赵小明

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:本文首先介绍了人力资源管理在企业经营活动中的角色定位演变,描述了战略性人力资源管理与企业战略管理之间的关系。之后在基于资源的战略理论基础上,探讨了战略性人力资源成为企业竞争优势源泉的机理,最后构建了基于战略性人力资源的企业竞争优势获取框架,并对竞争优势获取途径作出简要论述。

关键词:战略性人力资源管理 战略管理 企业竞争优势

人力资源管理在企业经营运行中的角色演变

(一)人力资源管理的发展阶段

第一阶段(1930年之前),属于人事管理。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。

第二阶段(1930-1960年),随着工会运动的蓬勃发展,企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡,这就使得人事管理的作用得到扩大,成为处理劳资关系的工具。

第三阶段(1960-1980年),这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此,有效的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发显得重要,它使企业免受了许多问题的困扰,并直接对企业效率的提高做出了积极贡献。为此,人力资源在企业管理中的地位变得不可替代。

1980年以后,“人事管理”进入一个崭新阶段—第四阶段,开始转变成为人力资源管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化,人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变革者”转变。

(二)人力资源管理的作用

在今天和未来的企业中,人力资源管理将具有三个方面的作用,即行政管理、事务管理和战略管理(见表1)。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是,在一个企业中人比企业其他资源更有价值。因此,对于人力资源来说,发挥它在战略管理上的作用就必须把目标确定在人力资源对企业战略发展的长期影响上,人力资源管理将从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”,最终成为企业战略的“贡献者”。

企业战略理论与战略性人力资源管理

(一)战略性人力资源管理和企业战略之间的关系

企业战略是企业在其内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下,为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。企业战略通常分为公司层战略和事业层战略。因此战略性人力资源管理必须建立在与公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上,只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用,才能通过战略性人力资源管理提高企业绩效,实现企业战略目标。

公司层战略追求的是公司的整体利益。这中间不论是采用稳定型战略还是采用增长型战略或是其他类型的公司层战略,都要求战略性人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上。这也就意味着战略性人力资源管理的各项活动要为实现企业的战略目标服务。

作为事业层战略,战略性人力资源管理和企业战略之间的一致性是提高企业绩效的关键所在,不同的企业战略要求有不同的人力资源战略与之相适应,而战略性人力资源管理对企业绩效的影响取决于与其相适应的企业战略。当人力资源战略与企业战略相适应时,才能充分发挥战略性人力资源管理在企业战略管理中的独特作用,从而最终达到提高组织绩效的目的;才能实现企业的战略目标,提高组织绩效,进而为企业创造竞争优势。

(二)人力资源管理的战略框架

目前,企业战略理论一个很重要的研究内容就是企业如何在激烈的竞争中获取并保持优势。不同流派的战略管理理论虽然研究的侧重点不一,但都承认企业的竞争优势在于企业的异质性。以前的企业战略理论在研究企业的异质性时,主要是用产业组织理论来解释的,通过外部条件分析、产业结构分析,试图找到一条保持企业异质性的途径。但是大量的实证表明,企业的异质性应更多从企业内部进行挖掘。于是就出现了以基于资源的战略理论,它强调企业要形成自己独特的竞争优势,必须利用和培育好企业内部积蓄的特殊资源。因此,在人力资源管理理论中,也形成了以条件理论为基础的人力资源管理和以资源理论为基础的人力资源管理。

这两种企业战略理论虽然都能提供人力资源管理的思路,但是两者之间还是存在着明显的区别(见表2)。通过对以上内容进行对比分析,可得出以下结论:

在以条件理论为基础的人力资源管理中,强调的是人员跟随战略,而不是战略跟随人员。因此,在这种理论的指导下,必然将人力资源看成是与其它资源相同的资源,也就是说,人力资源是被动的,不是主动的。

以条件理论为基础的人力资源管理,没有很好地将组成人力资源管理的系统有机地结合起来,缺乏系统性的思考。因此在工作重点上,主要是集中在对人力资源的考核上,而对于人力资源的开发与合理利用缺乏全面的考虑,只是将人力资源管理看成是一种企业的职能,而没有真正上升到战略高度。

正因为存在以上两点不足,所以在条件理论的人力资源管理中,虽然也强调人力资源是企业竞争优势的源泉,但是这个理念只是假设,无法从理论上论述为什么人力资源是企业竞争优势的源泉。

正因为如此,在以基于资源的人力资源管理理论中,认为人力资源是企业形成特殊资源的承担者。这种特殊资源指的是可以提高企业业绩的企业能自我控制的一切资产能力、组织特征、情报和知识等。它将人力资源管理的诸要素建立在由企业管理层共同确立的、符合企业内外利益、得到企业全体员工认同的企业发展战略目标和企业远景规划的基础上。因此,企业的人力资源管理上升到了战略的高度。同时,在人力资源管理的工作范围上,强调招聘录用、报酬激励和人力资源开发的“三位一体性”,从而也有机地将人力资源管理与企业获取持续竞争优势联系在一起。

战略性人力资源管理的企业竞争优势获取机理

基于资源的企业战略管理理论的代表人物巴尼(Barney)认为,某种资源之所以能成为企业竞争优势的源泉,必须同时满足以下四种特性:一是具有稀缺性。也就是资源不是容易可得的,是专用的,企业拥有的该资源不太可能被其它企业同时占有;二是难以模仿性。这种资源应该属于缄默性知识长期积累的结果。从而其它企业难以通过短期的努力获取类似于该企业拥有的资源或能力;三是难以替代性。即该种资源所能实现的功用,是其它资源难以替代实现的;四是有价值性。即该资源可以给企业带来实际的利益,并且可以为顾客创造价值,而不是没用的或是单纯理论意义上的资源。

巴尼认为可以获取竞争优势的资源特性的分析框架同样可以用来分析战略性人力资源,进而阐明基于战略性人力资源管理获取企业竞争优势的内在机理。

(一)人力资源的稀缺牲