房　坤　胡卫新

摘要：高等院校的发展有赖于高层次的师资队伍。因此，人才引进工作历来为高校人事工作的重中之重。本文从高校自身状况和高层次人才特点入手。通过分析目前国内高校的人才引进的现状和存在的主要问题。对高校高层次人才引进策略和机制进行了探讨，并在此基础上提出了从机制上创新人才引进工作，促进和加强高校师资队伍建设的若干建议。

关键词：高校人才引进策略

1人才引进工作对高校的影响

人力资源是高校发展的第一资源，人才优势集中体现了一所高校的综合实力和竞争力，对高校的长远发展起着至关重要的作用。对于高校来讲，这里的人才，指的是具有较高的学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科的前沿与发展方向，对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的这样一部分人。

高校的教学、科研、社会服务三大职能中，任何一项职能都需要有高层次的人才资源作为有力支撑，对人力资源有着较强的依赖性。高层次人才的产生一方面源于高校自身培养，另一方面在于不断发现和发掘人才并加以引进。因此，人才引进工作是高校师资队伍建设的重要组成部分，也是高校人事工作的重中之重。具体来讲，人才引进工作对高校师资队伍建设的重要性体现在如下几个方面。

首先，人才引进是建设高水平师资队伍的重要途径。当前，高等院校的高层次人才主要来源于两个方面：一是内部培养，二是外部引进。随着高等教育规模的迅速发展，以及高校扩招等诸多原因，很多高校生师比大幅提高，对专任教师和科研人员的需求量也逐步增加。而通过原先的人才培养模式培养的优秀教师已经远远不能满足需求。因此，有必要从其他高校、科研院所引进具备副高级以上职称的教学、科研人员或者优秀的博士毕业生。实践证明，这是高校迅速补充师资力量的有效途径。

其次，人才引进进一步增强了教师队伍活力，提高了人才质量，避免了学术上的近亲繁殖。高校人才的质量，主要包括教学水平、学术能力及思想道德素质等方面。人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值。然而，仅仅通过自身培养，很难在学术上引入新的思想，从另一个层面上限制了创新型人才的产生。因此，人才引进势在必行。此外，作为人才引进接收来校的教师，多为学科带头人或青年骨干教师，他们的加入，必然对原有人员形成一定的竞争压力，从客观上也能促进教师队伍整体水平的提高。

最后，人才引进是学科建设的重要途径。社会经济的快速发展和科技的不断进步使得学科的发展逐渐呈现出新的特点。学科的交叉融合使其整体性不断增强，也使得新学科不断产生。学科水平是高校综合实力的重要标志，而学科的建设又需要高层次的师资队伍。因此，高层次人才的引入对于部分薄弱学科是一种非常重要的补充，对于相对优势学科是一种促进和交流，有利于学科交叉向纵深发展，也有利于学科领域内的突破和创新的产生。

2当前高校的引进人才策略及存在的问题

引进人才工作是高校师资队伍建设的重中之重，这一点已经成为大部分高校的共识。然而，在具体实施这项工作时，却存在着不少误区，使得投资很大却收效甚微。这些误区主要集中在以下几个方面。

(1)政策变化太快，延续性差，带有“大跃进”的性质。有的高校引进人才政策两三年一变，甚至一年一调整，引进人才待遇忽高忽低。不可否认，人才市场本身是一个动态的市场，其行情在不断变化，但总体趋势是行情逐渐看涨，要求也越来越高。但有时为了短期内达到目标而降低要求却不可取，因为这样最终引进的不是人才，无法达到预期的目标。

(2)重待遇，轻培养。很多高校将人才引进之后就放任自流，期待他们能够自己创造成果。然而人才来校后，由于没有相应的实验条件或者科研团队，反而无法做出先前的成果。虽然拿到了动辄数万甚至数十万的科研启动费，却很难直接用在科研上。人才的成长需要土壤，团队的作用不可小觑。因此，人才引进后的后续培养，以及硬件设施之外的“软件”环境的建立是让引进的人才为师资队伍建设发挥更大作用的重要手段。

(3)过分重视学历和职称，轻视实际水平。对引进人才进行科学的评价，获得其科研成就、学术水平、教育教学能力、团结协作精神等客观评价的信息，是人才引进的关键13]。诚然，博士学位或正高职称很大程度上反映了获得者的综合科研能力，但在具体考察时还要根据应聘人员的学历背景、发展潜力等进行综合全面的考察。人才成长为大师可能需要十年、二十年甚至更长时间，不同博士学位的含金量也大不相同，因此，除了学历、职称等“硬指标”之外，对于引进人才发展潜力的综合评估和考量也应放到显要位置上来。

