孙持明

案例一：李女士在南京一家公司工作。公司为她办理了包括生育保险在内的各项社会保险。每个月的工资单都显示，她的工资被扣除0.8％，用于支付生育保险费。2006年，李女士28岁，在3月份发现怀孕。到当年12月临近生产时，她向公司申请了产假。公司给了她三个月的产假。她于12月底生育，但因身体虚弱，产生了一些并发症，一直休养到2007年4月底才去上班。上班后，李女士找到公司，要求申报相关生育费用。李女士生产的检查费、住院费、手术费，再加上后来的治疗费，共有4000余元。公司拿着相关票据到社会保险机构领回了李女士的生育保险金。但李女士到公司领取时，只拿到3000元。理由是，李女士在产假期间已拿到了公司发给她的全额工资，所以生育津贴和一次性营养补助应当归公司所有。至于产假后产生的1000余元医疗费用，保险机构不予报销，公司也不再给予补助。另外，李女士超出产假之外的两个月休假，应按病假计算，公司按规定给她发放70％的工资。李女士认为公司的做法欠妥，要求公司发放生育津贴和一次性营养补助，并且报销全部医疗费用、全额发放休假期间的工资。双方协商不成，李女士遂申诉至当地劳动仲裁委员会。

案例二：刘女士是上海一家公司的职员。她与公司签合同时，公司的劳动合同文本中约定：“公司因女职工较少，所以未为女职工办理生育保险。女职工符合计划生育规定生育时，公司给予90天产假，并一次补助5000元。”刘女士于2007年怀孕生产，花费检查费、接生费、手术费、住院费、医药费等4000余元。公司履行合同的承诺，发放了5000元补助。但是，在产假期间，刘女士除了这5000元外，却没有拿到一元钱的工资。也就是说，这段时间里，除去生育费用，她只有不到1000元的收入。刘女士认为公司的规定不合理，要求公司支付全额工资和一定的营养补助。而公司认为，刘女士既然与公司签订了带有“90天产假、5000元补助”的合同条款，就应当接受这一规定。双方协商不成，只好向当地劳动仲裁委员会提出申诉。

生育保险费，如何缴纳

对于生育保险费的缴纳问题，原劳动部颁布的《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504)(以下简称《试行办法》)第四条明确规定：

“生育保险根据‘以支定收，收支基本平衡的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的百分之一。企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。职工个人不缴纳生育保险费。”

这条规定明确了缴纳生育保险费的几个具体问题，为我们文中的案例提供了部分答案：

第一，所有企业均须向社会保险机构缴纳生育保险费。案例二中刘女士所在的公司，以单位中女职工数量少为由不办理生育保险，其做法显然是错误的。即使单位没有女性员工，按照规定，公司也应该按规定缴纳生育保险费。何况刘女士公司中的女性数量并不为零，公司就更是“理亏”了。

第二，生育保险费的缴纳者是企业，而不是员工。在社会保险的五个险种中，养老保险、医疗保险和失业保险实行的是由企业和职工各按工资比例负担一部分的原则实行统筹；而生育保险，同工伤保险一样，实行由企业负担而个人无须负担的方法统筹。所以，案例一中李女士的公司，把生育保险费转嫁到她头上，每月扣除她工资总额的0.8‰是错误的。

为了保证生育保险费的收缴，1995年开始实施的《试行办法》，规定了企业不按期缴纳生育保险费的罚则，其第十二条规定：“企业必须按期缴纳生育保险费。对逾期不缴纳的，按日收千分之二的滞纳金。滞纳金转入生育保险基金。滞纳金计入营业外支出，纳税时进行调整。”但如果企业因经济效益不好，暂时无力缴纳生育保险费用，应向当地社会保险经办机构提出缓缴申请，经后者调查核准后，允许缓缴。所以，案例二中的公司不缴纳生育保险费的做法应该受到劳动保障行政部门的处罚。

