赵征凡,黄 萌,潘小燕

(1.军械工程学院装备指挥与管理系,石家庄 050003;2.陕西青年职业学院,西安 710068)

考核,是对教育、培训质量进行的考查和评定。它是职业教育活动的重要组成部分,旨在检验和衡量学生、院校的教育质量和水平。考核的作用,一是“诊断”,即通过考核,了解教学情况,判定教学质量、水平、矛盾和问题,以改进教学。二是依据作用,考核是按照教学大纲、计划的要求,检查学习者掌握知识和技能的状况,以及教学管理的情况,从而对教学做出综合的、全面的评价,并将其作为以后指导教学和改进教学管理的依据。

考核作为系统工程方法过程中评估的一种手段,具有巩固所学知识,检查教学效果,总结经验,提高教学质量的作用。考核的初始目标是评定学生的状态,具体体现在每个学期的学习目标和资格认证学习目标。同时,我们认为考核也具有其他的作用,比如:发现在教学中的问题和不足;个人或班级完成教学目标的情况;对老师的能力和教学方法进行评价。

1.概述

我们在教育的系统工程方法中,将考核分为两类:非标准参照考核 (NRT,Nor m-referenced test),标准参照考核(CRT,Criterion-referenced)。

系统工程的五个环节是一个下落式发展的过程,对学生将来所面对工作进行分析后得到的教学的关键技能和知识,将教学任务分解为设计课程提供标准和依据,同时便于制定考核参照标准。CRT是教育系统工程过程中设计的核心要素。这类测验无论对于评价学生的进步,还是教学质量都很重要。

CRT的主要目的是给参与考核人员确定等级。设计NRT是为了突出学生之间不同的成绩,为学生排列出一个可靠的等级顺序,以方便用人单位对学生状况有清楚的掌握。CRT由测验项目或操作任务构成,这些测验项目或操作任务直接测量一个或多个行为表现目标中所描述的技能。之所以使用“标准”这个词,是因为评估项目是判定学习者执行目标时其行为表现是否合格的基准,也就是说,成功的评估能确定学习者是否达到了教学单元的目标。

2.标准参照考核分类

在职业教育考核设计中,我们认为考核的设计和开发,伴随着设计和开发状态的教育的系统工程过程。所有考核设计,开发,确认工作都发生在教育的系统工程方法设计阶段前后。尽管可以在基于系统方法训练螺旋式过程中随时做出需要的变更。

2.1 标准参照考核的分类

为了达到教学目的,我们将标准参照考核分为两类:基础知识考核和人员能力考核。

2.1.1 基础知识考核

当考核不能直接执行时,应根据相关信息,做出学生是否能执行操作的预测。例如,如果一个学生能编写漏油的液压制动系统的处理步骤,很有可能他就能真正执行这个任务。如果可以使用人员能力考核,不要使用基础知识考核代替人员能力考核。更常见的是在一个适当的设计好的连续和循序渐进的训练课程中,使用基础知识考核去确定学生是否做好了进行真实的操作训练和考核的准备。就是说,基础知识考核确定学生在需要的、安全地、有效地和高效地操作被教授前,是否具备了必备的基础知识。

最普通的基础知识考核题型是论述,简答,填空,分类,多项选择,匹配和判断对错,以及基础电脑,它使用不同类型的输入系统,和真实世界工作有极大程度的逼真度。一个简单的输入装置,如一个操纵杆或一个鼠标,通过光标指示考虑到确认。

2.1.2 人员能力考核

一个人员能力考核是学生能够真正执行学期目标或授予资格要求的技能。除了使用考核手段还模拟使用真正的设备和情形,来执行任务或做出决定,人员能力考核可能通过书面方式寻求确定智力技能掌握情况。

