吴冰 朱卫华

如何按照市场经济的规律选拔团干部？如何培养造就一支适应市场经济要求、具备竞争意识的跨世纪干部队伍？1997年6月，共青团海南省委在全国的团省委机关中率先进行了一轮干部人事制度改革。

几位原副处级干部转眼间就变成了“平民”，而4位主任科员一跃坐上了处级的交椅

团海南省委共有45名干部，首轮改革由12名符合竞岗条件者参与1个正处级和6个副处级岗位的竞争。

12人竞争7个岗位，淘汰率是42％。如果把这人多岗少的难题推到组织部门去，结果往往是难坏了决策者，急坏了“竞争”者，而且难免会出现种种人为因素的弊端。于是，团海南省委决定，实行竞争上岗。

所有的竞岗者都要过“五关”，即：绩效评估、理论考试、民主测评、民意测验和综合评议。各项评估指标都被量化成一定的分值，每个人竞岗的胜负全由“分数”说话。这一量化的方式最大限度地削弱了“长官意志”，如民主测评的每一票都能换算成一定的分值，这就不是某一位领导能说了算的。具有决策权的领导这时所能做的只是擎起高分获得者的手臂，宣布某某同志竞岗胜利。

竞岗开始实施时，不少人曾以为是“走过场”。但是，当“公开、平等竞争、择优”作为一种可操作性极强的机制运转起来时，其结果便不是以某个人的意志为转移了：几位原副处级干部转眼间就变成了“平民”，而4位主任科员一跃坐上了处级的交椅。

每一位竞岗者事实上都等于从零开始求职

团海南省委的这一轮干部人事制度改革，一个重要成果就是在团干部中树立了一种强烈的竞争意识和危机意识。

按照竞岗规则，每一位竞争者虽然都带着原有的行政级别走上竞场，但事实上都等于从零开始求职。因为一旦竞败，原来的副部长便不再是副部长、主任科员也不再是主任科员，甚至不再是原来部室的成员——竞败后面临的是各部室与本人的“双向选择”。如果“双向选择”中仍丧失机会，则由书记办公会议帮其择一适当岗位试岗，试岗后经推荐仍无部门择用，便要分流或自己联系调出。

一位落岗的处级干部在接受记者采访时说：“我没想到会出现这样的结局。我原以为自己熬到这个级别，竞争不竞争上面好歹也会给个位子。不过我不感到沮丧，落岗后想了不少问题，对自己作了些反省。看来真的要加把劲了！”

有人怀疑，这样搞，跟企业有什么区别？的确，就干部能上能下，能进能出，能者上，平者让，庸者下的机制而言，这没有什么区别。不同的是，作为党的助手和后备军，共青团为党输送人才、输送干部的政治功能没有变，作为群众团体的性

质没有变。只是输送的方式改变了，对“机关”和“团体”这两重角色两个概念的认识改变了。而这种改变是以更加适应市场经济、适应团的工作的新形势为特征的，其目标是要激励团干部在竞争中不断提高素质、完善自我、建功立业。

等的已等不来，靠的已靠不住，唯有自己能把握自己的现在和未来

市场经济的本质就是竞争。把竞争机制引入团的干部制度政策是大势所趋。在竞争中破格走上副处岗位的陈鸿亮说：“我荣幸地上岗了，但我有一种危机感，因为如果掉以轻心，松懈了自己，下回落岗的可能就是我。”是的，对于团海南省委来说，等年头、熬资历的时代结束了。竞争，从此将深深地植根于这里的团干部脑海中。

在竞岗演讲现场，人们再也见不到通常“官场”所有的那种客套、那种半真半假的温良恭俭让，所见到的都是充满激情和活力的自我强势倾销。

这种竞争上岗的方式，将促使团干部不断地自我完善、进取拼搏。为提高素质，他们会远离牌桌酒宴而重新拿起蒙尘的书本给自己“充电”；为时常保持良好的精神状态，他们会远离无聊的牢骚；为在以后的竞争中立于不败之地，他们会远离人情和裙带而全副身心地建功立业——因为他们明白，等的已等不来，靠的已靠不住，唯有自己能把握自己的现在和未来。