APP下载

国内企业胜任力模型的应用性障碍探究

2009-10-28杨镪龙许利平

学理论·下 2009年9期
关键词:胜任力模型胜任力

杨镪龙 许利平

摘要:自上世纪90年代开始,国内企业多以中高层管理者为主要对象进行胜任力模型研究和应用,胜任力模型成为我国管理界和学术界研究的热点领域。但胜任力在国内企业的具体运用还处于初步探索阶段,荆棘丛生,充满困难和障碍。国内企业需要审慎分析胜任力模型的应用性障碍,制定有效的应用策略。

关键词:胜任力;胜任力模型;应用性障碍

中图分类号:C931.2文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)23—0160—02

引言

随着胜任力的理论研究和应用在西方发达资本主义国家风靡并成为一个前沿的管理理念,我国管理界也认识到在人力资源管理技术和方法上与国际先进接轨的必要。自上世纪90年代开始,国内企业多以中、高层管理者为主要对象进行胜任力模型研究和应用,为国内企业管理者的鉴别、培训和绩效考评提供具体的建议和指导。胜任力模型成为我国管理界和学术界研究的热点领域。

1.胜任力和胜任力模型

20世纪70年代初,美国著名心理学家麦克利兰在其有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中提出胜任力概念。胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

胜任力模型(Competency Model)是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构。“冰山模型”就是对胜任力模型最简单、最直观的描述。

2.胜任力在人力资源管理中的应用障碍

国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚,多从心理学的领域出发,致力于建立高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型,定性研究和基于操作层面的成果居多。胜任力模型在中国企业的应用存在障碍和阻隔。

2.1识别障碍

2.1.1胜任力的定义不明

任·泽姆克(Ron Zemke)认为“关于什么是胜任力,什么不是胜任力,并没有一个普遍接受的完全一致的意见,……单词本身并无意义,定义它们的人想要它们是什么意思就是什么意思。”胜任力是个难以下定义的术语。

实际生活中,很多企业把任职资格要求,如招聘广告中常见的“大学本科、人力资源管理专业、英语6级、二年以上工作经验”等字样等同于岗位胜任力,往往有失偏颇。

2.1.2胜任力的隐性个性或显性行为之争

麦克利兰提出“冰山模型”,并将胜任力模型形象地描绘成由低到高的五个层次。多数美国学者过多地关注这些冰山以下“神秘”的隐性特征,削弱了胜任力模型在企业人力资源管理中确定性和可操作性。然而,以英国为代表的部分学者,从行为上界定胜任力的方法,认为胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度”,显然忽略了胜任力概念中的非行为性内容。

2.2建模障碍

2.2.1建模方法选择困惑

目前企业胜任力模型的构建有多种方法,比如焦点访谈法、行为事件访谈法、内外部专家研讨法、胜任力模型库、360°评估法、问卷调查法、高层人员访谈法等。其主要特点和使用条件如下表:

构建胜任力模型时,需要结合企业所处的行业环境和经营状况、人员配置等,选取适合本企业发展的胜任力建模方法。

2.2.2行为评价中心技术的问题

行为评价中心技术广泛应用于建立胜任模型的研究和实践。它虽然有一套成型的操作流程和严格的质控标准,但操作上仍比较复杂,并且其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历。

2.3胜任力模型应用与实践障碍

胜任力模型在人力资源管理的各个领域有广泛的应用前景。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据,它是现代人力资源管理的新基点。目前很多企业在应用胜任模型的时候,存在着诸多的误区。

2.3.1胜任力模型的失效性

胜任力模型主要反映的是潜质,而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质,这在一般的胜任力模型中都没有得到充分反映。胜任力模型是人力资源管理中的一项辅助性工具,其本身不可能独立地发挥作用,且无法取代必要的业绩衡量。另外,基于胜任力的人力资源管理体系的系统性和有效性也尚未得到验证。

2.3.2胜任力模型的滥用

胜任力模型的滥用主要体现在绩效考核和培训中的误用。国内有些企业通过胜任力模型要求来考核员工,忽略了胜任模型更多的是对岗位潜在要求,如价值观、动机和态度以及知识和技能等的描述,由于这些潜在特征的难以测量性,用胜任模型要求考核员工并不能真正对员工绩效进行考评,而且在实际上也往往行不通。此外,有些企业建立了以提高胜任力为目的的培训体系,由于胜任模型中的潜在特质培训尚缺乏十分有效的方法,故在实际操作中培训效果并不佳。

2.3.3胜任力的测量难度大

胜任能力的测量包括能力测量、态度测量、价值观及动机等深层心理的测量。这些测量即使是发达国家也没有非常有效度的工具。目前,国内的学者和管理咨询公司有的采用心理测验问卷,如16PF,MBTI等,有的改编国外常用量表以应用到不同行业,还有的自编量表。但是测验工具本身存在问题,而且测验问卷涉及到信度、效度、常模的有效性,文化的差异性以及施测者等多种难以有效解决的问题。

2.4胜任力模型的评估障碍

2.4.1评估方法不当

胜任力模型主要反映的是企业员工的潜在特质,它不像KPI那样清晰、可量化,因此胜任力的评估方式相对要复杂一些。无法找到或掌握有效的评估方法,是很多公司的胜任力项目在推行过程中容易流产的主要原因。

