陈玉梅

“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确是决定贫富的关键。”(西奥多•W•舒尔茨)可见,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃的决定性因素。优质的人力资源不仅是当前经济发展、市场竞争的需要,同时也是单位发展的重要保证。现行的事业单位人力资源管理体制是在计划经济体制下建立并发展起来的,一直沿用机关人事管理模式,这种传统的管理模式造成资源配置的非社会化,引致人力资源管理与社会发展出现许多矛盾。随着改革的不断深化,市场竞争的发展,事业单位人力资源管理需要重新定位和实现转变。

截止2005年底,全国事业单位总计125万个,涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多层次多领域,工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人,占事业单位总人数的66.4%,占全国专业技术人员总数的47.3%。这庞大的数据印证了事业单位是党政一线机关坚实的人才后备库。但现行的事业单位人力资源管理现状令人忧心。从园林绿化、环境维护这类公益性事业单位人力资源管理的分析,管中窥豹,可以发现事业单位人力资源管理与社会经济发展的存在着许多矛盾:

一、事业单位人力资源管理与社会发展产生的矛盾

1. 人力资源管理管理模式陈旧、管理人员观念落后,难以跟上经济发展的需要的矛盾。现行的事业单位人力资源管理模式是在计划经济体制下建立和发展起来的,一直沿用党政机关的管理方式,尽管经过多次变革和调整,但至今仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,人事、党办、纪检、工会等多体系管理,没有一个完整的机构和规范的机制,更没有专业的专职人员负责,多头管理到头来变成无人管理,人力作为一种资源管理显得支离破碎。

现任的事业单位高层管理人员大部分是随着工作资历的增长由党组织提拔的,其本身缺乏相应的专业知识和管理技能,由党组织提拔的领导干部基本上是按照上级的指示和布置而开展工作,不能完全结合本单位的实际情况有的放矢,甚至有时违背实际情况来开展工作,盲目的服从有时是以牺牲资源为代价,这与国家努力打造节约型、创新型社会是背道而驰的。

2. 开发模式僵化、培训不足与市场经济发展的矛盾。事业单位的组织机构设置普遍为“领导-科室-职工”,领导决定、职工执行、领导负责、职工服从上级安排,这种直线制管理限制了职工的能动性,领导和职工存在心理上的隔阂,难以沟通和交流,不能合理地开发、利用人力资源、更大地发挥职工的能动性和积极性。由于这种上级决策下级只管执行的管理方式,往往忽视了对职工的操作技能的培训和实践锻炼。电脑芯片每18个月换一代,十年的知识90%已经老化,原来合格的职工,如果不经常接受培训,更新知识,变成不合格的职工几乎是不可避免的。

3. 缺乏有效的激励机制与市场经济发展的矛盾。经济日益发展需要优质的公共服务资源相配套。公益性事业单位提供非赢利性的公益服务,没有经济收入,主要靠国库支付,类似于计划经济时代的“大锅饭”,单纯地注重社会效益而忽视追求经济效益,这种远离市场经济的单位性质,导致人力资源竞争意识日益淡化、缺乏危机感。虽然有的单位对岗位责任管理实行考核或考评等,由于种种原因,很多事业单位的考核只是走过场,对考核不能实事求是地确认“不合格”等次,致使绝大部分的职工处于“合格”等次,而“优秀”等次多数都集中在部门主管或领导等个别人身上,未能真正发挥考核的激励作用。考评结果也没能与绩效挂钩,即使挂钩受经费的影响也是轻奖轻罚,平均主义的倾向大大挫伤职工的积极性,工作缺乏热情,搭便车的现象内部盛行,这种工作氛围难以提供优质的公共服务。

4. 用人制度与社会发展的矛盾。“人才是第一资源”,“流水不腐,户枢不蠹”,针对社会发展,人力资源要充分流动,才能促进社会核心资源的日益更新和迅速发展,新鲜的力量才能给社会发展带来新的活力和动力。

事业单位大部分成立于计划经济时期或是改革开放初期,其人员编制、进人渠道并未随着社会进一步的发展而变化,主管部门对事业单位进出人“管的过宽、统得过死”,限制了单位的发展,单位没有用人自主权“用不上的人一大堆,需要的人进不来”。

而在单位内部,用人制度缺乏规范、科学的操作程序,人事选用权高度集中,人才能否被使用和发展主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了职工的自我发展、自我推荐、主动进取的精神,从而造成了严重的人才资源闲置或浪费。能上不下、论资排辈、迁就照顾、因人设事、因人设岗等这些人力资源选拔的“潜规则”深深地挫伤职工的积极性。

二、对缓解事业单位人力资源管理与社会发展的矛盾的几点建议与意见

事业单位专业化公共服务的特点,决定了其组织形式和管理方式应不同于机关,其免费提供公共服务的特点,决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。事业单位的人力资源管理重要的是坚持以人为本,通过创新管理体制,转换用人机制,加强开发与培训,整合人才资源,建立有效的激励机制,凝聚优秀人才,调动广大工作人员的积极性,才能促进公共服务和社会事业的发展。

1. 坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升事业单位人力资源管理水平。人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在事业单位的发展与改革中,面对社会配置的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。

2. 加强职工的职业培训与开发。外部环境激烈变化,需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化,而作为一名工作人员,每个人潜意识中都希望自我价值得以实现。由此,需要系统地、计划地进行培训。建立起开发培训—使用—考核—总结评价—分配的人力资源管理动力机制,对新职工先培训、考核再上岗,对在职职工,定期将考核结果与个人绩效分配挂钩。

通过培训,可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构。另外,无论对组织内部成员之间,还是与外部之间,学习培训不仅扩大交往范围,提高交往频次,而且还将增强交往的信任度,建立和加强了相互间的合作基础。“立足当前,着眼未来”,有计划地实施职工职业培训,以提高职工与任职有关的工作技能,使职工具备当前工作所需的知识和技能,为未来做好准备,确保单位的可持续发展。

3. 建立形式多样的激励机制、深化绩效管理。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制,深化绩效管理,掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种,一种是普遍的物质激励,物质激励更多体现在工资分配制度上。由于事业单位经费是由财政核补的,工资按国家标准统一发放,自由度低,事业单位作为微利保本的单位,没有太多自主分配的经费执行这一激励方式。第二种激励就是人性面激励,重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

4. 建立自主的用人制度,实行创新内部用人用工机制。对公益性服务型事业单位的岗位管理可以采用包干到底的形式,并适当赋予相应的责、权、利,由职工灵活自主安排工作,让职工有施展才能的空间,给予充分的理解、信任和支持,相信职工有能力完成任务。甚至可以探索项目聘用、人才派遣等用人方式,专职与兼职,长期与短期聘用相结合等方法,充分调动人员积极性和流动性。

总之,在事业单位发展和改革过程中,不论管理层还是普通职工都应充分认识到人力资源管理对一个单位的重要性,而且还应该注意结合我国社会发展的宏观环境,认清事业单位人力资源管理的不足,寻找对策和方法,以人才激励、人才培养和科学使用为途径,发挥人才的最大优势,使事业单位的发展更适应于当今社会化进程。

参考文献:

[1]邵冲,《人力资源管理案例》[M]清华大学出版社2006.10.

[2]李红艳,国家公务员考评问题及对策理论学刊2000.2.

[3]张建星,《事业单位研究》[EB/OL]2005.5.