叶丽诗

[摘要]教师职业不是消耗性的，而是发展性的。教师的专业发展是教师个体专业水平不断获得提高的过程。虽然教师的专业发展呈现出个性差异，但就教师群体而言，还是呈现出阶段性特征。本文根据教师专业发展的成熟度将教师发展概括为职业、专业、事业及超越阶段，具体分析了教师在各个发展阶段中的行为表现并提出了相应的管理方法和艺术。

[关键词]教师发展；管理艺术

一直以来，从国家到社会对教师的认定和赞美主要集中于其对社会的默默奉献方面，因此有了“红烛”、“春蚕”、“园丁”的称谓，但却忽略了教师教育生命成长的需要，忽略了教师在劳动过程中的创造性和自我价值的实现。教师发展首先必须以教师职业为依托，将教育教学融入社会、家庭和学生的共同发展之中，通过自身专业知识和专业素养的内涵发展，最终实现教师个人发展与学生发展、社会发展的统一，达到自我价值与社会价值的统一。

教师的发展具有阶段性。斯特菲的教师职业生命周期理论将教师的发展过程分为六个阶段：实习教师阶段、新教师阶段、专业化教师阶段、专家型教师阶段、杰出教师阶段和退休教师阶段。教师在学校的工作实践中，实际上只有上述中间的四个阶段。本文以教师专业发展的成熟度将教师发展概括为职业、专业、事业及超越阶段。校长作为学校的领航人，该如何看待这几个阶段及采取相应的管理措施呢?

一、教师发展阶段性分析

1、职业开端期

教师是在社会分工过程中派生出的诸种职业中的一种，具有特定的工作领域和专业职责，并以从事职业所得作为重要的生活来源。如果仅从个人安身立命出发，把教师工作看作是一种职业，认为“教师谁都能当，只要有知识就行”，那么在这种认识支配下，一些虽有知识，但不具备教师素养的人当上了教师，他们也许能够完成教书的职能，但育人的使命却难以完成。应当看到，当代教师是一种特殊职业，不是有知识就能担任。

教师职业不是消耗性的，而是发展性的。教师的职业在促进每一个学生发展的同时，也要促进了自己的发展，在满足学生需要的同时，也满足自己的精神追求和自我实现的需要。有些工作多年仍原地踏步不求上进的教师，除了个人能力局限外，很多是个体主观不够努力造成的。因此，对这类将教学工作只作为职业的教师，应想方设法让其明白社会的需求与自身表现的差距，帮助其尽快适应工作，确定自己的职业方向。管理者应参与其具体教学过程之中，帮助其发现教学过程中潜在的问题，并就已发现的问题进行沟通，使其逐步认识自己的行为会造成什么样的结果。为其提供培训的机会，进一步压担子，以外力促其转变，创造机会让其感受自身变化所带来的成就感。

2、专业成长期

英国社会学家卡尔·桑德斯认为，专业就是一群人在从事一种需要专门技术的职业，这种职业需要特殊的智力来培养和完成，目的在于提供专门性服务。专业是社会分工与职业分化的结果，是职业高度发展与细化的结果。世界各国都对教师职业提出了越来越高的要求，教师专业化是其中最基本的要求。i966年国际劳工组织和联合国教科文组织联合发出《关于教员地位的建议》，提出了教师专业化的基本要求：“教育工作应被视为专门职业(Profession)，这种职业是一种要求教员具备经过严格而持续不断的研究才能获得并维持专业知识及专门技能的公共业务。它要求对所辖学生的教育和福利具有个人的及公共的责任感。”

教师的专业发展是教师个体专业水平不断获得提高的过程。贝尔和格里布里认为：教师的专业发展呈现出个性特征，每位教师所处的不同生活情境使得教师发展中不会遵循相同的演进阶段，许多情况下一些教师会呈现跳跃式发展状态。教师专业发展所实现的并不是教学年限的延长和教学经验的累加，而是在履行教师职责中个人的专业成熟程度和对社会的职业贡献的大小。

