丁灿飞

（中国人民大学公共管理学院，北京 102208）

生产力与生产关系、经济基础与上层建筑，这两对矛盾构成了人类社会的基本矛盾，制约着其他社会矛盾的发展，决定着社会的进程、性质和面貌，并推动人类社会不断地前进。作为关键性条件的生产力包含三要素:生产资料、劳动对象和劳动者，其中劳动者起主导作用。在生产资料所有制关系变革的过程中，人类社会进行着简单或复杂的分工少，形成了各种不同的行业。在生产资料与自由劳动者的分离，即生产资料的所有者与劳动者不完全统一的情况下，雇佣关系成为部分劳动者与生产资料间接结合的纽带。

1 劳动法中经济补偿金的适用

本文的讨论立足于对前一种形式的研究，即因劳动关系终止的经济补偿金给付。作为现代劳动法立法理念的制度体现之一，经济补偿金为劳动者合法权益的维护提供了理论依据，但学界对这项制度的研究大都停留在对法律、法规、函告等文件的内容复述上。正在商讨中的《劳动合同法》(草案)在借鉴其他国家和地区相关立法经验的基础上，对有关经济补偿金的问题提出了更新性的规定。例如，有固定期限的劳动合同终止时应给付经济补偿金，这也成为《劳动合同法》(草案)中的讨论热点之一。因此，在概括地了解现行经济补偿金制度框架的基础上，对其中的疑难问题进行剖析，无论在理论还是实践层而上都是必要的。经济补偿金制度概述作为劳动权利义务关系终止后，部分劳动者权益的附加保障救济机制之一的经济补偿金制度在劳动法部门体系中的规定不甚详实。其实这项在地位上类似于《中华人民共和国消费者权益保护法》中“双信赔偿“的特色制度潜在地贯穿于劳动权利义务关系从成立到终止的全过程，成为保护劳动者合法权益的隐性利器。

2 有关经济补偿金的立法误区

经济补偿金适用的要求，同时也突显出立法中存在的明显误区，主要表现在:“经济补偿金“与“经济赔偿金“的界定混乱劳动法中的“三金“包括经济补偿金、经济赔偿金及违约金。因现行规定没有明确区分“赔偿“与“补偿“之间的差别而导致出现以经济补偿金代替经济赔偿金的混乱现象，《若干问题的意见》第九十一条的内容规定对此可佐证。事实上，经济赔偿金与经济补偿金之间有着不同的适用条：1.“赔偿适用于当事人存在主观过错的情形，补偿则正好相反，“已适用于劳动者与用人单位均无主观过错的情形:赔偿的给付主体是双向的，赔偿是双方当事人均有可能承担的责任，补偿的给付主体是单向的，补偿是用人单位特定的义务:赔偿的数额是根据现实情况而确定的，具有个案性，补偿的数额是有着法定计算标准的，具有相对的普遍性。2.经济补偿金给付的前提性认识错误经济补偿金给付的潜在前提为劳动者与用人单位之间存在过劳动关系，当实际给付时，劳动权利义务关系应该已经或同时终止。但根据《经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者土资的，以及拒不支付劳动者延长土作时间土资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者土资报酬外，还需加发相当于土资报酬百分之二十五的经济补偿金“第四条”用人单位支付劳动者的土资报酬低于当地最低土资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金“及劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同而获得经济补偿金的规定来看，立法上通过要求用人单位支付经济补偿金的规定来否定其基于主观过错而侵犯劳动者合法权益的行为，不仅是以经济补偿金代替经济赔偿金的混乱表现，而且是在不考虑双方当事人劳动权利义务关系的存在形态是否变化这一前提性条件而要求用人单位给付经济补偿金的错误规定，这类错误完全是山于认识存在误区造成的，应子以修正。当然，基于用人单位相对强势的地位，劳动合同的内容大都为格式条款，基本不会涉及用人单位的经济赔偿金给付问题，所以对于用人单位违法侵害劳动者的行为，劳动合同中未约定经济赔偿金或约定数额过低的，准用经济补偿金标准或在经济补偿金标准的基础上加信也不失为一条较优的途径，但绝不能依此将其理解为经济补偿金的广泛适用。

3 经济补偿金性质的重新定位

经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，即：贡献补偿说。这种学说认为，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已作贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献补偿说观点成立，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠“的，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的土作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可存在劳动关系。可是依照现行规定，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这是否不尽公平、合理呢?此外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状、劳动者自身素质、企业经营状况及文化等因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实现实质公平的目的，而且会变得矫枉过正——使用人单位的负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的。综合来看，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的。

4 经济补偿金适用的前提性评析

劳动关系的终止是经济补偿金适用的前提，若前提不存在，就不会涉及到经济补偿金的适用。从某种意义上讲，前提是经济补偿金适用的关键，经济补偿金制度围绕着劳动关系的终止而展开。关于劳动关系的终止是在理解经济补偿金的适用中不能避开的环节，对于经济补偿金在几种类型的劳动关系中适用的分析就是建立在劳动关系终止的基础之上的。从实体和程序两方而兼顾劳动者与用人单位合法权益的制度设计，是确立劳动关系的主要形式。劳动合同根据不同标准可有不同的分类，一般以期限为标准而分为有固定期限的劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同三种形式，都是劳动者与用人单位存在劳动关系的体现与证明，不同的只是合同期限而已。有固定期限的劳动合同，顾名思义，就是包含明确终止时间的劳动合同:以完成一定工作为期限的劳动合同是指以特定化工作的完成而推定终止时间的劳动合同:无固定期限的劳动合同是无明确终止期限的劳动合同。无论是初次就业还是固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同。“用人单位在市场竟争中维持生存和发展，但因为行业、人才、管理、资金、市场决策、理念等方而的差异而有着不同的命运有的发展壮大，有的惨淡经营，有的陷入困顿的泥潭，还有的黯然消失。这就是市场经济中的轮回，就像是一出以“优胜劣汰”为名永不落幕的戏，你方唱罢我又登场。部分用人单位因濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难时，为走出困境、减少开支，确需裁减人员的，在履行必要程序后，可解除与部分劳动者的劳动关系。但一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员本身，还应包括被裁人员的权益善后保护制度，其中之一就是经济补偿金。

[1]王全兴主编，《劳动法》，法律出版社1997

[2]冯彦君，《劳动法学》，吉林大学出版社1999

[3]苏惠祥、邱木主编,《经济法原理》，吉林大学出版社1997