(4)目光只放在了“进口”上，而忽视了“出口”。很多高校在大量引进人才的同时，也在大量流失人才。目前最为常见的情况是，在引进的人才中，刚刚毕业的年轻博士占了很大比例。这些博士毕业生应该说正处于一个上升的阶段。需要创造环境加以培养。而流失的人才中，可能很多是年富力强的学术骨干，由于地域或者其他因素流向了更好的院校。因此，如何在引进新鲜血液的同时留住已经成熟的人才，这是师资队伍水平和学科建设水平稳步提升的需要重点考虑的问题。

(5)对稳定人才的工作重视不够。住房和配偶问题是影响人才稳定的两个重要因素。由于决策机制等原因，很多人才在商谈时就由于配偶问题无法解决而放弃。而引进的人才常常由于配偶或住房问题无法解决也在较短时间内离开。此外，引进人才待遇较高对自己培养的人才造成冲击而流失也是要关注的问题。这些都对师资队伍的稳定造成了不利影响。人才队伍的稳定，既包括对引进人才的稳定，又包括对原有人才的稳定。因此，如何权衡利益关系，稳定一切利于学校发展的人才，也应当作为引进人才工作的重要组成部分。

3对做好人才引进工作的几点建议

人才引进工作是一项复杂的系统工程。从前期的考查、接触到后续的培养、管理，都需要结合高校学科建设实际，合理规划，分层次、有计划地逐步实施。做好人才引进工作，要求我们以科学的态度，全局的眼光，既要考虑效益，又要注重成本，从而有效利用现有资源，最大限度地为学校师资队伍建设服务。针对上面提到的几点问题，结合实际工作经验，笔者提出如下建议。

(1)要有明确的目的和针对性。在引进人才过程中，要重数量，更要重质量。以学校的师资队伍建设需求为先导，认真分析学校现有人才的总体结构，根据各个学科和专业人才分布，结合学校长远发展战略制定引进人才计划。

(2)重视引进人才的后续管理，创造良好的软硬件环境，建立健全引进人才考核机制。人才引进来校后，应进一步加强管理。在为人才提供良好的生活条件，解除其后顾之忧的同时，还要通过建立科学合理的培养体系，为人才的后续发展提供良好条件。

(3)学校相关职能部门协调工作，避免人为形成引进人才的障碍。一个优秀人才的引进，需要具体用人的二级

单位、人事部门及其他相关职能部门付出大量的工作。为了让引进的高层次人才能够“引得进、留得住、用得好”，用人单位、人事、教务、科研、后勤等相关职能部门相互间应积极配合，协同工作，将引进人才的工作理顺、做实。

(4)建立健全科学的人才评价体系，积极引进具有海外背景的人才。随着市场经济的进一步发展，人才市场也在逐步繁荣。因此，在引进人才过程中，应根据学校具体需求和发展规划，对不同学科建立具体的人才评价体系和考核指标。从候选人中甄别出最符合需要的人才。同时，高校人事部门应充分发挥主导作用，在人才引进工作中积极组织协调，建章立制，为科学引进急需人才提供制度保障。近年来，学成回国的出国留学人员不断增多，对人才引进工作是一个极好的消息。高校应抓住这一历史机遇，加大海外背景人才的引进力度，拓宽学术交流渠道，促进新兴学科建设。

(5)外部引进和内部培养相结合，降低引进人才成本。高校为了吸引人才，目前的普遍做法都是尽最大可能提供优惠待遇。包括住房、配偶、科研条件等待遇都从优考虑。但同时也与内部培养人才形成了强烈反差，因为内部培养人才是不享受这些待遇的。因此在做好外部人才引进工作的同时，要注重对原有教师的培养，根据其取得的成绩合理提供待遇，从另一方面减轻对外部引进的依赖性，降低引进成本。

4总结

人力资源是高校的第一资源。现在和未来的国际竞争，很大程度上是人才的竞争。高校负担着培养各类人才的重要任务，需要一支高水平的师资队伍。而引进人才则是形成高水平师资队伍的重要保证。引进高层次人才，要在政策上有创新，以事业吸引人才，以感情挽留人才，以政策激励人才，充分发挥人才资源的作用。与此同时，高校在引进人才工作中，应该切实结合自身的学科发展需要，树立以人为本的用人理念，以科学发展观为指导，统筹规划，合理分工，切实保障引进人才工作有效开展，为师资队伍和学科建设提供智力保障。

参考文献：

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