杨冠三

一方面企业家希望自主择人，一方面职工希望自由择业。这个过程是不轻松的。我们必须——

1985年8月，在全国范围内接受抽样调查的1341一名企业干部、工人中，有48.2％希望改换自己现在所从事的职业；1986年8月，接受调查的3347人中希望改换职业的已达60.3％。今天的现实生活中，这种强烈的流动意愿正在猛烈地冲击着现行劳动制度，越来越多的人对“被安置”的工作越来越不满意了。

另据统计，1985年我国全民所有制工交企业4000万技术工人中，初级工占71％，中级工占27％，高级工占2％。高中级技工合计仅占29％，远低于日本的87％和美国的95％。

这些调查和统计说明我国现行的劳动制度已不再适应经济体制改革的新形势了。

现行劳动制度实行了30年，为计划经济的运行提供了不可缺少的保证，但实践证明，这种制度从未彻底解决合理、灵活调配劳动力的问题。近几年，随着改革向社会主义商品经济方向的推进，这种制度的内在矛盾突出出来。反映在企业中，就是我们都看到的怪现象：缺员和冗员并存，在一部分职工“在职待业”的同时，一部分劳动岗位出现空缺。而各个行业、企业的缺员冗员状况又千差万别，情况非常复杂。因此，传统的就业体制已无法承担如此巨大复杂的调整任务。

要想根本解决企业中冗、缺并存，技术工人后继无人的问题，就必须将现在的分配就业改为竞争就业，就是将原来的人人都就业变为保持一定比例的劳动力短期待业，造成一种就业竞争的局面。最近，各地纷纷告急，反映当前职工队伍出现了不稳定的问题，一方面，厂长、经理遵循商品经济的客观规律，产生了裁人的动机，要求自主择人；另一方面，广大职工在经济需求和社会需求的双重作用下，出现流动意愿，希望自由择业。1986年8月的调查表明，尽管有言在先，“录取权在企业，可能待业”，但愿意自己选择职业的职工仍高达70％。这些情况说明了群众要求改革的迫切性，也为问题的解决提供了某种契机。

但是，实行劳动制度的改革，从理论到实践难度极大，敏感度极高，涉及到每个人的切身利益，因而，不可能一蹴而就。开放劳动力市场的过程既是就业机制与社会保障、社会福利机制由“重合”到“分离”的过程，也是现行收入分配政策进行重大调整以及整个企业制度实行彻底改革的过程。这个过程对每个人来讲都不会是轻松的，但这个不轻松的过程却为每一个人提供了为竞争就业作好各方面准备的时间。“让每一个人都有可能从事他最合心意的专业……它仅仅是在竞争居于统治地位的现代工业中才存在。”（马克思语）而竞争的胜利者显然属于那些作了充分准备的人。

目前，最重要的是作好以下三方面的准备。

首先，作好改革从我做起的准备。改革的主体是人，离开了人的努力，改革将一事无成。每一个立志改革，投身改革的人，都应想一想：在现实条件下，我究竟能为改革多多少少干点什么？

我们绝大多数的企业家和工人支持劳动制度改革，但也不难发现，人们考虑问题的着眼点是不同的。厂长、经理们深感冗员包袱之重，对不得不安排本企业职工子女就业，不得不承担为政府安置人的职能极为不满，要求裁减剩余人员，希望改革能给自己带来自主择人的权力，而对目前职工队伍中特别是一线技术工人中的流动要求却不能接受，以“不放人”为手段去阻止这种流动。有位厂长诉苦说：“说得夸张些，全厂就吃这百分之三四十人的饭，这个人能放吗！”而大多数职工的不满则集中于现在这种一次分配定终身的状况上，要求流动，希望能够真正实现自由选择职业。但对改革后可能会出现的待业以及厂长手中的用人权却感到忧心仲忡。如果说，厂长（经理）和工人双方的这种心态在现时具有一定代表性的话，不能说不是劳动制度改革的一大障碍。

企业“自主择人”与个人“自由择业”是同一事物的两个方面，想二者取其一是不可能的。“从我做起”就是从理解这个道理、正视这个现实做起。完整地认识改革，在较高层次上评价改革，才有可能改变现在这种只想从改革中得益而不想付出代价的心理状态，踏踏实实地去为促进改革做些力所能及的事。