此阶段的教师会自觉设计发展规划，因此，管理者首先应赋予专业发展的自主权，让其自由选择发展道路而不横加干涉。管理者应帮助职业型教师分析自己的素质结构，并积极鼓励他们对自己的知识结构进行拓展，对教育教学技能进行提高。需知道自主会激发潜能，“要我学”和“我要学”效果截然不同是有目共睹的。其次是承认教师的专业地位，为他们提供优越的学习条件，进一步认可教师职业规范，稳定专业态度，鼓励他们参加各种专业交流和学术研讨，为其提供专业展示的空间和机会。再次是激发教师的主体精神，确立教师的主体地位，促使教师主动寻求专业发展。在分析其思想现状的基础上，帮助其确立职业信仰，树立远大的职业理想。

3、事业激励期

教师自我定位准确，就会下苦功钻研，将其作为事业来谋划，在这个阶段的教师往往会取得更大的成功。特级教师毛容富的话很具代表性，他说：“做一个教师，如果你热爱你的事业的话，那么吃苦也是享受。”实际上，教育领域高境界的实践者，往往不会醉心于纯粹的“方法和技术”，他们会寻求实践领域灵魂性的东西。只有握住了教育的灵魂，教师才是实践的主人，从而体现出一种精神气质的灵动与自觉。这类教师往往以目标设定来形成一种新的心态，从而平衡工作、成长、事业、家庭的关系，并享受自己所做的。

有了目标的引领，就有了教师自身专业发展的自我进取。这个阶段教师可以从教书匠到研究者；从课程的实施者到课程的开发者；从教育者到促进者，从领导者到催化者；从职业生涯的服从者到职业生涯的设计者。

学校管理者此阶段应倾向于帮助其分析存在的问题，促进其自我实现，引导其再创辉煌。管理者应大力支持此阶段的教师开展丰富多彩的专业活动，特别是教育教学技能与水平的各种展示活动，让他们担任前2个阶段教师的导师，为其提供教学指导和各种参加专业性会议的机会，以使他们的人生价值得到最大的体现。

4、精神超越期

自我超越就是从旧的自我向新的自我的飞跃。教师成功扮演角色是自我实现超越的一个标志。魏书生认为，自我超越就是把自己的潜能全部挖掘出来，使自己更阔达、更乐观、更积极、更求实。熊晓东的自我超越观则是指突破极限的自我实现，教师工作不仅仅是一味地吃苦和付出，付出后的回报所带来的精神愉悦也是充溢和丰满的。有三重快乐是教师能够享受到的：在学生成长中，教师的生命智慧在一个个新的生命智慧中延续和被超越所带来的成就感的快乐；教师工作得到社会、家长、学生的普遍认同所感受到生命价值的快乐：通过知识不断补充、心灵不断净化中所得到自我完善的快乐。

对这个阶段教师，学校管理者应该让其承担一定的课题研究项目，充分发挥其专长，迎接更高的专业挑战。管理者应鼓励教师开发更高水平的课程，承担重大攻关性课题及攻坚性工作任务，参与教师评价工作，担任教育决策

顾问，为不同发展水平的教师讲授方法，为学校重大决策提供咨询。更应该帮助他们整理自己的教育感情、经验及学习心得，使他们对教育的思考理性化，扩大他们在学校的影响，尽量创造条件让他们走出学校，让他们展示自己或进一步学习鼓励他们进行经验总结和理论创作，并提供指导。

这几个阶段均是教师自身不断成长发展的过程。叶澜教授在她的论述《教师角色与教师发展新探》中对教师职业的自我意识和价值追求有一段充满哲理的描述：“正像在日常生活中，我们不难看到处在同一时空的人，过着不同的生活：有的生活在没有今天的昨天，他们顽强地遵循着历史的规范：有的生活在没有明天的今天，他们不倦地追逐着时尚的翻新，有的生活在蕴藏着明天的今天，他们坚定地用自己的生命，按自己的理解和追求的明天，编制着不同于昨天的今天，他们的生命向着无限的可能性开放。他们的每一天，在创造人类文明的同时，也创造着自己的生命。”不同的人由于获得感受、个人素质、外界因素等影响，在这几个阶段所处的时间都不尽相同，有的人可能一辈子都处在职业水平，有的人在专业阶段停滞不前，有的人年纪轻轻就成就一番事业，更有的人在教师岗位上收获到不仅仅是知识传授的乐趣，更重要是个人发展的感悟和超越。

