戴　敏

招聘的整个过程,从头到尾就是一场企业与求职者之间的恋爱。简历恰似鸿雁,双方姻缘一线牵;面试像是相亲,有缘千里来相会;魅力就是粘合剂,情人眼里出西施;实力好比丘比特,赢取芳心靠神箭。

有缘千里来相会

茫茫人海中,男女之间彼此欲建立恋爱关系,或依人搭桥或自由恋爱,否则就没有缘分。在双方未曾谋面之前,只能靠鸿雁来传递情感。反映在招聘过程中,这只鸿雁就是简历。

简历恰似求职者的玫瑰。要想获得宝贵的面试相亲机会,求职者的玫瑰必须迷人。换句话说,求职者的简历必须会“说话”,会“放电”,会发出不可抗拒的吸引力,惟此,才能赢得企业HR们的青睐,获得企业的好感,进而觅得面试机会。因为,在招聘的时段里,仅仅一个职位,HR要浏览很多简历,尤其在当下金融危机时段里。如果求职者的简历平平淡淡,不很抢眼,那么是很难一下子抓住HR们的眼球的。所以,如果你不想成为HR们的“漏网之鱼”,务必在简历上做足功课。

首先,包装好自己的简历。

请看这份简历:

……本人具有多年培训经验,讲课富有感染力,深受员工好评。写作能力较强;英文过六级。

应该说,上述文字在表达上没有什么不妥之处,但为什么难以吸引HR们的眼球,个中原因可能就是在于简历没有进行适当的包装。假如换成以下表述,效果是否更佳?

……本人自诩有“三下子”:多年培训讲课之嘴皮子,发表多篇HR文章之笔杆子,英文突破六级之洋码子。

当然,包装简历,并不等于在简历上做假。求职者要坚信,任何蛛丝马迹都逃不出HR们的火眼金睛,他们有办法、有手段去甄别你简历的真伪。况且,做假也没有好结果。依据劳动合同法,不论你工作了多少年,只要你当初在简历上做了手脚,企业就可以在任何时候辞退你,而无需支付额外的经济补偿金。

其次,简历要数字化。

何谓简历的数字化?就是要像做广告那样写好简历,尽量用最简短的话语去推介自己,字数一般不宜超过一页纸,并尽量让事实和数字来说话,让一纸简历亦能“称”出足够的“份量”。

例如,在表述“学习能力较强”时,只需表述成“4年来在多家平面杂志上发表10篇HR文章”即可。这句话尽管寥寥数语,但“份量”足矣,因为个中有两个数量词:4年和10篇。有了这两个数量词,再无需累赘一些溢美之词,诸如“爱钻研”、“学习能力强”、“文笔好”等等,因为HR们从这两个数量词中一眼便可窥见其背后的全部含义。

最后,简历要投其所好。

求职好比求爱,谈恋爱讲究门当户对,求职也不例外。简历要针对不同的企业有所变化,切不可千篇一律。要认真研究企业的招聘条件,针对不同要求去准备相应的简历,惟此,面试和求职的成功率才高。

面试好比相亲

当双方都魅力无比时,HR这个媒人出现了。他们斡旋于企业与求职者当中,一方面检验求职者的“玫瑰”是否让企业中意,另一方面适时抛出企业的红绣球、橄榄枝。一旦撮合成功,双方就签署劳动合同,携手步入“婚姻”殿堂。

面试就是求职者与HR之间的相亲。相亲时,最为重要的是给对方留下良好的印象。

首先,双方都应该相互尊敬,以诚相待。双方都要注意言谈的语气、语调和声响,重要事宜要深入交换意见。求职者的工作经历应该真实、“阳光”,同样,企业的情况(特别是薪水问题)也不能遮遮掩掩,否则,信息就不对称,联姻的可能性不会高。

