樊留德

【摘要】 面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的中国企业认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业人力资源管理的关键。本文首先阐述了人力资源管理和企业文化创新的内涵，然后分析了两者之间的关系，最后提出相关的对策。

【关键词】 人力资源管理；企业文化创新；对策研究

一、内涵

1.人力资源管理的内涵

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.企业文化创新的内涵

企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。

二、人力资源管理与企业文化创新关系研究

1.人力资源管理推动企业文化创新

（1）绩效考评的推动

绩效考评是人力资源管理的重要职责，也是对人力资源进行有效管理的重要依据。绩效考评的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。它主要是通过两种途径来发挥其作用的：一是监督员工的行为以确保实现企业的目标；二是引导员工的行为趋向于企业的目标[1]。因此，绩效考评的首要任务就是将这两种职能有效地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工感到服气，并从绩效考评中得到收获。其次，要将企业核心价值观念的内容纳入到绩效的考评体系中去，使之成为多元考核指标的一部分，并且对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

（2）培训的推动

企业文化对于企业的推动作用得以实现，关键在于全体员工的理解认同与身体力行。为此，必须注重培训计划的设计和实施，督促全体员工接受培训、学习。通过专门培训，可以增进员工对企业文化创新的认识和理解，增强员工的参与积极性，使企业文化创新能够在员工接受的基础上顺利推进。除了正式或非正式的培训活动外，还可以利用会议以及其他各种舆论工具，如企业内部的刊物、标语、板报等大力宣传企业文化创新，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中。强制性制度变迁过程往往会在下级组织招致变相的扭曲或其他阻力，况且价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因而文化创新的建立和运行过程必须通过相应的培训机制予以强化和保障，使之形成习惯稳定下来。

2.企业文化创新促进人力资源管理

（1）增强企业的凝聚力

顽强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。人力资源开发过程中，企业文化创新也是不可或缺的重要一环，只有将企业文化深刻地浸入员工的精神世界，使企业倡导的行为准则成为员工的自觉行动，才能形成有利于本企业发展的“人力资源”。因此，企业文化创新是员工培训及职业生涯开发等企业人力资源管理的重要内容。

（2）提高员工素质

企业文化创新具有很大的包容性，能够容忍和接受不同的思想、观点和行为。人力资源管理的最终目的不是为了约束员工，而是为了激励员工对工作的积极性。多元和开放的企业文化有利于激励员工的创造性；而专一和拘谨的企业文化会抑制员工行为。企业文化是管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。企业文化创新能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人均是有益的。企业文化创新可以塑造员工的价值理念；激发员工的行为动向；改造员工的道德人格；凝聚员工的心智思想；强化员工的工作精神。

三、对策研究

1.营造企业创新文化氛围

企业文化创新需要突破传统的思维方式，需要走前人没有走过的路，这就要求企业营造一种能保护和激励人的创新意识和创新欲望的文化氛围，人的创新欲望被不断地激励，创新才有可能产生。首先，要确立激励探索、包容个性和宽容失败的企业价值观，让每一次的探索得到激励，使所有的个性得到包容，也让探索过程中的每一次失败获得宽容，为企业的自主创新营造积极的文化氛围，推动企业自主创新的不断延续与深入。其次，要敢于摒弃传统文化中弊端，避免用晕轮效应、第一印象或刻板印象看待和评价事务。尤其是对“枪打出头鸟”等影响创新的旧观念，要予以坚决彻底地摒弃，树立创新需要的勇当“出头鸟”的新观念，培养出一种争当“出头鸟”的团队精神。再次，要在企业中建立科学的绩效评价体系，培养管理者及员工系统客观的思维模式，为企业文化的良性发展奠定基础。一方面应当有具体的奖励制度，对创新成果予以奖励。如奖励现金或物质，也可奖励股份或期权等等，使每一个创新成果都能得到具体的回报，不断激发企业团队的创新精神。另一方面也要有严格的处罚机制，对于不利于创新的言行或行为，给予相应的规范和处罚，坚决杜绝不良的风气，确保企业创新文化的建立。

2.建立学习型组织

学习型组织就是不断学习和创新的组织，其学习大概有三个层次，即个体学习、群体学习、组织学习。在学习型组织中，每个人都要将学习当作终身的事业，将它当作一种乐趣，作为人生的需要[2]。企业文化是企业的核心竞争力，其关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造，是为了在知识经济条件下增强企业的竞争力。知识经济时代，知识资本成为企业成长的关键性资源，企业文化作创新将受到前所未有的重视。因此企业应当加大对员工教育、培训的投入力度，对员工实行终身教育，使员工不断获取知识和自学成材，以充分挖掘其潜能， 培养企业的持续创新能力，并使员工保持高昂的斗志，奋发创新，使企业在同行业中保持领先。

3.树立“以人为本”的管理理念

“以人为本”的管理理念认为，企业管理过程中应当以员工为出发点和中心，围绕着激发和调动员工的主动性、积极性、创造性展开的，以实现员工与企业共同发展为目的的一系列管理活动。可以从以下三个层面来认识：

一是从企业管理两重性原理层面来认识，企业管理具有两重性，即自然属性与社会属性。随着世界从工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，尤其是计算机的应用和新材料、新技术的突破，使员工在生产中获得了更大的自由，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。因此，应把员工作为企业的核心，重新认识员工的本质和心理活动，充分体现人本性、亲和力，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。

二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，员工是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。无论是管理人员，还是普通员工，只要他们的人格受到尊重，工作被充分肯定时，就会尽最大努力去做好每一件事情[3]。这样，员工在企业中的地位和作用被肯定，人力资源就会得到很好地开发和利用。

三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求人本管理的目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。企业必须真正重视文化创新的作用，发挥集体智慧的整体效应。所以企业应当赋予员工更大权利和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和创造性。

由此可见，员工的深层次开发必须辅以企业文化的不断灌输和渗透，企业文化在人力资源管理中起着关键性的作用。“以人为本”其核心是尊重员工、激发员工的热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动员工的积极性。总之，树立“以人为本”的管理理念，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。

参考文献：

[1]杨月坤.人力资源管理与企业文化：在融合中创新[J].特区经济，2006（4）

[2]成思危.创新型国家与学习型组织[J].中国软科学，2007（2）

[3]连仲奎.浅析建立“以人为本”企业管理新理念[J].甘肃科技纵横，2008（6）