二、教师管理艺术

校长在从事管理过程中，都应该“以人为本”，注意发挥人的主动性去开展工作，以下几个管理理念适用于教师发展的各个阶段。

1、弘扬人的价值、发展人的个性

每个人都有其存在的价值。管理要遵循人的个性心理规律，发掘被管理者的优势与价值，对其进行力的组合、力的放大，使资源力产生倍增效应，让他们在实现人的社会化的同时，实现个性的充分、自由、和谐的发展。

2、开发释放人的潜能

美国社会心理学家威廉·詹姆斯研究发现：在按时计酬制度下，人要是得不到激励，仅能发挥其能力价值的20～30％。由此，他推导出绩效=能力×激励。也就是说，一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低决定其工作成绩的大小。所以学校实施人本管理，基本任务就是采取各种激励手段，开发与释放每一个教师的潜能。

3、重视参与、认同

传统管理是一种任务管理，是学校管理者给教职工以下达或指令某项任务的方式实施管理，教职工处于被动的客体地位。而人本原理重视参与认同管理，推行目标管理，吸引教职工积极参与学校目标决策、主动认同与承担任务，将任务转化、内化为教职工的一种目标责任，使任务行为变为员工的主体目标行为。这样会更有利于调动员工的主动性、积极性与创造性，有利于密切学校管理者与教职工之间的关系，增强学校的内聚力。

4、倡导自主自控

传统管理是科层管理，强调组织控制，强调管理者由上而下的层级控制。人本管理通过集体制定目标，确立目标后，学校管理者要尽可能多地授予员工为实现目标所需的权限，强调其自我调节、自我控制、自主行动以修正可能出现的目标差，确保学校目标的实现。但同样承认调控(他控)是必需的，是管理的一种组织行为。希望组织调控的行为通过执行者的自控来实现的。

5、关注人际情感沟通

传统管理是一种理性管理，强调正式组织的网络结构功能，强调组织层级之间关系的协调、沟通，确保指挥服从权力、指挥链功能最大化。而现代管理不仅需要组织系统的理性管理，而且十分关注非理性的人际情感沟通。汉语中有一个词叫“情理”。“情理”两字，“情”在前，“理”在后，是很有道理的。一所学校人际关系上有了情感交流，意见沟通，有了健康的情感沟通关系心态，才能产生情感共鸣、心理相容、情理相通，才能产生共同的价值观和团队规范，才能同心同德地完成组织任务，实现组织目标。

6、实施文化管理

传统管理强调刚性制度管理与组织管理，而人本原理则认为“管理不仅是一门学问，而且还应是一种文化”(彼得·德鲁克语)。实施文化管理可以把学校文化的结构形态看作是由三个同心圆构成的文化整体。其中，外层圆是学校组织的物质文化，属学校文化的表象层，是学校文化管理的物质基础，中层圆是学校组织的规范文化、制度文化，属学校文化的制度层，是组织文化、规范文化的形式化，是实施学校文化管理“法”的依据：内层圆是学校组织的精神文化，属学校文化的观念层，是学校文化的内核，是教育管理的黏合剂。学校管理不能只依靠冷冰冰的制度维系，而应该让教师参与确立认同学校精神文化，才会有更强大的凝聚力，避免制度失衡后导致学校集体分崩离析。

总而言之，如果单纯将教师作为职业的话，就只能是谋生的手段，个人价值和社会价值微乎其微，其生存空间也极其有限。如果有了专业素养，教师就有了实现个人价值和社会价值的条件。如果有了发展的潜能和基础，并将其作为事业来“经营”，教师才会扬起生命的风帆，实现职业理想，感受身心成就所带来的无可比拟的超越怏感。因此，学校领导不应把教师看做是被指挥、被控制、被改革的对象，应以平等的身份走进教师群体，走进教师的心灵，对教师顺其心、动其情、激其志，使教师之间、教师与领导之间成为一个相互尊重、理解、关心和信任的优良集体，设身处地地考虑教职工在工作、学习、生活上的问题，对“症”下“药”，因人而“医”，做到“怠者策之，卑者扬之，傲者折之，弱者励之”，使每个教师用得其所，为其成就事业提供最大的保障，才能将自身才智最大限度地投入到了教育事业中来。

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(作者：广东省广州市越秀区大南路小学校长)

责任编辑：杨雪翠