邱楝清 金 鑫

一项事业发展的过程就是人才全面成长的过程。笔者就自身所在院校事业的发展和取得的辉煌业绩,深刻地说明这一点。院校创业初期物质条件的极度匮乏,生活条件的异常艰苦,尤其是缺少应有的技术支援,一切都需自力更生,但这一切并未阻挡那一代人的工作热情,依然依靠自身的力量,制造出了让中国人扬眉吐气的“争气弹”。我们在回忆那段让人自豪的历史时,也该反思是什么力量让他们创造出那让世人惊叹、国人自豪的奇迹。我们认为,其中一个重要原因就是营造了一个有利于人才自我成长和充分发挥其自身才干的软环境。

一、人才成长软环境的重要意义

软环境相对物质条件来说,其实质就是一种氛围。而这种气氛可以对人们的观念产生潜移默化的影响,进而改变人们的行为。它就像我们平时呼进和呼出的空气,如我们呼进的是新鲜和洁净的空气,就会让人增加能量,精神备增;否则就会让我们咳嗽、感冒甚至形成肺癌。一个人如果生长在有益他成长的氛围里总有一天他会有成就,因为人是环境的孩子。

想当年延安物质条件比起上海、重庆、西安等日占区和国统区来说差多了,但依然有大批知识分子和有识之士冲破重重阻力,跋山涉水,克服重重困难奔向延安,成为中国革命取得胜利的重要力量。

院校事业发展初期,在众所周知的艰难条件下,为什么能吸引全国各地最优秀的人才,投身于创院事业,在荒漠戈壁和大山深处奉献着自己的青春和才华,却不计名利,不图索取?因为这里“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志、又有个人心情舒畅”;这里“尊重知识,尊重人才”;这里“讲学习、讲政治、讲正气”。正是人们感受到的美好氛围,才会吸引那么多人才;也正是因为这种氛围,才激发了人们强烈的工作热情和个人成长的主动性、积极性。现在我们的物质条件比那时优越了很多,甚至是当时不可想象的,但事实表明:经济上的刺激作用对人的激励效果是有限的,而营造一种“和谐、理解、宽松、希望”的氛围对于人才成长的作用才是巨大的。

二、营造利于人才成长软环境的对策

目前迅猛发展的外部环境,使院校的事业面临挑战与机遇。而从内部发展看,如何秉承始终坚持人才队伍建设为增强我院核心竞争力的宗旨,遵循人才成长的规律,培养全体职工真诚协作,携手共进的新时代团队精神,充分发挥个人的创造力等,是确保我院科技事业长盛不衰、持续发展的关键。

1.大力宣扬院校事业伟大的使命感和优良传统

“两弹”精神值得称道,这是在多方封锁的条件下,完全由中国科学家独立完成的科研项目。当时的科研生产主力也就是20～40岁的年轻人,他们大多是在条件优越的大中城市成长起来的,甚至许多都是放弃国外优厚的待遇和科研条件回到国内的,从此隐姓埋名,住戈壁、钻山洞。就是这样一种报效祖国的神圣使命感给予他们强大的信念,从而取得了伟大的成就。正如我院朱院长在一次实验中对科研人员所说的,“人是要有点精神的”,而这种精神来自于“学院两弹”精神和“做民族脊梁,铸国防基石”核心价值观的深入认同。

江泽民总书记到学院视察时,提出尽快拿出我们的“杀手锏”,这为学院事业的又一次腾飞提供了绝佳的机会。常听到许多人感叹“生不逢时,在这种年代没有在战火中拼杀、爬雪山过草地的机会,真是英雄无用武之地”。其实机会就在自己眼前,我们要让更多的人明白:要让自己在历史上留下自己的印记,让人为自己感到自豪和骄傲,就要树立参与这伟大事业的使命感和远大志向。生命的意义其实就是在于从事一种一生值得为之追求的事业。

“每当听到试验成功时,科研者的疲倦烦恼就会完全融于欢悦的泪水中,科研者们所追求的,不就是这一次次激动人心的时刻!?”一个老科技前辈在日记中这样写到。当看到这样的文字时,心中自然就会涌起崇敬之情。电影《横空出世》让人切身看到那些当年热火朝天轰轰烈烈的场面。一些文学作品中塑造的生动丰满的为学院事业默默奉献的人物形象,其实就在我们身边,我们需要对他们有更多的了解,我们需要知道更多他们的故事,因为榜样的力量是无穷的。我们需要多种渠道,潜移默化地把这种使命感传递给他们。要让人们了解我们事业的整个战略蓝图,当他看到自己的工作对整个事业的贡献,工作中的阻碍、困难就会克服;就会具有广阔的胸怀,更具有协作攻关的团队精神;才不会计较眼前的荣辱得失;工作态度、工作质量以及自我价值感,也会自觉提高,增加工作时的自豪感。

2. 要有积极拥抱人才的心态

“尊重知识、尊重人才”是邓小平科技思想的主要核心。江泽民同志也强调“实施科教兴国的战略,关键是人”,这些经典论断实现了当代知识分子历史定位的飞跃。同时我们要充分意识到,尊重知识、尊重人才不是给外面人看的,而是让我们所有人看的。尊重人才就是要给不同能力倾向的人才选择一个适合他发展的岗位,看是否与他的能力、志向、兴趣匹配。学院事业的发展赖于多部门、多学科、多专业、多工种的协同努力,这就从客观上对我院人才在需求数量和层次上提出了较高的要求。国务院体改办范恒山博士曾讲到:“用好人比选择人更关键,防止出现对人才求之若渴,往往到手后又束之高阁”的现象。