其次,企业的HR们要努力展现专业化的面试技巧,以及企业良好的形象和企业文化。事实上,通过HR这个窗口,可以折射出企业文化的优劣来。

最后,双方都应明白,这是一个双向选择的时代,彼此都可以相互选择。HR可以对求职者的工作能力做出甄别和

判断;同样,求职者也可以考量企业的情况。一厢情愿,难以成功联姻。

实力是求职者的丘比特

男女恋爱中,不具魅力,难赢芳心。招聘中,求职者必须要具备足够实力。有了实力,就好比有了丘比特神箭,能一箭射中企业的芳心。

求职者的实力在于真才实学。它不应是虚的,而应该是实的。它不是指“专业能力强,执行力强,肯吃苦,团队合作精神好”等华丽的表白,而是指能摆在桌面上的,足以能证明自己有才干的“硬通货”,比如:曾经撰写的报告、策划的方案、电脑作品、发表的文章……这些才是你真正的实力,才是你的求职之本,因为它们是“人有我优、人优我强、人强我专”的个人核心竞争力。

谁不愿意找个条件更好的人作为自己的伴侣?同等条件下,企业的HR们当然优先录用那些实力出众的求职者。

因此,求职者要加强学习,不断充电,努力打造自己的核心竞争力,以增加自己求职的砝码。要经常反问自己:“我拿什么奉献给企业?”“企业为什么录用我而不录用他(她)?”长此以往,你会不断锻造成企业不可或缺的员工,到那时,你就不愁变不成“金凤凰”了。

雇主品牌是企业的粘合剂

男女结合,讲究门当户对。倘若双方条件不对等,就是一厢情愿,难结秦晋之好。有实力的求职者,配以良好雇主品牌声誉的企业,双方用不了几个回合,就能一拍即合。因为从联姻的角度讲,企业招聘的目的,就是要把求职者变成企业的“恋人”,让求职者与企业之间建立一种牢固的情感联系,最终促成双方成功联姻。毋庸置疑,这种情结一旦建立起来,彼此都十分珍惜,即使今日不能结合,也可期待明日再次“相会”。这种情况,与优秀人才的去向是一致的,真可谓:郎才配女貌,门当又户对。

事实确实如此。如今的人才市场,更像是情场。一个优秀企业所散发出的魔力,就像巨大的磁场一样,将一批优秀求职者招至麾下。一俟招聘信息发布,许多求职者趋之若鹜,纷纷拜倒在优秀企业的“石榴裙”下,成为他们的铁杆“粉丝”。难怪许多求职者表示:“因为这个企业的口碑好,雇主品牌也好,我才来应聘。”这是雇主品牌所带来的无形资产。求职者相中的,无非是企业的行业地位、企业文化、品牌、颇具竞争力的薪水、福利、社保等。这些优厚条件,哪个求职者不梦寐以求?

从心理学上讲,求职者对企业产生了好感,就会在潜意识里对该企业产生好感。这种好感一旦形成,即使企业有点瑕疵,也难以改变求职者的一片痴心,使他们不离不弃。情人眼里出西施,说的就是这个道理。

这就要求企业必须具备良好的雇主品牌。良好的雇主品牌就像粘合剂一样,将企业与求职者牢牢地粘合在一起。一旦双方签署劳动合同,就表明步入神圣的“婚姻”殿堂。度过了试用期——“蜜月”之后,双方便结成一个利益共同体——求职者奔着利益而来,也可以为企业创造效益。几年过后,员工视工作为事业,忠诚于企业,与企业结成事业共同体。再过若干年之后,员工可能将命运托付给企业,与企业联结成一个命运共同体。到了那个时候,双方婚姻坚不可摧,“银婚”、“金婚”指日可待,员工终有归属,企业基业长青。

因此,企业应该在社会责任、员工关系、福利待遇等方面不断打造自己良好的雇主品牌,充分展示自己良好的公众形象,因为良好的雇主品牌效应必定会给企业带来丰厚回报,当然不仅仅是在招聘雇用方面。