徐全军

完整薪酬又称为全面薪酬、整体薪酬或总报酬。90年代初，特罗普曼（Troprnan，1990）提出了完整薪酬概念，是一种将有形薪酬与无形薪酬有机结合的思维框架，它不再将目光局限于以工资和福利为主体的货币薪酬，而是将所有组织能够提供的、对员工有价值的东西统一作为薪酬。

一、完整薪酬解析

21世纪初，美国薪酬协会在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，提出了一个总报酬模型，在关注货币薪酬和货币福利的同时，将工作体体验（work experience）作为模型框架的重要组成部分。

工作体验包括赞誉和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展、工作环境等五大要素。赞誉和赏识，要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感；工作与生活的平衡，要考虑员工工作和生活的平衡，例如，提供员工家庭成员计划，财务或健康咨询计划、便利服务以及其他可提高员工生活质量的一切因素；组织文化，倡导多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通；职业生涯发展，为员工提供个性化的发展机会，例如，学习和受教育的机会、在职训练的机会、事业提升的机会等；工作环境，提供富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有一种家的感觉。工作体验的内容就是内在薪酬。

2006年，美国薪酬协会重新整理了总报酬模型，在新模型中，考虑了组织战略、人力资源战略和薪酬战略之间的一致性，基于总报酬的薪酬战略被置于组织整体发展战略之中，成为支持组织人力资源战略实现的重要工具。

自这一模型提出以来，越来越多的组织开始接受总报酬的概念并将其应用于薪酬管理的实践。美国薪酬协会于2005年9月对其成员进行的一次调查表明，超过90%的回答者在描述组织吸纳、保留和激励员工而使用的薪酬组合时，使用了总报酬。随着知识经济的到来，员工在做出受雇选择时，开始越来越多地关注货币工资和货币福利之外的东西，如可能的培训与职业发展机会、相对灵活的工作安排、良好的工作环境、认可的组织文化等。

本文认为，完整薪酬包含三种薪酬种类：等级类薪酬、业绩类薪酬、福利类薪酬。等级类薪酬包括内在等级类薪酬和外在等级类薪酬；业绩类薪酬包括内在业绩类薪酬和外在业绩类薪酬；福利类薪酬包括内在福利类薪酬和外在福利类薪酬。组成完整薪酬的各类薪酬，互相作用，共同实现薪酬的功能。

完整薪酬中，有的薪酬类别差异较大，有的差异较小，并且各种薪酬的差异根源不同的。等级类薪酬的差异来源于企业的锦标制度，表现为职务薪酬的差异、职称薪酬的差异、工龄工资的差异等，不只是货币工资有差异，由于所处的等级不同享受的内在薪酬也有差异，如不同的等级上应有不同的权利、地位、责任等。业绩类薪酬的差异来源于业绩的不同，部分差异是与个人的业绩相关，部分差异与团队的业绩相关，由于业绩差异较大，这种薪酬的差异可能较大，甚至有部分员工没有业绩薪酬。对于不同的业绩的员工，企业应设计有差异的内在业绩类薪酬，给予业绩突出者以声誉、晋升机会、挑战性工作、培训机会等等。某些福利类薪酬虽然可能与等级类相关，但一般差异不大，具有普遍享受的特征。福利类内在薪酬，如关心、友谊、沟通等，对所有员工是没有差异的，对员工起保健的作用。

二、管理学对完整薪酬差异研究的视点

经济学侧重于关注薪酬差异与企业绩效的关系，心理学侧重于关注薪酬差异与员工需求的关系，管理学则系统地思考薪酬差异功能实现的整个过程。

管理学运用心理学的理论，从员工的需求特征出发，通过满足员工的需求，以激励员工，实现岗位工作。管理学认为人性具有复杂性，经济学对人的假设和心理学对人的假设都在特定的情况下发生，管理学除了关注薪酬对人和物之间关系的影响外，更关注薪酬对人与人之间关系的影响。

