王兆云

为扎实有效地推动教师绩效工资的实施，教育部于2008年12月31日发布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，就实施范围和时间、工资总量和水平核定、工资分配等问题给出了相关政策。此后部分省市也将陆续出台实施细则，以便更加具体地指导学校实施绩效工资。

在绩效工资的实施过程中，教职员工的绩效考评、优劣甄别必须由学校做出，为此，各义务教育学校，一不能等，二不能靠，要行动起来，做好教师绩效考评的相关工作。

一、必须建立一套科学的评价指标体系

“科学”的评价指标体系，有两方面要求，一是评价的公平公正性，二是评价的全面性。

学校工作按性质可分为管理岗、教师岗、服务岗三大类。实施绩效工资要求学校评价是全方位的。学校在建立评价指标体系的时候，要建立全方位评价指标体系，要在广泛征求意见的基础上，对管理岗、教师岗、服务岗建立起系统的评价指标体系。评价全面，才能避免管理岗拿上限、服务岗拿下限或拿平均数的那种模糊分配方法，才能使分配真正起到激励与约束的作用，避免因分配的不合理造成岗位之间的矛盾，最大限度地维护教师的心理平衡，创造学校和谐共赢的工作局面。

学校的三种岗位，工作内容各不相同，绩效考评应该充分考虑不同岗位的工作内容和特点，管理岗位应侧重于目标达成、部门协调、服务质量、创造性工作；教师岗位着眼于教师备课、上课、作业批改、辅导、检测、教研、科研及教学质量；服务岗位应考核完成岗位职责、服务教学、服务育人等情况。

不同岗位的绩效考核不但要有一级指标、二级指标，还要有评分细则。有细则，进行评价时才有依据，有统一的尺度，这样的考评结果，才能达到总体上的公平公正。

二、必须建立起一套有效的评估运行机制

绩效考核应采取多元的评价方法。对一线教师的评价，要有以校长或主管校长为核心的管理层评价、学科组组长牵头的教师互评、教师自评、学生评价，甚至特殊情况下还可征求家长和社会意见。以上这些评价的参与者，持不同的评价表格，对不同学科教师的履行岗位职责情况进行评价。管理层评价覆盖面宽，学期初评价就随之进行；教师的互评侧重在评价课堂教学、工作态度和教学业务水平与能力，可在教学过程中进行；学生评价侧重在教学水平、效果和教师职业道德方面，一般可放在学期末进行。

对管理岗、服务岗的人员的考评，校级评价要贯穿其工作的全过程，只有贯穿全过程，才能体现对这两类岗位人员的过程管理，而互评、自评、服务对象评价则可以放在期中或期末。

不同人员的评价角度不一样，评价所占的比重也不一样。管理层评价比较全面、系统，应占较大比例；教师互评能体现教师之间的互相了解，也可占适当比例，学生评价来自受教育者的感受，整体是公平的，占的比例也不能太小，只进行教师自评，容易使教师产生自满情绪，评价有可能普遍偏高，对此我们可以采用标准差统计方法，让评价接近真实的人得高分。有时学生评价容易出现极端值，对此，我们在采信方式上要进行调整，这样就可以使评价更接近真实。

评价要有广泛的群众参与，要一学期进行一次评价结果统计汇总，这样坚持下来，学校良性运行的评价机制就能逐步建立起来。

有了科学的评价指标体系，建立起了良性运行的评价机制，学校的管理才会逐步走上正规化道路，绩效工资的实施才能起到促进教师队伍建设、促进学校发展的目的。

（责任编辑张 嵘）