生育保险待遇，究竟有哪些

生育保险的核心问题，是如何施行落实生育保险的待遇，这也是员工与企业之间最容易发生争议的焦点。其具体内容一般包括：

(一)产假。产假是指女职工在分娩或流产期间，依据生育保险的法律法规享有的法定带薪休假。我国的产假包括正常产假、难产产假、流产产假、多胞胎产假等。《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”而在地方性的规定中，一般都对晚育者进行产假奖励，大多数地方规定晚育者可以多休30天或20天的产假。国家的和地方的这些规定，构成了对产假的完整规定。根据《江苏省人口与计划生育条例》的规定，对晚育的女性延长产假30天。案例一中南京的李女士28岁生育，属于晚育，所以应该享受总共120天的产假。而李女士的公司只给予她三个月的产假，显然是不妥的。

(二)生育津贴。关于生育津贴的争议，主要涉及两个问题，一是生育津贴的发放标准是多少?二是生育津贴和产假工资能否并存?

首先，让我们来看看生育津贴的发放标准问题。《试行办法》第五条规定：“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。”根据这个标准，生育津贴计发的标准是本企业上年度职工月平均工资。这个标准有很大的不合理性。因为在同一个企业中，生育女性的工种和职位不同，工资待遇的差别也甚巨。但在生育期间，她们却只能领取同样的工资。对很多女性员工来说，产假期间领取平均工资，事实上是降低了工资待遇。

怎样才能克服这个弊端呢?在各地的生育保险规定中，往往是把生育津贴的标准和职工的社会保险月缴费基数工资挂钩。也就是说，女职工本人的月缴费工资基数越大，领取的生育津贴则越多。比如《上海市城镇生育保险办法》规定，“从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生育或者流产当月城镇养老保险费缴费基数，当月缴费基数低于上年度全市职工月平均工资的，按照上年度月平均工资计发。”其他各省市，在生育保险中也作了一定的变通规定。根据上面的规定，在上海工作的刘女士，应当根据她生育当月的养老保险费缴费基数来从公司领取生育津贴。

其次，生育津贴和产假工资可以

并存吗?在《试行办法》颁布实施之前，对于生育的女性员工，往往是由本单位按照一定标准向女职工支付产假工资。在《试行办法》正式实施后，企业在产假期间停发工资，员工按月从生育保险基金中支取生育津贴。因而生育津贴也就具有了社会保险和工资的双重属性。一般来说，生育津贴和产假工资是不能并存的。但是，根据现有的规定，生育津贴毕竟有限，对于一些高收入的白领女性来说，生育津贴远远低于原有的工资标准。为了解决此类问题，有的地方作了一些相应的规定。比如《上海市城镇生育保险办法》规定，生产或流产的从业妇女，若其已经享受的生育津贴低于其工资收入，差额部分由用人单位补足。所以，上海的刘女士要求公司全额发放产假工资，必然会受到当地劳动仲裁委员会的支持。而江苏省的《城镇企业职工生育保险规定》中，“产假期间本人原工资照发，生育保险基金以生育津贴形式对企业予以补偿。”根据这一规定，南京的李女士则不能要求公司补发其生育津贴，因为公司已给李女士发放了产假期间的全额工资，生育津贴应当补偿企业。

(三)生育医疗费用。生育医疗费用是指由医疗保险机构向女职工所提供的妊娠、分娩及产后医疗护理的费用。《试行办法》第六条规定：“女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)由职工个人负担。女职工生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付；其他疾病的医疗费，按照医疗保险待遇的规定办理。女职工产假期满后，因病需要休息治疗，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。”这条规定及相关解释，包含两个方面内容：一是生育医疗费用支付项目一般包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费五类，俗称五费。此类费用由生育保险基金支付。二是相关疾病的费用。如果在产假期间，生育女职工因生育患病，其医疗费由生育保险基金支付。如果并非困生育而患病，或因生育患病但在产假期满后治疗，其产生的费用，均由医疗保险基金，而不能由生育保险基金支付。可见，案例一中李女士在四个月产假期间的医疗费用应当由生育保险基金支付，而产假后一个月内产生的医疗费用则应当通过医疗保险基金来解决。

