李慧

摘 要：基于问卷调查，从德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀4个维度探究变革型领导对涉及任务绩效、周边绩效以及适应性绩效的员工工作绩效的影响。研究发现，变革型领导对员工工作绩效有直接的正向影响，并据此提出合理的建议。

关键词：变革型领导；工作绩效；问卷调查

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.01.031

0 引言

员工的生存离不开企业，企业的发展离不开员工，二者息息相关。员工工作绩效的高与低在一定程度上决定了企业是否能够稳定长久地发展下去，领导者的行为风格则影响着员工的工作绩效。领导行为具有多样性的特点，其对员工的工作绩效也会产生不同的影响，在如今变幻莫测、竞争激烈的社会中，变革型领导无疑是更符合社会发展的领导风格，所以本文主要探究的是变革型领导对员工工作绩效的影响。本文参考国内现有的成熟量表，整理出了各变量所对应的量表和测量工具，并进行了问卷的设计和调研，从德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀4个维度分析变革型领導对涉及任务绩效、周边绩效以及适应性绩效的员工工作绩效的影响。

国内外的学者研究表明变革型领导对员工工作绩效有显著的正向刺激作用，Hellriegel（2006）研究发现变革型领导对员工的工作积极性和工作创新性起到了一定的激发作用，使得员工在工作上不怕困难，勇于挑战，努力刻苦，以取得更高的工作绩效。陈春花等（2016）研究发现变革型领导行为更适合用于中国而非西方国家。刘涛（2013）调研了多个行业的员工，也发现了变革型领导对员工工作绩效存在正向的显著影响。本文在设计问卷时参考了李超平和时勘（2005）的变革型领导问卷，将其划分为4个维度。变革型领导自身的优良的品格和正确的价值观，使得员工对他们产生一种敬佩感和认同感，并以他们为自己的榜样，在工作中更加积极，对待同事和公司也更加忠诚。变革型领导的一些激励员工的行为导致员工提升了工作的投入度，进而提高了工作绩效，带来了积极的正向影响。

1 实证分析

1.1 变量描述性统计

本文以网络形式共发放问卷156份，共回收156份，通过对回收问卷的审查，156份问卷全部都是有效问卷，有效回收率为100%。表1显示，在性别方面，男性有70人，占比为449%，女性有86人，占比为551%，总体看来男女比例相对平均；在年龄方面，21～30岁所占样本比例最大，为878%，30岁以下所占样本比例为122%，总体而言被调查者的主要年龄为30岁以下的青年人；在文化程度方面，专科及以下占总样本的558%，本科占总样本的391%，而硕士及以上占样本比例最小，仅有51%，总体来说被调查者的学历较为中等；在工作职位方面，有123位被调查者是公司里的一般员工，占样本比例最大，为788%；在工作年限方面，被调查者工作年限一年以下的有61人，占总样本的391%，被调查者工作年限1～5年的有75人，占总样本的481%，总的来说样本中有将近90%的被调查者工作年限都在5年以下；在公司性质方面，涵盖了国有企业、民营或私营企业、外资或合资企业、政府机构或事业单位等，基本上包括了所有行业的公司性质，其中民营或私营企业占样本比例最大，为577%。综上所述，本文的调查问卷的数据中，男女比例较为平均，年龄上21～30岁的青年人较多，被调查者都受过良好的教育，公司性质多种多样，几乎包含了所有社会行业的公司性质。

1.2 信度分析

信度分析是反映测量结果可靠性的指标，本文采用克朗巴赫α系数来判断问卷信度的高低。信度系数越高说明数据的可信度越高，信度系数越低说明数据的可信度越低，如果系数在0.7以上，表示该量表信度良好；如果系数在0.8以上，说明该量表信度比较高。

1.2.1 变革型领导行为量表

根据上述标准对数据实施信度检验。在变革型领导行为量表中，有4个子量表，分别为德行垂范子量表、愿景激励子量表、个性化关怀子量表、领导魅力子量表。由表2可知，德行垂范子量表的α系数为0.964，愿景激励子量表的α系数为0.950，个性化关怀子量表的α系数为0.964，领导魅力子量表的α系数为0.953，总量表—变革型领导量表的α系数为0.972，均高于0.8，说明该量表具有较高的信度。

