■武汉市第十九中学课题组

影响优秀教师成长因素的调查及思考

■武汉市第十九中学课题组

优秀教师是提高教育质量、推进基础教育发展的关键，也是一所学校生存与发展的关键。伴随着学校办学规模的扩大和教育竞争态势的凸显，如何加强教师队伍的建设，促进更多的教师快速成长为优秀教师，进一步提高教师的素质，已成为学校可持续发展的瓶颈问题。研究优秀教师，探寻其成长规律，有利于立志成才的教师快速成长，提高学校教师队伍的整体素质。

一、关于“优秀教师”的定义

关于什么是“优秀教师”？到目前为止是一个比较模糊的概念，在国内还没有很准确的表述。周群认为优秀的中小学教师是中小学品学兼优者。赖学军认为优秀教师是指在一定时间和一定空间范围内，得到同行专家确认，综合运用创造性思维能力和创造实践能力进行创造性劳动，探索新设想，制作新产品，对教育教学发展作出重大贡献者。大多数学校在年度考核中按一定的比例把教师分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，一般来说，优秀占其中的15%，但操作的过程中比较模糊，由于优秀教师概念的定义比较模糊，有的把教学业绩或管理业绩突出的教师定位为优秀教师；又由于职称评定需要优秀，所以学校出于职称评定的需要，也有将业绩或师德一般却又需要职称评定的教师评为优秀。出于本校实际以及优秀教师的成长具有动态性、层次性、专业发展性等特点，我们在这里把专业学术上、班级管理上、师德表现上作出一定贡献并获得区级以上各种荣誉的教师定义为优秀教师。

二、调查过程

从2009年10月至11月，我们课题组采取问卷与访谈相结合的调查方法进行了为期21天的调查工作。

（一）问卷调查。为了比较清楚地把握优秀教师的成长情况，我们按照个人基本情况、职业认同、个性心理、教育新知、教育教学、教学研究、教育科研、职业技能八个方面设计了“优秀教师个人成长问卷”，对全校高、初中140位教师进行了问卷调查，共下发问卷140份，回收有效问卷120份。

（二）访谈调查。为了比较全面准确地了解优秀教师“成长”的条件和因素，我们除了对全体教师和优秀教师进行问卷调查外，还对老中青三个层次的24位优秀教师代表进行了深度访谈。

三、调查结果与分析

综合分析问卷调查和访谈调查的结果，我们发现影响教师成长的有：校风学风、评价行为、专业比赛、同伴互助、领导支持、培训学习、教育挫折、专家引领、学校管理、以及个人的实践经验、专业学历、职业追求、教学反思、性格特征、自我调适等因素，但其中个人对职业理想的追求与坚守、作为教师的个人素质、专家的专业引领和社会支撑、各级领导的支持以及学校科学性管理等五大因素被公认为一个教师从“普通”到“优秀”的最主要因素。老师们特别强调：个人对理想的追求与坚守是走向成功的动力；而人的综合素质是铺就遥远道路上的基石，是个人成功的最重要内因；在这个过程中，专家的专业引领像一盏明亮的灯塔指引着航者前行，是个人到达成功彼岸的最主要的外因；当然各级领导的支持和学校科学化的管理是个人成功的催化剂，是重要的外因。实践证明人们追求卓越的过程中，外因只是条件，内因才是决定因素。具体因素分析如下：

影响优秀教师成长因素的调查情况分析

影响优秀教师成长因素的原因分析

四、调查思考

尽管我们的调查还不够全面，研究也不够深入，但调查过程给了我们课题组一次深刻教育和反思的机会，身为教师，我们不能不思考：我们自己怎样做才能更优秀？这是我们成为优秀教师的关键；其次，教育管理者该怎样做，才能有效甚至是高效地促进优秀教师成长？对此，在调查研究过程中我们有一些不成熟的思考：

首先，教师本身要树立教育的理想与信念，注重学习与反思，不断提高自身的综合素质。

胡锦涛总书记于2007年教师节在全国优秀教师代表座谈会上讲：“广大教师要忠诚于人民的教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念……努力成为无愧于党和人民的人类灵魂工程师。”教师作为人类灵魂的工程师与我们常说的专业技术工程师绝然不同，专业工程师设计或制造的产品可以修复、可以重来，质量的优劣只关乎企业的生存发展，而老师设计和生产的是不可重复更是不可替代的“人”，他们的好坏关乎这个国家和民族的兴衰与存亡，因而教师只有树立崇高的教育理想与信念，才会产生强烈的社会责任感，继而努力学习，积极钻研，不断反思，提高自身的素质，并在市场经济发展的大潮中，面对各种诱惑，能“静下心来教书，潜下心来育人”。

其次，学校进一步完善发展性评价机制，建立长效激励机制，促进教师个人综合素质提升，加快普通教师向优秀教师的转化，缩短优秀教师的成熟时间。发展性教师评价制度不仅注重教师个人现实的工作表现，而且注重教师的未来发展，是以促进教师专业发展为最终目的的评价制度。这一机制不只帮助教师进行教育教学的诊断与分析，关键在于使教师认识自己的优势和未来的发展，为教师指明未来自我发展的方向，制定个人发展的目标和方案，和教师一起共同解决问题，能有效地促进“普通”向“优秀”的转化，缩短优秀教师的成熟时间。调查显示学校已经开发的绩效工资制、首席教师制、学科委员制、优标制、学研积分制等激励机制，促进了广大教师“练内功”。只是目前这些制度在执行的过程中评价标准有待完善，既要兼顾公平，又要突出重点。

第三，建立长效系统的专家指导机制，充分发挥专家引领作用，积极创设交流展示的机会，为优秀教师的成功搭建平台。专家既是宝贵的专业资源，也是难得的社会资源，是优秀教师成长不可缺少的条件。由于目前学校还未系统建立各类专家学者在教育教学上的指导机制，所以在学校未来的发展中，建立长效系统的专家指导机制，充分发挥专家的引领作用，是当务之急。比如：学校应与各级机构建立联系机制，与专家学者订立协议，定期、定点、定人指导课堂或教研活动，在校内建立多渠道、多层次的优秀教师的传帮带制度。

第四，进一步优化对优秀教师的管理，激发其潜能，挖掘其潜力，充分发挥他们的示范引领作用。虽然教师专业发展主要是通过自身对专业的追求来实现的，但外部环境因素中，学校管理目标的确定、管理方式的形成、评价方式的转变、校本课程的开发与管理、教师文化管理、组织学习的管理等多种管理因素对教师的专业提高具有支持功能。因此学校管理要实现的目标，就是通过管理促进教师成为自我管理和自我激励的人。比如：学校应建立科学化的优秀教师管理制度，规定各类优秀教师每学期必须在全校上一节示范课或公开课，有组织、有评点，促使他们成为教师专业发展的领军人物。（执笔陈进红）

责任编辑 向保秀