唐利华

人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对企业员工进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力保持最佳配置,充分发挥职工的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业组织目标。人力资源管理日常体系的构建包括人员招聘体系、薪酬福利体系、员工培训体系、绩效管理体系四个方面。在市场经济条件下,企业如何通过加强人力资源基础管理体系建设,促进技能人才和高技能人才队伍建设,保证企业在市场竞争中立于不败之地,是当前社会普遍关心的问题。本文结合盐城企业人力资源管理的实际状况,就企业如何发挥人力资源管理的作用,大力培养企业适用型高技能人才,推动我市当前已经出现“技工荒”难题的解决,谈一点肤浅的认识。

1我市企业高技能人才队伍的现状

1.1数量不足,比例偏低。目前我市企业高级工以上技能人才3万多人,占全市企业技能劳动者总数的11.3%,企业技师总数不足5000人,高级技师约100人,这显然和我市经济迅猛发展的现实需要不相适应。

1.2年龄老化、活力不足。年龄在45岁以上的高技能人才占高技能人才总数的86%,青年技能人才所占比例很小,难以形成梯队。随着老一代高技能人才逐渐退出生产岗位,我市高技能人才队伍将面临断层。

1.3分布失衡、浪费严重。我市高技能人才90%以上分布在为数不多的大中型老企业。这些企业目前都面临着减员增效、产业结构调整的压力,经营状况较差,高技能人才的效用不能得到充分发挥。市委、市政府大力发展的汽车、纺织、化工、机械等科技含量较高,市场竞争力较强的企业面临技能人才严重紧缺的窘境。

1.4知识陈旧、技能落后。我市大多数高技能人才未经过现代先进技术的系统培训,他们所具备的知识、技能还停留在传统工艺和传统技能上。在知识不断更新,新工艺、新设备、新技术日新月异的今天,这些老一代高技能人才的知识、技能明显陈旧,难以适应企业快速发展的需求。

2薄弱的人力资源管理工作,已经严重阻碍企业高技能人才队伍建设

2.1人力资源管理者整体素质不高,对高技能人才培养重要性认识不足。我市的绝大部分民营企业都脱胎于改制后的国有企业,国有企业因人设岗的弊病某种程度上在民营企业仍然存在。人力资源管理工作被看成是“万金油”,人员配备在一些单位得不到重视,队伍的整体素质不高。当发达地区企业已经建立了自己的人才信息库、信息决策支持系统的时候,我市还有很多企业人力资源管理人员连计算机都不会使用。随着企业发展过程中面临新情况、新问题不断出现,人力资源管理者素质跟不上形势发展的问题开始显现出来,企业技能人才特别是高技能人才的匮乏和人力资源管理者紧密相关。很多企业人力资源管理人员思想上存在着“万般皆下品,唯有读书高”的错误认识,他们往往对高级科技人才和高级管理人才给予较大的关注,对技能人才队伍建设没有足够重视。具体工作中,员工仍然被划分成干部和工人身份,干部归人事部门管理,工人归劳资部门管理。身份不同,工资、奖金、学习进修等待遇也有差距。

2.2招聘选人时忽视技能要求,技术工种就业准入制度执行不力。2000年,劳动和社会保障部发布了《招用技术工种从业人员规定》,要求用人单位招用技术工种从业人员,必须从取得相应职业资格证书的人员中录用,这就是常说的就业准入制度。因为企业人力资源管理部门设计招聘方案时对招用技术工人没有做到系统规划、严格要求,另一方面受劳动力资源特别是技术工人资源有限性制约,我市的大部分企业在招聘人员时都没有将就业准入制度执行到位,导致招聘的工人中技能人才比例不高,农村农民“脱鞋上岸”走进工厂的现象屡见不鲜。

2.3薪酬制度没有和技能等级结合,职工参加培训提升技能的内在动力不强。悦达、江动等规模较大的集团企业,因为改制时间不长,受原来国有企业职工薪酬制度的影响较大,在工人中普遍实行了和技能等级挂钩的薪酬制度。这些单位的职工比较重视技能培训和提升,要求开展职业技能等级鉴定的积极性也比较高。但很多在20世纪90年代后期发展起来的民营企业在设计人力资源管理制度时,没有实行技术等级与报酬福利相结合的做法,出现技能等级高低一个样,普工技师一个样的现象,严重挫伤了工人要求提升技能的积极性。

3加强企业人力资源基础管理工作,推进企业高技能人才队伍建设的对策建议

3.1制定更具体的激励政策,调动企业职工学习培训提高技能的积极性。人力资源管理工作是企业内部的一项重要工作,工作成效如何对加强企业高技能人才队伍建设十分重要,但作为企业工作内容的一个部分其作用终究有限,促进我市企业高技能人才队伍建设的最终责任还是要由政府、企业和社会共同承担。近几年盐城市委、市政府出台了一系列鼓励高技能人才队伍建设的政策措施,为我市高技能人才队伍建设注入了强劲的发展动力,取得了显著成效。笔者认为,政府目前鼓励高技能人才培养的政策文件多是对部门和企业提出要求,职工没有直接得到实惠,感受不是很深。事实上,政府要求企业给予高级技能人才和高级专业技术人员同等福利待遇、政府统筹使用职工培训经费等一系列文件虽然已经出台,但是劳动和其他政府部门都没有硬性手段和措施来保证文件规定在企业得到切实执行。

3.2改革技能等级考核方式,发挥企业人力资源部门对技能人才评价的主体作用。企业是用人的主体,企业人力资源管理部门对职工的职业道德、技能水平、贡献大小最有发言权。技能人才行不行,最终要由企业说了算。大力培养企业适用型人才是我市今后职业技能鉴定的工作方向。在坚持“统一标准、现场考核、强化督导”的原则下,将国家等级标准与企业生产岗位要求相结合,鉴定内容与生产实际相结合,职业资格认定与使用待遇相结合,逐步建立和健全以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的企业技能人才评价体系。企业人力资源管理部门全程参与技能等级考核评定,考核内容的30%由企业结合生产工艺流程的实际情况自主命题,保证优秀的技能人才能够脱颖而出。

3.3认真设计员工招聘方案,把好技能人才的“入口”关。人力资源管理部门在招聘人员前要认真设计招聘方案,确定拟招聘技能人才的比例和工种结构,严格执行就业准入制度。将技工学校、职业学校作为员工招聘的首选渠道既能降低招聘成本又能有效提高技能人才的比例。对试用期的员工要加强培训,结合各人的气质特点、技术等级科学安排培训内容。

3.4创新高技能人才培养模式,坚定不移地走企校合作道路。仅依靠企业和职工自身难以培养出高质量的高技能人才,“企校合作”是企业培养高技能人才的必由之路。人力资源管理部门要创新在岗职工的培训形式,主动和职业院校联合,实现“劳学结合、以学促劳”,推进产学研结合,实现企业资源和教学优势互补共享。