周亦群

【摘 要】 金融危机下,人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况,提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度,以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】 委托—代理; 人力资本; 激励; 薪酬话语权

一、引言

全球第一大保险公司——美国国际集团(AIG)的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪?民众及理论界对此褒贬不一,赞同高管拿高薪的人认为:中国高管的薪酬应“与国际接轨”,有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人,激发其积极性和创造性;而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情,与企业业绩挂钩,管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济,很多公司陷入财务困境甚至濒临破产,广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危机的成因之一,人们开始空前地反思高管的薪酬机制。目前,美国、英国、瑞士、法国和德国等政府纷纷开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。欧美多家金融机构,包括瑞士银行、苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定改革高管的薪酬制度,取消或削减高管的年终奖金。在此背景下,中国高管的薪酬该何去何从呢?本文拟就此展开探讨。

二、高管薪酬激励的相关理论分析

(一)委托—代理理论

委托—代理关系的实质是委托人(企业所有者)放弃对公司的直接经营权,委托代理人(管理层)进行经营,并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下,由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾,管理层可能不完全贯彻所有者的意图,发生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆向选择”行为。

为防止或尽量减少上述代理问题的发生,所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为,或者由管理层向所有者交纳一定数量的保证金,以保证所有者的利益不受侵害。因此,委托—代理关系中会产生一定的代理成本。代理成本过低达不到应有的激励和约束效果;代理成本过高,所有者则会趋向于弱化监督,甚至放弃监督,从而导致管理层内部人控制问题,形成企业管理层强、所有者弱的格局。因此,企业所有者必须设计出一套既能有效地约束管理层行为又能激励管理层按所有者的目标和为所有者的利益而努力工作,从而实现所有者与管理层双方“帕累托最优”的机制或制度安排——激励与约束机制。

(二)人力资本理论

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论,该理论突破了传统理论中“资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称,代表人的能力和素质。企业理论认为,企业是由物质资本和人力资本共同订立的特殊市场合约。知识经济下,人力资本,特别是管理层的人力资本在企业的地位日益重要。管理层的知识、经验、技能是影响企业绩效的重要因素。由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性,对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨”,企业在设计高管薪酬制度时,应将管理者的人力资本视为特殊的资本投入,与物质资本投入一同分享企业的剩余索取权。

(三)激励理论

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人的内心活动,激发、驱动和强化人的行为。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现,在缺乏激励的环境中,每个人的潜力只能发挥一小部分,即20%～30%;如果受到充分激励,每个人的潜力可以发挥出80%～90%。由于在企业所有权与经营权分离的情况下,所有者难以对管理层的行为进行有效的监督和控制,且考虑到管理层人力资本的重要性及其产权特性,企业所有者应采取经济激励(工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等)及非经济激励(精神激励)等多种手段来调动管理层的积极性,激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化。

三、中国平安的薪酬激励案例

(一)引入案例

中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券、平安银行、平安资产管理及平安资产管理(香港)等多家子公司,其经营区域覆盖全国,成为以保险业务为核心,以统一的品牌向客户提供包括保险、银行、证券、信托等多元化金融服务的全国领先的综合性金融服务集团。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海证券交易所上市。目前公司拥有约20万名寿险销售员及超过4万名正式雇员,各级各类分支机构及营销服务部门约3 000个,向3 000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。根据中国保险年鉴的统计,按保费收入来衡量,平安寿险为中国第二大寿险公司,平安产险为中国第三大产险公司。

2008年对于中国平安来说可谓是多事之秋,受全球金融风暴影响,该公司先后遭遇了再融资受挫、投资富通浮亏九成等打击。与此同时,公司2007年年报披露前三名高管的税前薪酬共计16 199.5万元,其中董事长兼首席执行官马明哲的薪酬更是高达6 616.10万元,位列中国“打工皇帝”的榜首。与此相对应的是公司股价由2007年的149.28元高位一路暴跌、最低达到19.9元。损失惨重的投资者纷纷谴责平安高管的“天价年薪”。面对广大投资者的指责,平安给出了高管薪酬源于董事会事先制定的契约的解释。遵守契约固然无可厚非,然而契约本身是否科学、合理呢?有待进一步展开探讨。

(二)案例分析

平安管理层的薪酬由底薪、与业绩挂钩的奖金、虚拟期权三部分组成。其中底薪占总薪酬的比例为10%左右,大部分薪酬来自奖金与期权。经2004年第一次临时股东大会批准,平安建立了对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施虚拟股票增值权形式的长期奖励计划。此次长期奖励分五次授予,2004年据公司H股上市发行价(港币10.33)元首次授出4 192万份,分别于2007年至2009年每年行使1 397.33万份。公司2007年年报显示,马明哲6 616.10万元的税前年薪中有6 132万元来自年度奖金及上述长期奖励首期的首次支付。

纵观平安2006年至今在经营业绩、股价方面的表现及将其薪酬与同业的高管薪酬进行比较,笔者认为平安的薪酬制度主要存在以下不足:

1.薪酬制度不透明

由表1可知,平安的薪酬披露点到即止、无固定模式,且从招股说明书、年报等资料中,只知管理层的薪酬状况及组成部分,但并不知道管理层的年度奖金如何与业绩挂钩,薪酬水平如何确定,长期激励安排的依据是什么。

2.绩效指标不能有效衡量高管业绩

平安2007年年报显示,高管的丰厚薪酬主要来自与H股挂钩的虚拟股票增值权形式的长期奖励计划首期的首次支付。由图1可知,平安的股价走势与道琼斯中国600金融行业指数走势趋于一致,因此可以得出平安高管薪酬主要取决于资本市场的“牛”、“熊”,而不是基于公司业绩及管理层的工作表现的结论。

