许晓寒

一次下乡，发现一个村的远程教育站点集中播放次数很少，也很少开展活动，就问管理员是怎么搞的？管理员很茫然，说站点管理制度里规定要做的，他可是都做了。把他的工作和站点管理制度一对照，还真是如此。制度里要求管理员要管理站点，他做了；维护设备，他做了；集中播放，他也做了；带领群众致富，这条是虚的，他说他做了你也没办法。这时猛然间发现，尽管远程教育的制度建设进行了很久，却仍然缺乏一套专门约束管理员的制度。

细一思之，这个现象的产生是有客观原因的。目前站点实行的一些管理制度，大多是远程教育站点开通初期制定的。当时侧重于新建站点的管理和建设，对后续工作中可能出现的情况难免估计不足。但随着远程教育学用工作的全面展开，当初以“建”为重心制定的制度已经难以满足目前的管理需要。尤其对管理员，没有一套专门为他们量身打造的管理制度，而以往的制度又无法全面覆盖他们当前的职责范围，这就形成了管理的真空。

管理员作为实际操作基层站点运行的第一线人员，作为远程教育“人网”的终端，在整个远程教育网络链环中扮演着关键角色。管理员不积极，站点就是一潭死水；对管理员 “放羊吃草”，站点就会放任自流，而整个远程教育工作都将无的放矢。所以，当前远程教育制度建设工作的当务之急，就是为基层管理员量身打造出一整套有针对性、实用性和操作性的管理规程，以约束管理员，激励管理员自觉性地、创造性地去工作。

要制定这样一套制度，首先要强调的就是针对性。以往我们是以站点管理制度来同时管理站点管理员的。然而，站点管理制度更多的是从站点建设和维护出发的，对站点日常运营、尤其是站点学用工作开展等范畴触及不够深入，对管理员日常工作的内容针对性不强。比如，管理员要如何管理利用设备、如何自觉运营站点、如何合理使用站点经费，管理员一个月集中播放几次、举办几次主题活动、活动中有没有研讨，以及管理员多久进行一次调查摸底、带领多少群众进行学用实践，等等，管理员日常工作内容的方方面面，都应该有一套相应的工作守则将之量化，形成指标，进入站点工作流程，以有针对性地约束管理员，强化管理员的岗位责任意识。

其次是制度的操作性。要确保一套制度的推行，必须要给这个制度上“保险”。考核和激励是两条捷径。管理员管理制度中应有必要的考核指标，对制度中规定的管理员职责的每一项，上级管理部门都应定期考查或抽查，进行考核评定。考核的方法还可以适当增加一些软性指标，比如对管理员的口碑调查，以及请当地群众进行问卷评估等。对管理员除了要约束，还要激励。管理员的综合评价高，要给予相应的奖励，在条件许可下可以采取物质奖励，也可以用通报表扬的方式使管理员产生岗位荣誉感；管理员综合评价低则要有相应的处罚，或通报批评。

最后是制度的实用性。制度的实用性也可以说成是制度的生命力，如果一套制度推出不久即夭折或丧失活力，那么这个制度本身肯定是不实用的。保持制度活力的有效方法是强调管理员的自我管理能力，这一点在制度设计中尤其重要。因为我们的管理员身处基层，等于是一个个放出去的尖兵，我们不可能天天到他们面前去约束他们，这就需要他们能够正确管理自身。应该让管理员定期上交工作计划，管理员自己为自己制定目标，然后去完成，完成情况再以总结的方式汇报。同时展开述职或自我评估活动，让管理员自己评价自己，主动发现自己的不足。在管理员自我管理的基础上，管理员管理制度就可以形成自我循环，运转如意。

“没有规矩无以成方圆”，以前我们的“规矩”过于粗糙，所以我们的“方圆”就难免产生局限。只有围绕管理员的职责范围，为管理员量身打造一套更加成熟、完善的岗位责任制度，远程教育的学用工作才能进一步落到实处。