杨丽媪

前段时间，关于“宗庆后招婿”的话题炒得沸沸扬扬。媒体围绕宗庆后是否选择独女宗馥莉作为娃哈哈—世界第五大饮料集团的接班人，还是招一乘龙快婿掌管这个商业航母展开争论，闻声而动的互联网更是引发“宗庆后女婿标准以及推荐与自荐”的一轮八卦运动。当然，随之也连锁反应式地引出了另一个话题：民营企业家的接班人问题。只有女儿的民营企业家在接班人选方面的两难抉择：在“女儿是外人”的观念下该选择女儿还是培养职业经理人掌管自己用血汗打下的“江山”，“宗庆后选婿”只是这种两难处境的一个折射而已。而事实上，这些“女儿掌门人”已经开始正式登上了商业舞台。

“她”掌门

中国飞速转变的经济政策和改革浪潮造就了无数优秀的民营企业家，他们在商界运筹帷幄，决战千里，成就不俗的功业。但是，岁月催人，英雄易老，他们总有退出舞台的时候。随之另一个无奈的问题便摆在他们面前，如何接续自己创下的基业，并维持辉煌的战果？无论古今，帝王或平头老百姓都有一种传统的想法，就是家业最好由自己的嫡亲血脉继承，并且传男不传女！

但有时事与愿违。现实情况让部分现在已近退休，或者说还在独自苦心支撑家族企业的英雄们只能自愿或无奈地选择女儿做接班人。于是，宗馥莉、潘巍、左颖、刘畅⋯⋯这些名字进入了我们的视野。

有媒体把这些80 后成长起来的富家小姐称为弱不禁风的“豌豆公主”或高傲的“海归才女”，虽有所偏颇但也是可以理解的。因为她们的成长环境确实具有与父辈不一样的独特的优越性和后现代特色。所谓时代造人，在优越的环境和崇尚自由的时代成长起来的“骄女”们能否用她们柔弱的脊梁担当起家族企业的命运，与企业同舟共济，是不得不思量的问题。而且，毕竟这一代已经成为或即将成为企业掌门人，这些“女儿”们应该会在中国企业家构成中占据越来越显眼的位置，不能不说她们的能耐关乎自身的家族命运，也关系到中国企业界的组合构成。

“她”个案

个案一：潘巍作为已经成功接班的典型例子，与绝大多数子承父业的接班人不被管理层认可不同的是，她通过辉煌的业绩赢得了企业上下的一致拥护和尊敬。

现年29 岁的潘巍，年纪轻轻便坐上了年销售额达6 亿元、位居吉林医药三强之列的吉林通化万通集团总经理的位置，不得不让人艳羡。但成就事业非一日之功。很多人也许不知道，正是由于潘巍的努力，才使万通从一个“个体户”性质的地方小厂发展到现在的吉林乃至全国知名的大型制药集团。她对万通的一系列改革和运营，无疑体现了她天才的胆识和经商天赋。她敢于花大成本去培养、选拔年轻人；敢于启动市场布局的调整，重组企业市场营销组织，并将区域营销管理者洗牌，建设重点市场；而后，她又敢于提出建设全国市场网络的方案，并付诸实施。她有独特的市场嗅觉和眼光，家喻户晓的“万通筋骨片”、“景志安神补脑液”等电视广告就是潘巍的点子。

具备自信、创新和强烈学习精神的潘巍终于没有辜负父亲潘首德的殷殷厚望。2005 年，万通遍布各地的460 多个“销售舰队”创造了5.2 亿元的销售额。潘巍本人也被推举为“全国青联委员”，并荣获“全国三八红旗手”荣誉称号。2006年，她被推举为万通集团总经理，迈出了接班的关键一步。

个案二：宗馥莉也是“她”掌门时代的热点话题之一。父亲宗庆后历时19 年凭借着艰苦奋斗的创业精神和敏锐的商业嗅觉一手缔造了娃哈哈的企业神话。怎样把事业的生命通过下一代延续下来，是宗庆后离休前的一个大问题。或许这个问题宗庆后本人早已有所准备。

所以就很容易理解宗馥莉的一系列成长过程：很小就被送到美国接受教育，学成回国后进入娃哈哈管理层熟悉业务，兼任杭州娃哈哈童装有限公司与杭州娃哈哈卡倩娜日化用品有限公司总经理的职务已有一年多的时间。跟同龄人相比，宗馥莉的海外学习背景帮助她积累了相当丰富的社会经验，在开拓视野的同时形成了独立、自信的性格。国外主修的国际贸易专业使得她在做管理工作时也得心应手，更为重要的是，她的努力基本上得到了集团内部员工的认可。