如果一个学生要求必须对一个问题做出反应,或像在工作中要求的一样,在内心里想定执行同样的技能,表现和反应的机制不是重要的标准。比如,如果一个地面导航问题,以书面格式给出学生,即使学生是通过从四选一的选项中得到正确答案的,它也是一个执行项目。既然这样,这个项目是执行的,必然这个多重选择的回答仅仅是一种回答格式和方法,这个项目并不是一个基础知识的考核项目。简答、填空或选择的回答格式对于人员能力考核是真实的或模拟执行。相反,知识项目仅仅寻求度量知识,使用简答,填空,选择回答格式或匹配度量目的。学生执行智力的或身体的技能或任务在一项人员能力考核项目中评估。

书面的或口头的技能考核通过写在一张纸上,进入一台计算机或现场口述来操作。使用这些不同的考核方式得出接下来的考核结果:

辨别力,具体的概念,定义的概念,显示智力的技能;

规则学习和口述信息的技能;

认知技能。

许多任务类型,尤其是设备操作任务,包含许多不同的思维和操作技能,伴随着动手操作任务的执行,组合了思维技能和操作技能,在一个综合的方式下执行,被称为思维和操作综合技能考核。比如,一个漏油的液压制动系统的思维和操作工作包含:

回忆程序 (规则学习智力技能);

执行操作步骤 (操作技能);

识别零件和工具 (离散观念的智力技能);

刹车系统流动情况的观察(辨别的智力技能);

清洁度和安全措施 (态度技能)。

表 1 基础知识考核和人员能力考核项目对比

3.标准参照考核开发

一般的,在考核项目开发次序中,必须首先把资源投向人员能力考核项目开发中。在所有目标之上开发一次人员能力考核,要求开发技能、能力的考核,来决定一名学生在这项技能、能力上的执行水平。开发人员能力考核优先于基础知识考核,因为:

它对实际的工作任务执行来说最重要,最直接地考核紧密联系实际需要的工作执行。

它提供对于被训练和考核的首要必备的技能和知识的信息。

它有助于同时确保每个学期目标的顺序推进,有效和高效的学习技能、知识达到完美的执行。在进一步行动前,和任务分析师、课程设计者一起,协调所有的混乱,做出必需的修正。

3.1 人员能力考核开发

人员能力考核是正确地评估个人总体能力的最好方法。为了确保考核目标足够明确,开发好人员能力考核项目,要尽可能的确定考核逼真度水平,确定打分程序,编写项目和指导,确认项目和用法指导,获得认可,更新课程考核计划和学生评估计划。因为需要修正和改进,几乎所有考核开发过程遵循一个螺旋型开发要求。

人员能力考核开发步骤:

收集文件;

选择、回顾、修正技能目标;

设计人员能力考核项目;

编写人员能力考核指南;

确认人员能力考核项目;

更新课程考核计划和学生评估计划。

3.2基础知识考核开发

基础知识考核寻求度量、决定认知情况 (就是知道什么),不是直接地考核能够做什么。人员能力考核使用基础知识考核的方式去寻求学生对人员能力考核项目的反应。在几乎每个项目中,无论他们是用来度量知识还是认知技巧的,开发和确认这些项目的规则都是相同的。

基础知识考核开发步骤:

回顾和修正目标;

设计知识和认知技能项目;

使基础知识考核项目有效;

更新课程考核计划和学生评估计划。

4.结束语

本文通过研究教育的系统工程方法过程及其五要素:评估是整个过程方法的核心,它确定开展训练的时机,并为单位、个人教育、培训执行和产品提供支持;分析确定教育需求、集体任务、个人任务以及需要学习的关键技能和知识。考核技术作为设计要素的重要组成部分,从分析阶段得到工作标准,制定资格考核的参照体系,并为设计开发资格考核提供数据来源。考核通过一个个体是否能够按照预定任务标准执行某项任务来贯彻执行资格考核体系,对照一个预先规定标准确定考核成绩是通过还是不通过,使考核要求标准化。

[1]W·迪克,L·凯瑞,J·凯瑞.系统化教学设计 [M].上海:华东师范大学出版社,2007.

[2]潘小燕,杨光.职业课程教育规划技术研究 [J].中州大学学报,2009(6).