黄　婕

在知识经济的时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才，提升企业在人才市场的竞争力构成了企业人力资源管理的战略目标。这就要求企业必须突破传统工业经济时代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬机制，科学地、艺术地运用各种方法，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，使企业形成具有持续发展的竞争力。

企业薪酬的概念和目标

薪酬是员工为企业持续服务，企业所赋予员工的回报。它即包括经济的，如报酬的现金部分：基本工资、业绩工资、奖金、股份与分红等；报酬的非现金部分：保险、医疗、住房、养老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非经济的，如晋升、业绩认可、培训与进修。良好的工作环境、各种荣誉称号等。

企业的薪酬体系设计需要有明确的设计目标，以有效发挥薪酬对企业经营的支持与服务作用。首先，薪酬能够为企业生产经营吸引人才，对外应具有竞争力，充分发挥薪酬对企业目标的支持功效。其次，薪酬应激发企业员工更好地为企业经营服务，对内因具有公平性，使企业各个职位的劳动价值与其所对应的薪酬称正比。

导致员工对薪酬不满的因素

一位经济学者说过，“人们做的许多工作不是为了好玩。你需要一些动力来使人们做平常不做的事情。”这种动力被认为就是加薪，但员工的薪酬满意度却并没有同比例提升。造成这种现象的根源主要有以下几个方面的原因。

首先是企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得．而是对公平的感觉。

其次是外部公平性问题。当员工认为他与本行业、本地区人员的在工作量基本相同，工资却相差很大时，他也会产生不满情绪。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，也会引起员工不满。

再次是期望值的问题。这里包含三个内容：一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。当企业业绩好而工资上涨幅度小于效益上涨幅度时，就会引起员工的不满。二是员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不明确时，工作积极性会明显下降。三是工资的有限激励问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受，成就的认同、股票期权、优越的工作条件、培训、晋升机会等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。

建立富有激励作用的薪酬制度

员工在选择企业时，更多地关注企业的薪酬，经济的和非经济的。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬制度的建立具有极高的挑战性，也具有极强的科学性。科学地建立一套公平合理的薪酬制度，不断完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，可增强员工的责任感，增强员工对企业的认同感，使企业的战略目标实现成为可能。

一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。而且薪酬是动态可变的，一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注的重点，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢，保证薪酬对员工的吸引力。

二是职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同行业间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是客观实施薪酬体系的必要条件。

三是绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。绩效考核体系是客观、公正实施薪酬体系的基础。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。绩效考核体系间接影响着工资体系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激励作用。

四是合理设计薪酬结构。薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。合理的薪酬结构，把各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使企业内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了企业薪酬机制的内在公平性。

五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。

六是福利品种设计。由于福利涉及企业中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以科学地制定适合企业发展水平的福利制度，是企业和全体员工共同关心的问题。现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展，员工需求将愈多元化，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式已不能够满足多数人的要求，人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发，提供多样化的福利产品，增强员工对企业的向心力。在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。

增强薪酬制度的激励作用

薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用艺术的方法和手段，可最大限度的发挥薪酬的作用，充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，薪酬制度运用不当，会使员工对企业感到失望。

增强薪酬的激励作用需让员工了解薪酬发放的依据及其计算公式。薪酬体系包括工资体系和福利体系两部分。大部分企业的工资体系采用了“基本工资+效益工资+奖金”的模式。必须在制度中规定工资体系具体是怎么算出来的。比如：效益工资是怎样从业绩评定

的等级转化为具体的工资级别的。在福利方面，大多企业除了按国家规定为员工交纳“三险一金”外，都根据自己的实力提供了其他的福利政策。但大部分员工根本不了解福利是按什么标准发放的；甚至在有的公司“给谁发福利，发什么样的福利”都是由老板主观印象确定。为此，我们必须在福利体系再造时，对福利发放标准，受惠人群在相关制度中明确规定。

增强薪酬的激励作用应积极关注非货币性经济薪酬与非经济薪酬。非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境。工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入，企业除给予较好的薪酬待遇外，还应考虑到这些影响员工工作情绪的软硬件因素，强调和突出“人性化管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑员工从工作中获得的心理收入。通过工作丰富化、岗位轮换。工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性。多为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的员工到高校进修，建立先进的图书馆、电教室供员工使用，开设电脑培训班，讲授互联网等新知识．新设备，扩大员工的知识面。开展丰富多彩的业余文化生活，如演讲比赛，球赛等等，陶冶职工的情操。还可在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，如：通过建立科室责任制，扩大员工的工作自主权。成立绩效考核委员会、物资采购委员会。重大决策委员会等赋予员工参与决策的机会。

在建立了科学的薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬机制与企业的整体发展战略趋于一致。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，一个企业需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才，否则员工就可能去其他企业寻找发展机会，而人才的获得远比设备的购买，资金的投入更艰难，因此科学的薪酬机制和艺术的处理方法是企业实现战略目标的一个重要工具。

本文通过对制定薪酬机制的科学方法以及在运用过程中的艺术手法的阐述，明确了科学的薪酬机制和艺术的处理方法是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具，是企业吸引人才、实现战略目标的重要途径。

作者单位：暨南大学

(编辑／陈亚南)