有些地方对生育医疗费用实行定额包干的做法，超出包干标准则由员工自己负担。如《上海市城镇生育保险办法》中规定，生育医疗费补贴标准分为三类，一是妊娠7个月(含7个月)以上生产或者妊娠不满7个月早产的，生育医疗费补贴为3000元；妊娠3个月(含3个月)以上、7个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为500元；妊娠3个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为300元。所以，案例二中上海刘女士因生育产生了4000余元的费用，但按照标准，只能得到3000元的医疗费补贴，超出部分应当由自己负担。

(四)一次性营养补助。在生育保险待遇上，在《试行办法》中没有明确规定，一次性营养补助并不是统一规定的项目，很多地方的生育保险待遇中并没有此项，目前只是一些经济较为发达的地方在其地方性的规定中予以认可。如《江苏省城镇企业职工生育保险规定》第七条第三款就规定：“对符合享受国家规定90天以及90天以上产假的女职工，发给一次性营养补助费，标准为不低于当地上一年职工年平均工资的1％。”所以案例一中，南京的李女士应当享受一次性营养补助费，单位不能扣留。而上海市的生育保险规定中，没有关于一次性营养补助的项目，所以案例二中上海的刘女士要求公司支付一次性营养补助，必然无法获得法律支持。

合法操作，并不轻松

根据以上分析，我们再来综合讨论这两个案例。案例一中，公司首先应当把李女士承担的生育保险费返还给她，并从此纠正过去的错误做法，不再将生育保险费转嫁到李女士在内的职工身上。其次，公司应按规定给予李女士四个月的产假，产假期间的工资应全额发放。而超出产假外的一个月，应当属于病假，公司在此期间发放70％的工资没有问题，只要不低于当地最低工资标准即可。至于生育津贴和一次性营养补助，前者应归公司所有，后者则应归李女士所得。最后，产假期满后，因病所产生的1000多元的医疗费用，李女士应当通过医疗保险理赔渠道来解决，而不是从生育保险基金支取。

案例二中，刘女士所在的公司没有办理生育保险，应当接受劳动保障部门的查处并积极补办。同时，公司应当按生育保险的待遇规定向刘女士支付相关费用，而不是依据其自定的违法的合同条款。公司应当给予刘女士与工资相当的生育津贴，并支付3000元的生育医疗补贴。而刘女士所要求的一次性营养补助没有相应依据，不能获得支持。同时，超出3000元以上的医疗费用部分应当由刘女士自行负担。

从这两起案例中，可以看出，我国的生育保险还存在很多的问题，需要进一步完善。首先，各地的规定不一，比较零乱。这就导致生育女性员工所在地域不同，其享受的生育保险待遇也不相同。其次，现行的生育保险统筹办法也存在一定不合理之处。比如，生育保险费完全由企业负担，就是一种有待商榷的规定。世界上大多数国家的生育保险实行的都是由国家、企业和个人三方负担机制，这样就能提高生育保险的保障水平。再次，无论企业有无女职工及女职工多少，都须按企业的工资总额来缴纳生育保险费，而大多数地方的男职工又无法切实享有生育保险，所以也造成了一定程度的不公平。

生育保险是一项非常重要的社会政策，企业有义务用它来保障女性员工的权益。但是，从本文可以看出，实现生育保险的合法操作，并不轻松。这是因为，这一保险存在不少地方性的规定，错综复杂，把握起来有相当的难度。这就需要企业的人力资源管理者认真查阅、理解、跟踪国家和当地生育保险的相关规定，密切注意这方面的法规、政策变化，以保证生育保险的合法操作，将生育保险的福祉真正地带给女性员工及其家庭。