派出去、请进来等多种方式，提高管理人员业务素养。如本院近几年多次组织管理人员到美国、新加坡、香港、北京、上海等发达地区参加医院管理培训班、参观、访问，同时邀请国内外知名管理专家来院举办专题讲座，不断对管理人员进行针对性的培训，开阔视野，更新观念[4]。同时积极鼓励管理人员撰写论文，资助管理人员出席国际、国内医院管理学术交流，让管理人员在交流中不断提高管理水平。使医院管理者真正成为医院管理的专家和行家，造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握技能、有创新能力的医院管理人才。

2.4 建立管理人员职称体系，实行医院管理队伍职业化 根据社会需求和新形势的变化，建立相应的卫生管理职称系列已迫在眉睫，可参照卫生技术专业人员职称系列，制定相应的职称评价体系，建立独立的卫生管理职称体系，为医院管理人员创造公正、公平、竞争的氛围，解决好这部分管理人员的后顾之忧，稳定管理队伍，激发管理人员的积极性，促进医院管理队伍的健康发展。

2.5 完善激励竞争机制，充分发挥人才潜力 尊重管理人才成长规律，体现公平竞争的用人原则，实行管理人才动态管理，营造公正、公平、竞争、择优的用人环境，构建能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，真正把那些管理水平高、创新能力强的管理人才推向领导岗位。

总之，加强医院管理人才队伍的培养刻不容缓，应高度重视医院管理人才队伍的建设，培养一支高效、精明的管理人才队伍，提高医院的市场竞争能力，为实现医院科学发展、和谐发展、率先发展提供重要保证。

[1]李嘉.医院管理人才队伍的建设[J].华北煤炭医学院学报，2007，9(6):887.

[2]石小燕，马燕，申光.浅谈医院管理人才队伍的建设[J].中华现代医院管理，2005，3(2):104.

[3]李红.新时期医院人才管理的思考[J].重庆医学，2007，36(13):1331.

[4]郑黎明.加速新时期医院管理人才的培养刻不容缓[J].中国医学理论与实践，2007，8:785.