王洪书

摘要：薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。

关键词：员工薪酬人工成本

薪酬管理是一种管理工具，使您可以控制员工成本、提高员工士气、减少人员流动。正式的薪酬体系可用于奖励对公司成功做出贡献的个人，并可确保机构在员工薪酬上的投资能带来公平的回报。

企业与员工之间建立劳动关系，从企业的角度分析，期望员工的劳动达到预期绩效水平，推动企业发展，与使用劳动力相关的各项直接和间接人工费用的总和是人工成本；从员工的角度分析，希望自己的劳动被认可，获得物质激励和精神上的满足，员工由于劳动而获得的经济性收入是薪酬。企业人工成本的高低，很大程度上决定着产品成本和价格，影响着产品在市场上的竞争能力和企业的经济效益。因而经营者期望可以控制人工成本，形成低成本优势。但是，薪酬水平较低对于企业在劳动力市场吸引优秀的人才非常不利，也不利于企业保留和激励员工。

人工成本关系企业的发展，薪酬牵动员工的利益，一方面要保持薪酬在劳动力市场上的竞争力；另一方面要合理地控制人工成本，避免使企业在产品市场上处于不利的地位，要处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系，必须关注成本支出的有效性。企业如果期望人工成本能够发挥最大的效用，就不仅要关心现实的劳动合同的缔结，还应关心员工的劳动需求，即企业与员工之间心理契约的达成。管理者在人工成本控制的过程中，应关注人工成本的各组成部分对员工的不同效用。从薪酬管理角度讲，企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。按照各部分的特点，可分为员工的基本薪酬、可变薪酬和员工福利与服务。

基本薪酬是员工可以获得的较稳定的收入，对其生活提供了基本保障。对企业而言是较固定的成本；基本薪酬的增加将会形成成本累积的作用，而且，社会保险费与基本薪酬之间有一定的比例关系，因而，基本薪酬的管理应该是合理控制人工成本的重中之重。目前基本薪酬体系主要有职位薪酬体系、能力、技能薪酬体系和职能薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础付薪，能力、技能薪酬体系是以人为基础付薪。相对人员而言，工作的稳定性较强，使得职位薪酬体系更易管理，因而为大多数企业采用。但是职位薪酬体系的假设基础，是承担某一工作的人员具备与该工作相匹配的能力，在很多情况下这一假设并不成立，因为处于同样工作岗位的员工其绩效水平并不相同，但在职位薪酬体系下，却获得同样的薪酬，这将影响绩效水平较高的员工工作的积极性。因而与员工固定薪酬相关的人工成本支出的效用，取决于工作与人员的匹配度，其基础是科学合理的工作分析。首先要做好定编、定员、定额工作，注重在实践中总结劳动定额新水平；其次，分析岗位任职资格要求，结合员工的发展潜力，合理安排人力资源，使在职员工工作处于满负荷状态，既没有冗员现象，也避免某些员工超负荷工作，在努力降低人工成本的同时，使员工的工作真正与薪酬建立匹配关系。通过工作分析，控制雇用量，达到降低人工成本的目的，同时由于分工协作关系更明确，减少了无效劳动，使员工的工作更充实有效，从薪酬公平性和工作成就感两方面激励了员工，提高了员工对薪酬的满意度。

可变薪酬是指奖金等直接与员工绩效挂钩的收入，由于其能够起到较强的价值引导作用，而且是变动成本，因而可变薪酬的合理设计可以更好地发挥人工成本的经济杠杆作用。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种联系既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个企业的业绩。因此，可变薪酬对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用，它有助于强化员工个人、员工群体乃至全体员工的绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。可变薪酬管理的关键在于绩效指标的设计，可以通过设置科学的绩效指标，传递企业的价值观和发展战略，使员工自觉规范工作行为，提高员工自我管理的水平，从而节约管理成本。

福利与服务在人工成本中占据了较大的比重，而且有逐年递增的趋势。福利主要包括法定项目和自设项目，社会保险费是法律规定必须支出的，自设项目可以根据企业的具体情况来设置。福利和服务的最大缺点在于激励效果差，企业虽然有成本支出，员工感受不明显。每当拿到工资单，员工往往关心的是应发合计和实际所得，甚至对社会保险中个人缴纳的部分颇有怨言，很少有员工会考虑企业的缴纳额。而且，很多企业在员工福利方面是只做不说，使得员工对福利的概念更为模糊。因此，在人工成本中，管理者往往认为这部分成本的投入产出率最低，倾向于尽可能降低员工福利。实际上员工福利对于营造和谐的企业氛围，培养员工的归属感，提高员工的忠诚度有着不可替代的作用，关键是要让员工感受到企业在福利与服务方面的付出。例如可以把企业缴纳的社会保险费打印到每一位员工的工资单上，编写员工福利手册，使这部分人工成本的支出显性化；还可以与员工进行福利沟通，让员工参与福利设计，根据企业具体特点进行个性化的福利设计，使福利项目更好地满足员工需求，发挥其在吸引、保留和激励员工方面的重要作用。但也有很多员工对这样的福利并不认同，许多人认为，工作与家庭之间的界线已经随着电子邮件、手机、个人数字设备等新兴通讯技术的崛起而变得模糊。分离型员工喜欢工作与生活界线分明，他们认为这些福利在很大程度上影响到了他的私生活，令人难以忍受。此外，由于福利项目过多，公司的大部分员工，甚至包括一些高层管理者对公司的具体福利都不太清楚，这使得部分福利形同虚设，尽管公司有支出，但带给员工的并非是满意。因此，福利管理的关键是使每一项支出都落到实处，让员工感受到得到实惠。

人工成本的支出是对企业人力资源过去劳动的肯定，更是对其未来劳动的激励，企业在对人工成本进行管理时，应针对每一部分的不同特点有的放矢地采取相应的管理方法。薪酬是激励劳动者提高劳动效率的有力杠杆，如果高薪吸引来的是高效的人才，他们为企业创造的价值的增加值高于人工成本的增长，那么就会实现员工高薪，企业高效益，较高的人工成本带来了更高回报的双赢局面。尤其对于企业需要的关键岗位和特殊人才，要以优厚的待遇吸引他们，充分发挥他们的积极性和创造性，使他们为企业进行开拓性的劳动。

提高薪酬竞争力，合理控制人工成本，应该以企业发展目标为依据，对劳动力市场和产品市场进行动态分析，针对员工群体的特点和需要，分析薪酬每一组成部分的不同管理特点，综合运用人力资源管理和财务管理的相关知识，使成本的支出能够最大限度地满足员工需求，从而提高其投入产出率，实现成本支出满足员工需求，有效激励员工，员工努力工作，提高业绩水平，推动企业进一步发展的双赢局面。