独立学院教师人力资源管理的问题研究

2009-11-02郭辉

法制与社会 2009年27期

郭　辉

摘要自二十世纪以来,随着知识经济的到来,各个国家都曾经面临或者正在面临着高等教育供给满足不了高等教育需求的局面。尽管各国出台的政策以及解决问题的方式有所不同,但可以肯定的是,随着经济的发展,充分调动社会各方面的力量,走多元化办学形式已成为必然。

关键词独立学院教师人力资源

中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)09-260-01

一、引言

我国的独立学院相对于传统的教育模式,它是一种新型的办学形式.目前可以说是高等教育的重要组成部分。独立学院的出现是因为经济的高速发展带来的教育事业的蓬勃发展,它的出现满足了社会对高等教育的部分需求,同时也调动了普通高校、社会力量办高等教育的积极性。

二、独立学院的概述

随着社会经济的发展,人们对高等教育尤其是本科层次的高等教育需求日渐高涨。办独立学院是我国现阶段高等教育办学体制改革的大胆探索和创新。教育部2003年第一次提出了“独立学院”的概念,专指由“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院”。

二级学院最先出现在江苏、浙江这两个全国市场化进程较快和经济发展迅速的省份。1999年教育部批准浙江大学城市学院为“独立学院”。从此,“独立学院”作为公办高校教育资源外延性扩张的一种特殊形式,发展势头强劲,短短几年,就从沿海地区发展到全国的大部分省市。从全国范围来看,从1999年高校大规模扩招到2003年这四年间,全国有25个省市举办独立学院,独立学院数目达到300多个,本科在校生40多万人,是独立学院迅猛发展时期。

独立学院这种办学模式是在顺应高等教育体制改革的过程中逐步形成、发展的.同时独立学院快速发展的过程中,许多问题也纷纷浮出了水面。

三、独立学院教师人力资源管理的问题研究

(一)缺少健全法律保障

独立学院作为一个新的教育模式的出现而相应的法律不够健全,比如经营机制上产权不清,办学缺乏合法性;办学的自主权受限制程度较大,与所依托的高校之间法律关系不明确;管理体制不完善以及独立学院的生存发展空间狭隘等。

(二)办校方为利益所做的短期行为

独立学院最大的特点是办学经费不由政府财政性投入,而是由普通高校和社会力量合作举办,经费由合作方承担或以民办机制筹措解决,学校按民办机制运行。是高等教育利益相关者的利益相互结合的产物,这也就出现了办校方把眼前的利益作为办学宗旨而导致轻视教学质量.学生素质以及教师队伍质量的问题。

(三)教师队伍的两级分化问题

独立学院教师资源的紧缺问题已是一个严峻的问题。目前独立学院的教师多为返聘的优秀老教师以及招聘来的年轻教师。返聘教师大多为退休老教师,课时量过大会体力不支。年轻教师因为经验少,课时量过大也会导致教学质量低下的问题。可是中青年教师由于种种原因不会考虑任教独立学院,所以独立学院的教师队伍两级分化非常严重,缺乏一些教学经验丰富.学术过硬且精力充沛的中年教师。

(四)教师队伍流动性大的问题

由于独立学院的薪酬体系,激励机制,培训体制等机制的不合理问题,导致教师队伍流动性很大。纵观纵多学院内部人力资源管理与开发的状况,由于人员流动大,人才流失严重,不仅严重影响了学院人力资源的管理开发和储备,并且造成学院教学质量的长期未能得到全面提升,直接影响了学院的壮大发展。

四、独立院校的人力资源管理创新

(一)建立健全的产权制度和法律法规

建立健全的产权制度和法律法规。建立严格的招聘体系,尽量保证年轻教师的专业水平。通过法律保护教师的合法权益,从政策法规方面着手,才能从根本上解决问题.从法制角度促进独立学院的健康发展,是教育部长期坚持的工作方法和努力方向。

(二)促进教师间沟通交流,重金聘用中年教师成为学校的中流砥柱

学校鼓励年轻教师多听返聘优秀教师的课程,多组织学术交流活动,促进返聘老教师与年轻教师沟通交流。重金聘用中年教师成为学校的中流砥柱保障学校的教学质量。积极培养年轻教师,让他们快速成长起来。

(三)办校方要有办学的长远目光

办校方过分追求经济利益而牺牲教育质量,以利润最大化目的取代教育的育人目的,将不可能长远发展。因此办校方要放弃因为利益而做的短期行为,把培养学生成为知识经济时代的应用复合型人才做为己任.建立一支优秀.稳定.出色的教师队伍,为实现学校的长远目标而努力。

(四)视年轻教师为未来独立学院的顶梁柱

独立学院应该建立合理的薪酬体系,激励机制,培训体制等,提高年轻教师的福利待遇,多提供给他们教育培训的机会,培养他们高尚的教师情操。同时对于每个教师的绩效考核不走形式,建立有效的考核形式提高教学质量,提高他们的教学质量。建立一支稳定的教师队伍,培养年轻教师成为未来独立学院的顶梁柱。

五、结语