虽然娃哈哈集团复杂的股权结构决定了宗馥莉继任的最后决定权还是掌握在集团董事会的手中；另外，与娃哈哈合资发展食品饮料的法国达能，作为在董事会中拥有席位最多的股东，在面对集团未来领导者人事任命这一关键问题上也不会不闻不问；但撇开这些现实问题不说，论学历背景，本公司自己培养起来的优秀管理人才可能不如海外留学的宗馥莉，但他们多年的本土实践使他们对于娃哈哈集团和中国市场环境的了解要比她深刻得多。因此，宗馥莉能否迅速成长，能够“服众”，并足以控制娃哈哈集团这样一个大的局面，依然是她成为娃哈哈掌门人的必修课。

“她”优势

很多成功女性证明了这一点：与男性相比，女性丝毫不缺少管理的铁腕、事业的雄心、竞争的魄力、敏锐的洞察力，以及快速的学习能力和对管理理念和管理方法的创造力。相反，正是因为观察和分析企业行为的角度与男性不同，使她们开创了与男人世界迥然不同的管理模式和风格。

而和儿子接班人相比，女儿的优势还在于，她们在接班前首先会问自己是否能胜任领导工作，然后寻找自己的优势，思索将其巧妙运用于工作的方法。而儿子则大不相同，通常他们一开始根本不会考虑自己是否有领导能力，总想尽快掌权，他们的主要目的往往是摆脱父亲的控制。女儿的这种性格，恰恰是成功领导者应具备的。

和父辈企业家又有所不同，父辈倾向于专断式的管理、以分析见长、循规蹈矩、做事总是有板有眼和一丝不苟，而女继承者的管理风格侧重于民主式管理、自由式管理，但这自由式管理又有一定的限度。女继承者还具有创新意识，不墨守成规，对于管理岗位十分适合。

当代的女儿接班人还有一个共同特点，就是有较高的学历，有海外留学的背景，但年龄都比较小。作为一个企业的掌舵者，学历固然重要，但比学历更重要的是经历，而比经历更重要的是经验。虽然海外的留学生活会丰富她们的阅历，但她们却极度缺乏企业管理的经验。

所以留给父辈的主要课题就是给她们指导，给她们一个充足的缓冲期或者过渡期，可以让她们从基层做起，或者只负责一个部门，让她们对企业有一个充分了解的过程，然后再将企业的掌舵权逐步交给她们。父辈和女儿必须遵循一个重要的相处之道：女儿接班以后，父辈和女儿要进行一下角色的转变，父辈由执政者变为参谋者，而女儿要由参政者变为执政者。

“她”突破

因为，接班并不仅仅意味着财富和权力的传承，更是一种责任和压力的传承。容易发现，在中国很多企业家都出身卑微，他们一般都讲究吃苦、勤奋，所以也会把自己的孩子放在自己所处的环境中成长，所以她们中间的很多即使将来要担当大任，还是需要从基层干起。父辈认为，唯其如此才能让她们更能全方位地了解企业，明白员工们的辛苦，更明白作为一个企业掌舵者的责任。

但她们无疑是思想独立的一代，也是崇尚自由的一代、叛逆的一代。她们需要用自己的方式证明自己。即使是接班，她们也不会迁就于现状，仍然按照老一套行事。

老一代企业家创办的企业中，往往存在着种种弊病：没有长远的战略规划、缺少清晰的公司治理结构、混乱的财务体系、任人惟亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、恶劣的生产环境等等。企业要做大做强，以上任何一条存在，都将是致命的。

成长于互联网时代，拥有全球化视野的“女儿掌门人”已经意识到这些。如何解决这些问题？她们主张集体领导和倡导集体荣誉；她们将中西管理合并，倡导有限度的自由式管理；聘请顶级的咨询公司来为企业把脉；打破等级壁垒，建立无组织管理；利用先进的科技来统一管理财务、生产等；借助外来资本使企业的资本升值；将裙带关系撤离公司，与员工玩在一起，与下级保持密切关系；在自己观点与员工发生冲突时，将问题交给大家决定，而不是由自己决定。

她们做的一切无疑是管理走向规范与成熟的里程碑；她们无疑走在超越父辈的路上。