张玲歌

【摘要】 供电行业在我国经济发展中扮演着重要的角色，技工人才在供电行业发展中扮演着重要角色。本文介绍了我国供电行业技工人才培训的现状和存在的问题，并阐述了我国供电行业技工人才培训的相关对策。

【关键词】 供电行业；技工人才；培训

21世纪的竞争是人才的竞争。培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。通过培训工作的有效开展，可以提升企业员工的个人竞争力，进而提升企业的整体竞争力。虽然，供电行业非常注重人才的引进，但是技工人才的先天不足，导致我国技工人才严重缺乏，特别是高级技工和技师等更是短缺，影响我国供电行业的整体发展。

一、我国供电行业技工人才培训的问题

培训目标与企业战略结合不够。我们知道企业培训员工的最终目的是为了提高员工的自身素质，以便开发员工的潜力，促使员工为企业做出更大的价值。因此，只有提高和完善企业自身员工的素质，才有利于增强企业的核心竞争力，企业的战略目标才可能实现。然而，我国多数供电企业，对于技能人才的培训计划的目标不够明确，这样做将会导致企业培训计划与企业现状脱钩。培训目标始终没有培训方案的总体规划及具体的培训计划，培训方案的制定，事实也是基于在企业发展中，管理人员遇到了某些问题，而即时采取的一些措施、行为，并没有真正做到事前的规划、控制。

对关键岗位的培训需求分析不够全面。需要是学习最好的老师。培训需求的分析是培训工作开始的一个重要的环节，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定技工人才是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。但是，我国一些供电企业恰恰缺少培训需求的分析，导致他们的培训方案缺少理论的支持和依据。

受训对象选拔缺少客观性依据。对受训技工的选拔是一个综合的过程。这不仅仅要采用受训者直接主管的意见，而且要考虑到受训者本人的学习动机。受训者的学习动机强，那么培训效果就会比较好。然而，我国一些供电企业对受训者的选拔，采用的是上级主管的委派，而受训者是否真正地想去学习，学习动机是否强烈，企业却未加考虑。如何提高培训效果，对受训者加以考察、分析，是培训方案取得成功的关键因素之一。如果企业把受训者及其上级主管的意见加以协调统一，那么，培训方案实施的效果将会有很大的提高。

技工培训方法单一。在传统的培训中，培训方法多是课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，在实地观摩中，则是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调，员工被动地参与其中。由于成人在理性思考以及自身专业度上都已达到了一定的水准。所以，单一的授课方式并非最好的方法，应针对成人特点，采用讨论式、实习式、游戏式或分析式等多种培训方式，使学员产生极大的学习兴趣。

二、我国供电行业技工人才培训的对策

发展现代制造业离不开大批优秀的高级技能人才，然而与我国国有大中型供电企业正日益加快向科技进军的步伐相比，目前我国供电行业技术工人供不应求的问题普遍存在。因此，加快对我国供电行业技工人才的培训迫在眉睫。

（一）加强技工人才培训需求分析

培训需求分析是一项非常重要的工作。培训需求分析师在规划与设计培训活动之前，要收集企业战略、组织与员工的相关资料和信息，从而决定是否要进行培训，培训的内容等。制造业企业应首先了解技工信息，技工的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析技工培训需求的基础。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业认识的变化，职业岗位的交替；三是绩效的变化；四是新员工的加入；五是专业技术知识的更新。对需求的界定，不仅要管理才能来决定，还需要中、下层的员工参与，使这些员工切身感受到培训的需求。例如供电公司可以结合春检生产工作需要，充分发挥专业科室、“三支队伍”人员的主导作用，聘请国网公司、省公司及公司级的“三支队伍”人才对变电技术、营业用电、电力系统通信、绝缘技术、继电保护、用电检查、调度等专业进行深入细致的讲解授课，并承担本专业工种师带徒培训任务，有针对性的指导生产一线员工生产技术技能工作。

（二）改进培训方法

在供电行业对技工培训中，应该加大对培训方法的改革。从传统的讲授法向现场教学法转变。在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。我国除了传统的课堂讲授法以外，也可以吸收国外的多种方法，如：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个适合场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中展开竞赛，让学员产生压力，对成绩好的要给与奖励，同时将培训和上岗、晋升结合起来，使培训产生激励作用。例如，某电力公司的变电检修工区，开展了“专业技术培训月及春检准备月”公开授课，对变压器检修、开关检修、电气试验等相关知识组织班组员工进行互动式培训学习；变电运行工区开展“两票”培训，通过分析查找自身存在的各种问题，对症下药，解决工作中的突出问题。该公司还对营销服务、变电检修、输电运行、变电运行、电力调度、配网线路等6个专业的18项现场规程进行培训讲解，参加听课员工达到200余名，力争通过“以考促学”，“导师带徒”、“现场问答”等形式，增强培训的针对性。

（三）建立培训与薪酬体系紧密结合的机制

薪酬体系是激励机制中最重要的手段。在现代企业中，激励机制的完善不仅可以充分的调动员工的积极性、热情度，而且加固了员工对企业的忠诚度，这也正是企业用人、留人的有效手段之一 。供电行业必须尽快建立高级技能人才奖励机制，重奖技术能手，打通技能人才通道，满足市场和社会的需求，为经济建设服务。在社会上，企业里营造既尊重知识，又尊重技能人才和能工巧匠的良好社会氛围。培训工作的深入开发，必须与薪酬制度密切结合。培训作为人力资源管理的一个环节来开发，而不是单纯的为了培训。作为供电行业管理者，通过培训不但可以激发员工的潜能，更重要的是完善了公司对人的管理。把培训与员工的薪酬结合起来，与员工的职业生涯的发展紧密联系，作为激励机制的一个环节，培训可以起到非常重要的作用。任何一个员工内心都渴望自身价值的提升，而价值提升最有效的方法就是培训。企业有效的把培训管理与员工的职业生涯发展联系起来，使得员工通过培训，看到自身的进步与提高，自然内心也会充满喜悦，企业的感情也随之加深。员工的学习效果转化为生产力，这正是企业获得核心竞争力的关键所在。

（四）重视培训效果评估

在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考科卡帕切提出的“四标准”，一是学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面反映程度；二是知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等；三是行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的表现和绩效；四是成果。及培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报，包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

在这个强调知识创造财富的时代，无论是供电行业还是技工人才，对于自身发展的渴求都越来越强烈了。作为人力资源的管理和一切的有机组成部分，供电行业技工人才的培训在适应环境、科技与知识的快速变化中显示了无与伦比的魅力。可以说，技工人才培训是打造供电行业活力的道路，也是塑造员工自我职业竞争力的源泉。

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