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一个企业的薪酬分配体系一定要与企业发展战略相结合，相适应。如何建立一套实用有效的薪酬分配体系是每个企业领导者和人力资源工作者十分关心的问题。因为一套实用有效的薪酬分配体系不仅可以充分调动员工积极性，激励员工更好地为企业作贡献，而且可以逐步形成长期稳定的激励机制。本文所介绍的薪酬分配体系可以为多种类型的企业参考与借鉴。

薪酬主要包括浮动薪酬和固定薪酬，其中浮动薪酬也就是我们所说的奖金，属于弹性指标，主要根据企业的经营业绩和员工的表现来分配。在企业经营业绩好时可作适当的增加，不好时适度减少。给那些表现好的员工多发些，表现差的少发些。当然这也必须有一套优良可行的考核体系相配套。考核工作不是人力资源部一个部门的事情，而是整个企业的事情，人力资源部可以把对员工的考核分解到每个部门，由部门正职来负责考核工作，因为只有部门正职才能真正了解本部门员工的工作表现。人力资源部在作第一次分配时可以根据部门系数和每个人的级别系数划分给各部门，各部门正职再根据对本部门员工的考核进行二次分配，从而避免同一部门员工干多干少一个样，干与不干一个样的问题。

如果说浮动薪酬体现了按劳分配的原则，按照考核来分配，代表了一名员工的功劳，下面让我们来探讨一下代表员工苦劳的固定薪酬。固定薪酬是我们通常所说的档案工资，属于刚性指标，也就是说不论企业经营业绩好坏都不会太影响员工基本收入的那部分薪酬，我们平常所说的底薪。既然固定薪酬属于刚性指标，就一定能够量化，那么究竟有哪些指标能够衡量固定薪酬的标准呢？通过仔细分析，共有四项指标能够影响固定薪酬，分别为工龄、本岗位任职时间、学历、职称。我们可以设计一个表格，其中纵向代表岗位名称，横向代表档序，通过对上述四项指标的打分来确定每名员工的固定薪酬（见下表）。

比如工龄和本岗位任职时间可以每三年1分，职称包括初级职称、中级职称、高级职称分别为1分、2分、3分，学历从大专到本科、硕士、博士分别为1分、2分、3分、4分。如果企业注重员工对企业的贡献，可以把工龄、本岗位任职时间的权重加大些，比如每两年1分等。如果企业侧重建立学习型团队，可以把学历和职称的权重加大些，比如职称从初级到高级分别为1分、3分、5分等。这些决策主要取决于企业的发展战略。

下面我们做一个实例，某人2000年参加工作，截至2008年工龄为9年，按照每三年1分，得3分；2005年提升为经理级（四岗），本岗位任职时间为3年，按照每三年1分，得1分；职称为中级职称，按照中级职称为2分计算，得2分；学历为硕士，按照硕士为3分计算，得3分，四项相加共计为9分，该名员工的固定薪酬为四岗9档。依此类推，可以计算出每名员工的固定薪酬为多少，避免了同一级别不论工龄长短、学历、职称高低都拿同样固定薪酬的问题，有效激励员工健康发展。表格空白处即固定薪酬的标准，以及固定薪酬和浮动薪酬的比例关系，由于每个企业的性质不同，可根据企业自身特点制定。

上述薪酬分配体系既考虑了员工的功劳，也考虑了员工的苦劳，打破了“大锅饭”的分配体系，而且建立起长期有效的激励机制，只要员工努力工作，并自主学习，一定能够得到相应的报酬，企业也会长期受益。

（作者单位：中国神华煤炭销售中心人力资源部）