吴　琼　张养力

摘要 当前,职位胜任特征模型在企业人力管理领域发挥重要的作用。除此之外,此模型对于学校人才培养理念和方法的革新也有重要的指导和借鉴作用。面向学校教育,分析职位胜任特征模型在高校学生培养、基础教育学生培养以及学生评价和学生就业等方面带来的相关启示。

关键词 职位胜任特征模型;胜任特征;学生培养

中图分类号:G40 文献标识码:B 文章编号:1671-489X(2009)21-0076-02

Revelation of Job Competency Model for Students Training//Wu Qiong, Zhang Yangli

Abstract At present, the job competency model has played an important role in field of manpower management in enterprise. In addition, this model is important to innovate concepts and methods of the students training in school.

The related revelation of job competency model for students training in high school, primary and secondary school is analyzed in this article.

Key words Job Competency Model; competency; students training

Authors address

1 College of Electrical & Information Engineering, Southwest University for Nationalities, Chengdu,

610041, China

2 College of Computer Science, Sichuan Normal University, Chengdu, 610101, China

1 职位胜任特征模型介绍

由哈佛大学心理学教授麦克莱兰提出的职位胜任特征为:能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。也就是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。后来的学者不断地对胜任特征理论进行研究和丰富,斯宾塞等人提出的冰山模型概念(图1)说明了胜任特征的内涵:“职能”是指一个人所具有的外显特质与潜在特质的内涵,即一个人有效工作所具有的外显特征与潜在特征的总合。

胜任特征的种类区分为动机、特质、自我概念、知识以及技巧等5种基本工作特征[1]。动机是指导致人们行为的一致性思想或驱动力;特质是指一个人的生理特征以及对某些情境和信息的反应;自我概念是指一个人的态度、价值观及对自我感受;知识是一个人在特定领域中所拥有的信息;技巧是执行某一特定生理或心理任务的能力。其中,知识和技能属于外显特征,自我概念、动机和特质属于潜在特征。外显的工作特征容易加以训练及发展,可借助一些训练课程来增强员工的职能,而具备内隐的不易训练及发展的工作职能的员工则需通过职能模型甄选出。

2 职位胜任特征模型的启示

目前,职位胜任特征模型已被广泛用于企业人力资源管理领域。除此之外,笔者认为此模型对于学校人才培养理念和方法的革新也有重要的指导和借鉴作用。今天的大学生就是社会明天的雇员。据麦可思公司2008中国应届大学毕业生就业年度报告调查显示[2],社会用人单位对大学生不满意度比较高,他们认为对于大学毕业生而言最重要的工作能力列在前5位的分别是:积极学习、学习方法、有效的口头沟通、积极聆听和理解他人。这些并不是对大学生外显的专业知识和专业技能的要求,而是对大学生潜在的不易考核的内在优秀特征的要求。职位胜任特征模型很好地说明了这一点:从最表层的浮于冰山之上的知识与技能,到最底层潜在的难以用一般方法测得的内驱力及社会动机,越靠近冰山的底部,对其工作绩效的影响就越大,也就越难通过后天的学习得以提高[3]。

职位胜任特征模型对学生培养的启示可以从以下几个方面说明。

2.1 对高校培养学生的启示为了培养社会所需的人才,高校借鉴人力资源管理的职位胜任特征模型培养大学生,对于提高大学生整体工作能力,进而提升用人单位对就业大学生的满意度具有很大的促进作用。由于职位胜任素质模型包括决定成功职位绩效的所有变量,而不仅仅是知识、技能和态度,因此基于职位胜任素质模型的教育需求分析以一种更宽泛的观点看待专业培养,而不仅仅是传统教学目标所要求的提供专业知识、提高专业技能或改善态度。

当前高校对学生的培养一般着眼于学生基础知识的学习和专业技能的培养。基础知识和专业技能实际上属于职位胜任特征模型中的外显特征部分。这部分能力的培养效率较高,很容易见到成效,也比较容易测评。而对学生今后的工作成绩影响更大,更难通过后天习得和提高,难以用一般方法测评的动机、特质和自我概念,也就是平时所理解的综合能力学校重视的程度也更少。传统教育把注意力局限在知识和能力要求上,而基于胜任素质的专业培养需求分析则揭示了卓越成就者与普通者之间的差别,进而在卓越绩效与培养内容之间建立联系。作为专业技术人员要具有专业工作能力,但是对于高绩效的专业人员胜任特征的研究发现,有无团队意识、沟通技巧、正确的价值观等特质与是否有丰富的专业知识同样重要。这样就为高校的人才培养指出一条科学的道路,也是保障学生就业和综合素质培养的一条科学之路,即学生的培养不仅仅是知识、技能层面的培养,还有其深层的人格、特质和动机特征等的培养。

2.2 对基础教育培养学生的启示职位胜任特征模型把学生成长所需要的重要因素一一呈现出来,从中可以看出将来是否能够胜任工作最重要的因素是一个人的优秀潜在特质。因此学校让学生打下扎实基础的同时,要特别加强内在的潜在特征的培养教育。潜在特征中的动机、特质和自我概念有些是可以通过大学的教育培养出来的。譬如,加强专业指导,从而激发学生兴趣、改变学习的态度等,但大部分的潜在特征是在幼儿园、小学、初高中就已经开始发展的。俗话说:“十年树木,百年树人。”职位胜任特征模型给教育一个警示:要从小培养学生的潜在特质,这些潜在特质与若干年后的卓越成就者紧密联系在一起。学校教育要以基础知识技能和综合素质的培养为目标,二者不可偏废。从低年级就要发现学生素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征,据此实施培养,使学生的成长更健康、更全面,为社会培养更优秀的人才。我国目前是九年制义务教育,能升入大学接受高等教育的比例还比较低。要有效利用义务教育提升国民的素质和未来雇员的工作能力,这对整个国家和社会的发展都有很大的益处。

2.3 对学生评价和学生就业的启示在传统的学生评价和考核中,片面强调学历、学习成绩、实践能力等外显因素的重要作用,缺乏对内在因素的考核,往往是通过分数来选拔人才。这样的选拔有其高效合理的方面,但对优秀人才的选拔不够全面,甚至会出现错误、无效的选拔。职位胜任特征模型正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来的科学方法,目前很多行业已经开发出职位胜任特征模型。面向学校评价,应该从基础教育到高等教育都建立起适合学生发展的胜任特征模型。以此作为学生非智力因素的考核标准,对学生进行更有效、更全面的评价。同时也可以使学生和家长较早地明确学生自身具有哪些非智力因素的不足,进而加强这些特征的训练。

在专业指导上,职位胜任特征模型有助于学生进行职业生涯指导、规划。目前我国大学教育面临的一个问题就是大学和社会职业之间缺少一个接轨。大学所学的知识往往不能学以致用,大学生上岗前还需要用人单位较长时间的岗前培训。职位胜任特征模型给学生的培养指出一个具体的方向。由于职位胜任素质是在一定的工作情景中表现出来的,能具备职位胜任特征模型所要求的素质,也就可以顺利地从大学进入职业角色。这要求根据特定情境所需要的胜任特征,确定培养内容和培养方法,有针对性地开发专业培养课程,进而保证培养有的放矢,使学生更好地进入社会,担当职责。