吕　瑛

改革开放以来，中国民营企业经过二十多年的发展，已取得举世瞩目的成绩，在国民经济中的地位和重要性越来越高。尤其经过“十五”时期，民营企业地位和作用发生了历史性的变化，已经成为我国社会主义市场经济中一种重要的经济形式。然而，家族企业占绝对比重、经营管理集权化、管理模式落后、忽视对人才的投资和管理等问题却导致民营企业的发展似乎碰到了无法克服的“瓶颈”。归根结底，这些民营企业普遍存在人才总量不足、人才消极怠工、人才流失等现象，人才激励机制建设成为民营企业发展过程中遭遇的头等难题。民营企业能够长足发展，如何有效激励员工是其中最关键的因素。

一、民营企业员工激励机制存在的问题剖析

1、缺乏系统的激励制度。不适宜的家族制管理以及现代公司治理结构的缺乏，使得民营企业的员工普遍存在“打工”心理。据统计，家族企业普通员工有50％的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年的流动率为20％。员工的高流动率特别是中高层管理人员和技术人员的流动，给企业发展带来严重的负面影响。

2、激励手段片面单一。我国大多数民营企业的激励手段一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，重视工资、津贴、奖金等物质保障激励员工，有一定的灵活性，但是不重视情感、培训、晋升和自我价值等方面的精神激励，采取股权激励方式则更少。高工资报酬能够调动员工的积极性，激励员工努力工作，这对于普通员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着员工收入增加，有了一定的经济基础后，就会出现另外的需求。而且，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对中高层管理人员、专业技术人员而言，这种单纯物质激励的手段和方法就显得单调片面。

3、激励措施缺乏公平性。由于民营企业多数仍为家族企业，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业中的家族成员和其他非家族成员划分明显，形成“圈内人”与“圈外人”这种内外有别的现象。由于内部特殊的人际关系格局，使得家庭成员与非家庭成员在同一制度面前存在着明显的差异。同样的工作数量、工作质量，非家族成员的奖励有可能大大低于家庭成员，导致非家族成员产生一种“外人”的感觉，对于企业缺少安全感、归属感。因此，较高层次的受尊重的需要、自我实现的需要也难以在工作中实现，导致很多优秀的人才流失。由于民营企业的激励机制不健全，激励制度不完善，激励手段的单一片面，使得激励目标忽略了相对公平性。绝大多数民营企业没有系统完善的岗位职责描述和定位，以及与之相匹配的绩效评价体系，绩效考核结果不公正或者失真导致主要激励手段——薪酬激励显失“相对公平”，这种“相对不公平”的后果较为严重，如可能会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱等，从而未达到甚至失去激励的目的和意义。在民营企业中，还有一部分主要群体即弱势群体，对他们的激励同样显失公平性。民营企业的弱势群体是相对于强势群体而言的，具体指经济收入、生活质量、承受能力，权利维护、竞争能力等方面处于劣势的那部分劳动者形成的特殊群体。民营企业在激励员工时还表现出了隐蔽性，这种缺乏透明度的激励只能起到事倍功半的反作用。由于民营企业的企业主是家长制和一言堂，缺少员工的参与的管理和激励往往无法做到满足员工的真正需求。因此，给员工发奖金、员工绩效如何考核往往企业主一人说了算，如采用发红包等方式，使公开公正的激励手段演变成了暗箱操作，这当然显失公平。

4、企业文化激励的缺失。目前，民营企业的企业文化建设却是相当欠缺的。长期以来受家族观念的影响，不少民营企业忽视企业文化的建设，仍停留在依靠血缘关系对企业进行管理的阶段，对员工更多实行的是实行严格的控制和惩罚，而缺乏让员工感到认同的企业文化环境。这种现象使得员工找不到亲切感，无法培养员工的忠诚度，造成不仅不能激发员工的工作积极性，而且激励手段也显得微不足道和没有效果。

5、培训方面激励的缺失。民营企业主对人力资源的投入有限，把人力资源开发的投资作为企业的生产成本，人力资源培训多流于口头承诺和形式化，投入非常有限，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。

二、构建民营企业员工激励机制的对策建议

1、激励手段应多样化。物质激励固然是激励手段中最重要的和最基本的激励方式，但是，单一的基薪加提成的办法无法解除员工的后顾之忧。因此，在民营企业，应建立必要的福利激励制度。福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气还能够使员工全身心地投入工作；另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。

2、进行必要的具有激励作用的工作设计。工作设计是在工作分析的基础上，根据组织需要并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中其它岗位关系的过程。工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高工作效率都有重大影响。工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。其中，又以工作丰富化与工作扩大化为重点。工作扩大化是指在横向上增加工作任务的数目或变化性，是扩大个体完成多种不同工作的数量，但工作的难度和复杂程度并不增加，旨在使工作越来越细化和专业化。当员工对某项职位更加熟练时，提高员工的工作量，相应的也提高待遇，以此提高他们对工作的兴趣，减少因工作单调而带来的枯燥感，会让员工感到更加充实。工作丰富化则是另外一种具有激励作用的工作设计方法，即通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，丰富化增加了工作深度，使员工增加对于自己的工作的控制程度，有助于改善工作质量、员工的积极性和满意感，使员工得到工作本身的激励和成就感。

3、进行文化激励和群体活动激励。文化激励通过塑造一种文化，影响和改变价值观，进而就能带来积极的行动。同时，文化还给其他的激励手段搭建了良好的平台。“文化是制度之母”，良好的激励制度如果没有良好的文化作前提，是不能够成为现实的。民营企业在文化激励方面可通过形成企业文化进行直接激励，另外，在进行文化激励时，要锁定方向，组织组织倡导什么反对什么，将要走什么样的发展道路，这些都是企业文化传达给员工的确定信息。一旦成为员工的行为指南，那么就会激励他们朝着组织的目标不懈努力。

4、注意培训的积极作用。民营企业主应关心员工的成长和发展，并制订出既有战略远见又符合客观实际，有计划、有重点、有组织、有针对性的培训规划。企业的这些培训规划都要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业大有发展的机会。企业还要帮助员工制定职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。员工把自己所拥有的技能、兴趣、价值取向与企业的发展规划结合起来，并努力实现之，从而达到有效的激励。

(作者单位：广东商学院经济学院)