李荣晖

摘要:岗位工薪制是适合现代企业管理的科学薪资分配体系,本文对岗位工薪制下专家积分评价体系进行探讨,提出了专家积分制评价体系设计思路,通过建立动态积分管理办法,公平评价核心技术员工业绩,有效激励,达到薪资分配为企业战略服务的目标。

关键词:岗位工薪 专家 积分评价

中图分类号:F244.2文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0027-02

在市场经济条件下,建立科学的企业人才评价、选拔、培养、使用的长效管理机制,培养员工岗位成才的进取精神,是提升企业核心竞争力的重要保障,也是企业薪资体系设计要重点考虑的问题。岗位工薪制是建立在岗位评价下的基于绩效考核的薪资分配体系,是目前企业普遍采用的薪酬制度,在该薪酬制度下,怎样科学评价核心技术员工业绩和能力提升水平,解决核心技术员工岗位“一岗多薪”的问题,一直是企业岗位工薪制设计的难题。

1岗位工薪制结构及特点

岗位工薪制是在职务分析的基础上对员工所从事的工作岗位或担任的职务进行评估,并确定与之相适应的岗位工资等级标准;同时辅以考核和管理办法,依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。其特点是:以岗定薪,一岗一薪或一岗多薪、薪随岗动,变岗变薪。

一般来说,基于岗位工薪制的薪资分配体系结构如下:

工资的计算公式如下:

月工资=基本工资+实得岗位工资+辅助工资

实得岗位工资=岗位工资标准金额绩效考核得分

岗位工资标准金额=基准金额岗位等级系数。

其中:基准金额为根据单位经济效益、劳动力市场工资价位,以及支付能力确定并可随时调整的岗位工资基数;岗位等级系数是根据每个岗位的《职务说明书》上明确的工作职责、上岗条件、工作性质及责任、压力、技能要求、劳动强度、工作环境等要素,测评打分、综合评价划分的等级。

岗位工资部分占工资的60%左右,是以劳动工作岗位为对象,按照岗位等级差别而设置的一岗多薪或一岗一薪的工资单元。是与员工个人贡献大小和技能高低、单位经济效益好坏直接挂钩确定的劳动报酬。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普工岗位,以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪则适用于技术要求复杂的岗位,如研发、营销岗位等。

2基于岗位工薪制下的专家积分制评价体系设计思路

针对解决岗位工薪制下技术、技能岗位“一岗多薪”的问题,我们提出了专家积分制评价体系设计思路。

2.1设计思路一:定义“专家”范围

我们把核心技术员工认定为“专家”,这里所说的专家是广义的专家概念,打破了原来的“人才=高学历、高职称”的固有模式,树立了“人人是人才”的大人才观念,专家范围可以扩大到操作工人层面,凡在工艺、技术、管理、研发、营销、操作层面做出一定贡献的员工,不论学历、职称、年龄,均可纳入“专家”的范围。针对每类人员我们根据重要程度设计了不同的等级,如研发专家可分为5级,操作专家则分为3级就可以了;同时每类人员之间也可根据岗位的转换而转换,如研发专家从研发岗位转为工艺岗位时,其积分可按一定比例转为工艺专家积分。

2.2设计思路二:确定岗位工资等级系数跨度

在岗位工资等级系数表中我们给各类专家设计系数跨度,其中研发人员系数跨度最大,最高可达到高层管理人员的等级系数,最低则相当于一个技术工种人员的等级系数,其原因就在于研发人员个人能力、业绩、贡献差别最大,最高级别专家是企业的核心人才,可以达到经理级别的系数,而刚进入研发岗位的辅助人员或实验人员系数就只能相就于一个普通技术人员的系数。

操作专家系数跨度较小,但一级操作专家也是要经过企业多年培养才能成长起来的,其系数也可以达到较高的水平,这一水平可根据行业和劳动力市场行情来测定。

2.3设计思路三:建立积分评定制度

凡可列入上述几类专家系列的员工,均可参加岗位积分评定。当本人积分达到一定分值时,可按照积分对应的级别享受该级别专家待遇,具体的说就是岗位工资等级系数按照对应的专家级别上调。

积分的计算公式如下:

年度得分=岗位创新系数基础分+加分-扣分

积分=∑年度得分

岗位创新系数基础分根据岗位重要性和技术性由专家进行评定,进入某一特定岗位的员工均可得到一个基础分,然后根据评价指标体系对员工年度创新方面的贡献和技术、技能水平的提高由专家评定加分,根据个人年度工作失误、差错等因素由专家评定扣分,各类专家的积分可以根据一定的换算规则进行转换。

评价体系分为员工基本学识与技能、员工绩效考核、员工创新能力、员工培训、员工技能比赛、员工团队合作精神、员工工作经验积累、员工各类荣誉与惩处等九类,与之相关的记录均可打分计入综合评价积分体系。

2.4设计思路四:科学评价业绩,实现积分动态调整

专家评价标准以业绩为主,采取成果积分制,实行“不进则退”的动态管理。不同等级的专家对应不同的分值,业绩完全量化评分,在规定的时间内累积到一定的分数,就可晋级,享受相应待遇,若考核期内发生工作差错或“无建树”,则扣分直至降级。

一般来说,专家的积分上升比较容易评定,如参加某项研发课题或取得竞赛奖励等都可以在积分评定细则中体现加分;但积分下降就比较难评定了,一些个人能力停滞不前或业绩没有进步的专家,如果没有发生工作失误,是不是可以一直享受专家待遇呢?针对这种不思进取的专家我们设计了扣分项,即一定时期内没有创新加分的认定为扣分项,专家级别下降甚至可以取消专家称号。

3结论

人才评价是一个系统工程,本文以积分的办法来解决岗位工薪制下人才评价的问题,将专家的积分与待遇进行挂钩,特别是动态的积分管理思路,较好地解决了专家能上能下的问题,将员工在工作成长中的表现与其职业生涯紧密联系在一起,使公司对员工的评价做到了标准化、精确化、客观化,对企业人才评价有一定的借鉴意义。

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