领导要关心人才,爱惜人才,这是人才成长的有力保证。领导只有学会“周公吐脯”才会有“天下归心”,要为人才成长提供舞台。我院各级领导几十年来在这方面都保持着这种优良的传统,这为我们的人才培养起到重要的推动作用。一个组织的理念和行为准则更多的是通过领导直接或间接地传递给每个职工的,他的核心价值观在很大程度上影响着人才是否向更加积极的方向发展。99%的人都想把事做好,但取决于他为之工作的人。良好的领导艺术势必创造出利于科研人员在进行科研工作时的开放动力系统,使每个职工能不断地主动更新自己,使他具有主动求知的欲望。这样的领导风格,会使团体内的人员有参与而没有受压抑的感觉,以更好地激发他们的创新意识。一位哲人说得好:“创造力是受邀请而来的”。

3.打造宽松民主的学术环境

于敏院士在一次高科技工作会议上讲到:“科学需要开放,应该交流、互相启发,只有在大的学术氛围中才有利于人才成长。”我院事业的独特性决定了我们需要的高技术的获得是没有捷径可走的。由于工作性质的原因,长期处于极度紧张的压力下。如没有一个柔性、宽松的学术环境,科研人员何以持久坚持冷清、寂寞的探索精神从事科研创新?现代心理学研究表明,在同样条件下,宽松、开放的环境有利于人们潜力的发挥。在工作中即重视新成果、新动态的介绍,也允许提出不成熟的学术观点,智慧的火花往往会在这种碰撞中产生。要鼓励和外界的交流,避免闭门造车。

在职称评定等方面强调硬指标过多,这样使大家都专注于零敲碎打地完成一些所谓的指标。应该制定鼓励原创性的理论研究的具体措施和办法。否则,极易让部分科技人员产生浮躁、急功近利的心态,导致学术腐败现象,对青年科技人员的健康成长十分不利。《关于科技工作者行为准则的若干意见》对科技人员提出了更高的要求,应通过多种渠道认真学习。正所谓没有约束的宽松,就不是真正的宽松,没有纪律的自由,就不是真正的自由。

4.提供广阔的成长空间

海尔集团张瑞敏总裁说:“你能翻多大的跟头,我就给你搭多大的舞台。”这无疑给海尔每个员工都提供了一个大显身手的广阔空间。也正因为如此,海尔从一个二十年前面临倒闭的集体小厂到现在的资产数百亿的跨国企业集团。他山之石可以攻玉,我院的事业发展,首先目标是留住最优秀的人才,而留住人才就必须为他们提供有益于他们成长的最具挑战性、最有益的、最和他们心意的工作平台和机遇。根据有关资料显示,目前,我院对科研生产方面的人才需求是全方位的,并且非常迫切。

5.加强人才的全方位培养

随着科学技术的迅猛发展,知识更新越来越快。有学历,不如有学习力。为此应加强以下几方面工作:

(1)为科技人员提供学术交流和科研技巧能力培训的机会,以及为他们的提供对外科技合作的机会。应根据各层面需要,争取让更多的人参与其中,并保证此类活动的持续性。

(2)经常举办一些有关创业精神、现代管理知识、领导科学和人际沟通知识等方面的培训。院团委曾做过调查,结果显示:目前我院年轻职工更多地重视科研素质和岗位技能的提高,但忽略人文知识、心理健康、思想道德素养和人格精神的提升。这就需要通过多种培训方式,提高年轻职工的人文素质。

(3)给现有人员以更多工作历练的机会。人都是渴望有所进步的,要给与有潜能的职工适度的工作挑战,不要担心他们没有类似的工作经验。允许他们犯错误,因为犯错误本身就是人生的一部分,我们要在工作中大力传输这种观念。有些科研人员担心出现工作失误,今后就永无翻身机会。实际上这样做,对新进人员的成长是极为不利的,会使他们产生极大压力,更多人只好选择采取保守策略或消极工作。实践证明,“树立全面的人才观,信任是人才发挥作用,激励创新能力的重要条件。信任是最大尊重和保护”,当一个人被信任时,就会产生无穷的力量。

6.鼓励良性的人才竞争

俗话说:是骡子是马拉出来遛遛。优秀的人才是不惧怕竞争的,相反这更能刺激他们身上的潜能。但要注意营造一个公平、公开、公正的竞争氛围。我院事业的特殊情况,使得大部分人员进到某一单位,基本上就是干一辈子,那时我们提倡的是“好好做好一颗永不生锈的螺丝钉”,而现在我们要鼓励人们成为一个“发动机”,这两者的转变实质上就是“要我干”到“我要干”,从“要我学”到“我要学”。在竞争中去选人,做到“人尽其才,人尽其用。”

三、结论

任何生物开始都是渺小的,高大的云松树也是从一粒种子长成的。人才成长也是一样——从平凡到不平凡。这就看他赖以发展的土壤质量如何。我们要努力营造尊重特点、鼓励创新、信任理解、公平竞争的良好环境。相信在我院有关部门和各级领导的精心培育下,我院人才一定会得到很好的成长,从而为我院第二次创业做出贡献,为自己所从事的事业骄傲自豪。

(作者单位:中国工程物理研究院)