1.2.2 工作绩效量表

根据以上的信度评判标准，对本文的研究数据进行信度检验。在工作绩效量表中，有3个子量表，分别为任务绩效子量表、周边绩效子量表、适应性绩效子量表。由表3可知，任务绩效子量表的α系数为0.965，周边绩效子量表的α系数为0.976，适应性绩效子量表的α系数为0.935，总量表-工作绩效量表的α系数为0.979，均高于0.8，说明该量表具有较高的信度。

1.3 效度分析

效度分析是用来反映测量结果精准度的指标，本文先检验KMO值和Bartlett球形检验。如果KMO的值在0.7以上，说明此量表适合做因子分析；如果KMO的值在0.5以下，说明不适合做因子分析。Bartlett球形检验主要看检验结果是否显著，只有显著性小于0.05时，才能说明检验结果显著，那么该量表也才适合做因子分析。运用主成分分析法对研究问题做因子分析，如果累计方差总解释率大于50%，以及每个问题旋转后的因子载荷都大于0.5，这说明此量表的结构效度良好。

1.3.1 变革型领导行为量表效度检验

经计算，变革型领导行为量表的KMO值为0.920，Bartlett球形检验值为5231.852，结果在1%上显著，说明该量表适合作因子分析。变革型领导行为量表的旋转因子载荷矩阵如表4所示。德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力4个因子的累计方差贡献率分别为26.928%，53.387%，73.263%，89.809%，最后的旋转后累积方差解释率为89.809%，说明该量表具有较好的结构效度。

1.3.2 工作绩效量表效度检验

经计算，工作绩效量表的KMO值为0.948，Bartlett球形检验值为4918.058，结果在1%上显著，说明该量表适合作因子分析。工作绩效量表的旋转因子载荷矩阵如表5所示。任务绩效、周边绩效和适应性绩效三个因子的累计方差贡献率值分别是37.501%，61.747%，73.263%，83.546%，最后的旋转后累积方差解释率为83.546%>50%，说明该量表具有较好的结构效度。

1.4 相关分析

由表6可知，德行垂范、愿景激勵、个性化关怀、领导魅力4个维度分别与任务绩效、周边绩效、适应性绩效3个维度之间的相关性系数都介于[0，1]之间，说明各变量之间正相关。其中，领导魅力与适应性绩效之间的相关系数为0.891，相关性最为显著，个性化关怀与适应性绩效的相关性系数为0.869，相关性非常显著。此外，领导魅力和个性化关怀分别与任务绩效、周边绩效、适应性绩效的相关性都较显著。可见领导魅力和个性化关怀与员工工作绩效的相关性最强。

1.5 回归分析

由表7可知，在任务绩效、周边绩效和适应性绩效的回归中，标准回归系数都为正数，F值也都是显著的，调整后的R2分别为0.539，0.611，0.515，说明回归模型拟合度良好。在任务绩效的回归中，德行垂范不显著，个性化关怀的系数最大，那么他对任务绩效的影响程度也最大；在周边绩效的回归中，德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力均显著，其中个性化关怀的标准回归系数最大，那么他对周边绩效的影响程度也最大；在适应性绩效的回归中，愿景激励在概率0.01水平下不显著，领导魅力的标准回归系数最大，那么他对适应性绩效的影响程度也最大。

2 结论与启示

本文的实证研究结果表明，变革型领导对员工工作绩效有显著的正向影响，其中个性化关怀和领导魅力对员工的工作绩效的影响程度更大。为有效地提高员工的工作绩效，从个性化关怀层面应关心员工的生活情况和精神状态，积极组织团建活动，并为员工提供合适的工作岗位；从领导魅力层面，应积极投入工作，有一定的责任担当，并保持思想开放和创新活力。

参考文献

[1]Hellriegel J.Leadership[M].New York：Harper & Row，2006：11121.

[2]陈春花，苏涛，王杏珊，等.中国情境下变革型领导与绩效关系的Meta分析[J].管理学报，2016，13（8）：11741183.

[3]刘涛.变革型领导对员工工作绩效影响机制研究[D].成都：西南交通大学，2013.

[4]李超平，时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报，2005，37（6）：803811.