表2数据显示,与2006年相比,该公司前三名高管的薪酬增幅高达278.80%,远高于107.86%的企业净利润增长幅度,而当公司2008年净利润较前一年下降94.40%时,公司高管的薪酬降幅则低于净利润的降低幅度。基于上述分析,笔者认为,主要与股价挂钩的平安薪酬激励制度未能起到有效衡量高管业绩、降低代理成本、激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化的作用。

3.薪酬制定的独立性遭质疑

平安的招股说明书披露高管薪酬委员会负责研究董事与高管考核的标准,进行考核并提出建议,研究和审查董事、高管的薪酬政策与方案。高管薪酬的制定程序是:经薪酬委员会提出,董事会以及股东大会批准。然而由于中小股东的持股比例较低,且受制于金钱、时间、精力等的限制,缺乏足够的动力参与股东大会,对于股东大会的决议,通常采取“搭便车”行为。因此不少人质疑高管薪酬的制定存在被董事会、大股东左右,高管自定薪酬的可能。

4.高管薪酬水平与同业差距过大

由表3可知,中国人寿2007年高管薪酬增长100.07%,略高于其95.43%的业绩增长,虽然该公司在2008年净利润降低-63.94%的情况下,薪酬排名前三的高管薪酬之和较上年微增6.77%,然而由表2和表3对比可知,两家公司的高管薪酬在过去三年相差悬殊。虽然2008年马明哲个人表态放弃年薪及其他高管的年薪大幅缩水,平安高管薪酬仍为中国人寿的2.04倍。两家公司同为中国保险业的巨头,平安高管的薪酬远高于中国人寿的高管薪酬,不排除中国人寿的高管薪酬受国有控股背景及政府的公平偏好所限的因素。然而两者之间过大的差距让人不由得质疑平安高管薪酬水平制定的合理性。

四、对我国企业高管薪酬激励的启示

我国企业的高管薪酬激励尚处于起步阶段,不少企业在高管薪酬激励方面与平安相仿。金融危机对于我国企业既是压力也是契机,笔者认为平安及其他公司应抓住时机重新审视、改革其高管薪酬激励制度。2008年,马明哲、亿阳信通、三一重工的高管等纷纷主动提出零年薪或降薪,然而目前最需要的是改革与完善企业高管的薪酬激励制度,而非应急式的救赎。笔者认为应从以下几方面改革高管薪酬制度:

(一)增强高管薪酬的透明性

虽然2007年开始实施的《上市公司信息披露管理办法》要求公开董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况,但是由于对要披露薪酬的定义不明确,各上市公司披露高管薪酬的尺度有所不同,因此,建议进一步规范信息披露的尺度,增强高管薪酬的透明度,要求上市公司不仅要在年报中披露薪酬水平的绝对值,还应披露薪酬的组成结构、支付方式等,应对公司制定高管薪酬的政策、薪酬与公司业绩的关系、上一年度管理层报酬与公司业绩的关系作出详细说明。

(二)制定合理的绩效衡量指标

企业应战略性地设计高管薪酬激励制度,制定合理的绩效衡量指标,将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合。中国人民大学人力资源管理系主任文跃然表示,一味地要求高管薪酬与股价挂钩,可能导致高管为了让个人收入最大化而去做假账和操纵股价。因此,企业在考核管理层业绩时,不仅应考虑股价,还应将每股收益(EPS)、总股东回报率(TRS)、收入增长幅度、资产管理规模增长幅度、净收入增长、费用控制率、社会责任与同行业公司的业绩相比等纳入考核指标。金融危机下,我国企业应吸取华尔街在高管薪酬激励方面的教训,将风险管理引入业绩考核中,企业应对重要经营活动设置安全边界,将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统,并以此决定或限制高管的薪酬支付。

(三)健全对高管薪酬制定的内部制衡

笔者建议通过法规明确中小股东的“薪酬话语权”,规定持有股份累积达到上市公司或未上市公司总股份一定比例的若干小股东有权对所持股公司高管的薪酬进行质疑,有权召开股东大会就高管薪酬进行专题讨论,由股东大会重新表决确定,甚至利用网络投票表决,以便于小股东就高管薪酬进行表态,从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制。完善独立董事制度,明确公司薪酬委员会成员均由独立董事担任,选任独立董事和确定独立董事的津贴必须征求所有股东尤其是小股东的意见,防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。

(四)依据同业水平及我国国情确定薪酬水平

企业应在分析同行业的薪酬数据后,根据我国国情及公司状况来确定管理层的薪酬水平。受资源控制、文化等因素所限,我国目前还不具备充分竞争且有效的职业经理人市场。中国职业经理人的素质、能力与国外高管尚有一定差距。因此不能一味地要求高管薪酬与国际接轨。

五、结束语

尽管目前我国企业高管的薪酬激励制度存在诸多不足,但是也不能否认高管薪酬激励制度的重要性。行之有效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。企业应经常检讨与完善高管薪酬制度,实现所有者和管理层的双赢。●

【主要参考文献】

[1] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社,2006(9).

[2] 梁裕.美世林钢:高管薪酬质疑源于信息不对称[N].每日经济新闻,2009-3-18.

[3] 支玲琳.“天价高薪”引发的思考[N].解放日报,2008-04-09.

[4] 许家旺.高管薪酬制度“救赎” [J].董事会,2009(1).