2.4.2胜任力的收益值度量障碍

在国内企业的实际管理活动中,由于不可能存在确定性的、可验证性的企业环境,而不可验证性导致的胜任力清单往往比较求全、面面俱到,将某些非胜任力要素列入其内,而这可能影响胜任力模型的解释力,使企业难以选择并获得具体的验证方法测定胜任力的效度。

3国内胜任力模型的发展建议

3.1建立健全企业的人力资源管理配套体系

健全的企业人力资源管理配套体系是胜任力模型发挥作用的先决条件。构建的胜任力模型要在企业中发挥良好的作用,需要企业建立配套的人力资源规划体系、人才招聘晋升体系、员工培训与职业生涯规划体系、合理的薪酬福利体系,尤其是绩效管理体系。在此基础上才能建立胜任素质模型以及开展针对胜任素质的培训、业绩评估、人员配置等管理活动。

3.2选择确有实力和经验的咨询公司建立胜任力模型

由于胜任素质模型是一项新技术,企业在开发胜任素质模型时,一般要借助外部咨询公司的支持。企业要分辨一家咨询公司是否确有经验,最简单有效的办法,就是要求其提供以往的客户名单,并进行函调或电话调查。

3.3全员培训,构建有利于胜任力模型的企业文化

胜任力模型建立前要先进行培训,让员工明白胜任力模型的意义和作用,避免因员工的顾虑,影响胜任力模型建立的真实性和岗位针对性,从而为胜任力模型的建立和应用提供良好的氛围和环境。

3.4选择恰当的切入点,并从关键职位入手

科学的胜任力模型,应使企业“人才选拔有标准,使用有依据,考核有尺度,培训有目标,个人努力有方向”。对于大多数的企业来说引入胜任力模型意味着一场变革的开始,而选好切入点,则最容易看到变革效果,激发员工应用胜任力模型的信心与动力。对国内企业来说,最好先选择一些关键职位作为突破口,待积累了一定经验后再全面铺开,避免在应用和操作过错中的失误和被动,也可以节约成本、规避风险。

3.5选择适合企业的建模方式

胜任特征模型的构建,是现代人力资源管理的逻辑起点,它能为人力资源管理的各个领域提供基础和核心。企业构建胜任特征模型的基本步骤如下图所示:

建立胜任力模型有多种方法可循,企业应在专业人员的指导下,根据自己的情况,扬长避短,选择适合自己的建模方法。

3.6模型须不断修订完善

任何建模方法,由于外在环境的不确定性和各种主客观原因而出现偏差是十分正常的事情,更新与完善是模型信度、效度的重要保证。我们在胜任力模型框架形成之后,还要通过实践对素质模型进行评估与确认。在项目完成后一年与两年期分别设定胜任力模型的更新点,对照绩优人员的胜任力测评与业绩评估结果,对胜任力特质进行适当的调整。

3.7建立胜任力模型的动态管理制度及反馈机制

对于刚引入胜任力模型不久、经验尚不充足的中国企业来说需要非常慎重地应用胜任力模型,要充分认识到胜任力模型的局限性,对胜任力模型进行动态管理,根据企业的经营管理状况和生存环境及时调整胜任力素质特征;另外,企业还须对胜任力模型的应用效果建立反馈和调整机制,根据胜任力模型应用的实际效果增减胜任力特征。

3.8政府的宏观调控和监督管理

国内企业引进和应用胜任力的过程中,政府要扮演好服务者、指导者、监督者的多重角色。一方面,政府需要建立健全关于企业管理的法律法规,规范胜任力模型的应用环境,运用科学发展观指导国内企业胜任力模型发展方向;另一方面,对于企业在建构和应用胜任力模型中的障碍和误区,政府要进行动态管理和监督反馈,倡导可持续发展,引导企业以人为本的建立胜任力模型,统筹兼顾企业和员工利益,实现国内企业胜任力模型的科学发展。

参考文献:

[1]Lyle M.Spencer,Sige M.Spencer. 才能评鉴法:建立卓越的绩效模式[M].魏梅金译.汕头:汕头大学出版社,2003.

[2]David.C.McClelland.Testing for competence rather than for intelligence [J]. American Psychologist, January 1973.

[3]仲理峰,时勘.胜任力特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003,(2):4-7.

[4]陈永东.破解我国企业胜任素质模型的应用难题 [J]. 中外管理,2005,(10).

[5]宋倩,廖昌荫.论国内胜任力模型研究方法上存在的问题和对策[J].沿海企业与科技,2007,(1).

[6]帅学明.公共管理学[M].北京:中国农业出版社,2008.

(责任编辑/彭巍)

猜你喜欢

胜任力模型胜任力
人事档案管理人员胜任力探究
胜任力模型在煤炭销售企业人才评估中的应用研究
处级领导干部胜任力的自我评估与模型建构
浅议文科类高职院校“双师型”教师胜任力
基于胜任力模型的电子商务专业大学生素质结构研究
基于团队胜任力模型的职业学校班级管理团队构建
绩效提升视角下卷烟零售终端胜任力模型构建研究
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究
普通高中班主任胜任力差异分析