第二，做好破除几个旧观念的准备。许多在旧体制下形成的观念，今天无时不在阻碍着改革旧体制的步伐。

长期以来，我国许多人是从“大家有饭吃，收入差不多”这样一种鼓动式的宣传以及对这一点的实际感受中接受社会主义的，“平均主义”深入人心，“大锅饭”观念根深蒂固。在工资、奖金、福利以及其他各种待遇上，人们不仅力争小范围内的个人之间的相等，还要追求不同性质的工作之间、不同职业之间的均等。一看到自己的收入达不到统计局公布的人均收入水平，就以为是“不合理现象”，就要求国家来作利益分配上的调整。这种至今仍然广泛存在的观念可以说已构成进一步改革的重大障碍之一。

其次，一切依赖国家，事事要靠组织的观念妨碍了人的主动性和进取性。例如，近年来企业中普遍存在一线生产者急剧减少的现象，有些企业真正一线工人甚至不足职工总人数的一半，这种状况引起了不少厂长的忧虑，呼吁国家重视，采取措施。然而，据有的同志调查分析，认为造成这种状况的主要原因之一是企业中臃肿的管理部门“铁饭碗”程度高。生产工人出次品或报废都有章处罚，而管理人员极少承担这种风险，而且他们的工资、浮动级、奖金都是“旱涝保收”，甚至从生产工人中扣下的奖金还摊到脱产人员身上。这种状况为人员倒流提供了巨大的吸力。原因之二是企业领导要照顾好上下左右的关系，尽量满足各种“关系”的子女、亲友不愿到一线顶班当工人的要求。如果这种分析符合实际情况的话，那么在国家整个劳动制度、工资制度没有大动的情况下，企业领导要解决这个问题就并非无所作为。在企业内部调节各种利益关系，为管理部门制订更为严格的规章制度，堵绝“走后门”的不正之风等等，是很有一些事情可做的。因此，破除依赖观念，具有重大的现实意义。

此外，社会主义国家不能有待业的观念也是现实竞争就业的一大障碍。增大就业弹性，无法回避待业，改革企业制度和调整产业结构也无法回避待业。待业是劳动力市场开放的伴随现象，而通过劳动力市场靠竞争、流动、待业来调节供求，符合搞商品经济生产要素就要流动的客观要求。更何况现在广泛存在的“在职待业”只不过是把社会性待业转移到企业内部而已，对人力资源的浪费更大。在有终身就业保底的情况下，人们没有反向比较，只能正向攀比，人员流动没有回路，以致我国虽号称人力资源大国，近几年竟出现简单劳动力不足、普遍劳动力紧张的奇特现象。不破除“不能待业”的观念，不突破“待业”禁区，这种局面只能愈益恶化。

第三，作好各种能力素质上的准备。多次调查表明，现阶段社会心理结构的主要特征是高动力、低能力。多数人一方面希望改革能给自己带来更多的收入和发挥才能的机会，另一方面又缺乏捕捉机会，甘冒一定风险去利用机会的能力。而在平等竞争的环境里，竞争的失败者很可能也就是能力低下者。对这一点，我们必须有足够清醒的认识。

劳动制度和社会保障制度两方面的改革肯定会同步进行，待业也只能是有保障的“安全待业”，但竞争就业毕竟对个人素质提出了更高的要求。

现在不少青年工人不愿意学技术，一门心思奔文凭以达到脱离生产第一线的目的。从全局看，这种现象固然是现行劳动制度造成的，但从个人角度看，却显然是一种没有眼光的行为。文凭不等于能力，特别是那些几近泛滥的文凭。改革的目标之一就是要在竞争就业的过程中，使一个人的真正能力成为人事聘用的重要依据，而不是有文凭或其它条件。靠文凭吃饭制度、有文凭就可以当干部的制度迟早要改；人浮于事的企业科室、上层机关迟早要压缩。而且从现实情况看，企业裁减冗员只能从这些人开始。因此，不努力掌握生产技术，想方设法离开生产第一线的行为，并不一定符合个人的长远利益。

努力提高竞争就业的能力，就是为劳动制度改革作贡献，就是为个人今后的事业打基础。改革的成功、个人的幸福寓于我们每一个人的努力之中。