管理学把企业精神作为影响薪酬激励的第一位因素。管理学人的思想、观念、价值观、能力等都是可变的，试图通过企业文化建设，统一员工的思想认识，产生凝聚力。

管理学不只是注重通过物质薪酬差异对员工进行激励，而且注重通过比赛、竞争、人际关系、声誉、晋升、关怀、保障、工作的丰富性、参与决策、目标管理、工作挑战性、职业生涯规划、弹性工作时间、发展机会、控制权等内在薪酬对员工进行激励。管理学在研究外在薪酬差异时更注重它所引起的心理感受和心理动机。管理学既注重薪酬差异对个人的激励，同时注重薪酬差异对整体的激励。

管理学不但希望薪酬差异能对企业产生短期的绩效，也希望能对企业产生长期的绩效，同时致力于企业能力的发展。管理学从多方面对员工绩效的进行研究，不只研究有形的绩效，而且研究无形的绩效，如薪酬差异对企业文化的影响、对企业声誉的影响、对企业管理的影响、对企业战略的影响等等。管理学衡量薪酬差异的产出水平时，除了使用财务指标外，还使用离职率、出勤率、主动性、合作性等员工行为指标。

企业管理学从企业的战略与核心价值观出发，建立薪酬分配的理念。全面考虑到各种薪酬形式的个性作用和它们之间的互动性，而不是孤立地去看待某种薪酬形式的作用。管理学从解决企业的实际问题出发，提供具体可操作的方法，并根据企业的具体情景来组合多种薪酬形式，使得薪酬分配成为有力的杠杆撬动公司往预定的战略目标前进。

三、完整薪酬差异设计的管理学解释

管理学不但研究薪酬差异的内容，而且研究薪酬差异的标准和制定过程。

管理学全面地研究薪酬差异的内容。管理学研究薪酬差异包括外在薪酬差异和内在薪酬的差异。对于外在薪酬差异，管理学研究货币薪酬的数量上的差异，研究等级性、福利性、业绩性的货币薪酬结构差异。管理学不只是研究企业内部的差异，如团队中之间的差异、团队内部的差异，还研究外部市场薪酬水平与企业内部薪酬水平的差异。对于内在薪酬的差异，管理学关注发展机会的差异、声誉的差异、工作环境的差异、人际关系的差异、决策权的差异、工作稳定性的差异、满足程度的差异、社会地位的差异。

管理学认为，薪酬差异的标准来源于两个方面的工作。一是岗位的比较，包括与竞争对手的相似岗位比较、上下级岗位职责比较、同级岗位的业绩比较等。第二是员工特征的比较，把员工的经历的差异、学历的差异、心理的差异、能力的差异、业绩的差异等纳入确定薪酬差异的思考因素。

管理学非常注重薪酬差异制度过程的研究。确定企业内部薪酬差异的一般步骤或程序包括：制定企业经营战略规划及人力资源规划；规划期内各阶段企业整体薪酬水平的定位；根据工作性质和劳动特点，将企业内部各类岗位和人员进行纵向分层和横向分类；分析判断规划期内不同阶段内，企业各类岗位、专业、工种与企业战略目标及核心竞争力的关联程度的差异；根据各种生产要素按贡献参与分配的理论依据，分类确定不同岗位和人员的分配机制、薪酬制度；制定各类岗位的薪酬增长轨迹以及配套薪酬制度措施；实施过程中，视外部环境的变化适时调整薪酬差异；搞好竞聘上岗、技能鉴定、对外招聘等人事制度改革和绩效管理等配套工作。

管理学认为，无论是薪酬差异的内容、标准，还是薪酬差异确定过程，都必须与企业的情景匹配。企业经营的情景是薪酬差异的决定因素，与情景的匹配是薪酬差异功能实现的决定因素，因此，薪酬差异与情境的匹配成为管理学研究的重要问题。

总之，管理学研究薪酬差异的功能实现的整个路径、研究薪酬差异管理的系统性内容、研究薪酬差异与整个管理系统的相互作用，管理学已经不仅仅研究基于货币和实物报酬组合的薪酬差异模式。