顾嘉頠　邢笑语

摘要：文章主要分析了国有企业效率问题及内部激励结构。通过文献从宏观层面梳理国有企业低效率的原因，研究从微观层面入手关注国有企业的内部激励机制，建立国有企业晋升锦标赛机制模型来分析国有企业的效率，证明了晋升锦标赛机制对于国有企业是有效率的。并通过对模型的拓展指出模型的适用条件和限制。研究有助于更好地理解和解决国有企业的低效率问题。

关键词：国有企业；委托代理；晋升锦标赛；激励机制

一、引言

在我国现行的经济体制中，国有企业长期处于支配地位。截至2018年，全国国有控股企业资产总额为474.7万亿元，占全国企业资产总额的56.3%，总额为859.6万亿元，国有企业在我国经济中占主导地位，是我国最重要的经济主体。然而，几乎所有人都无法否认国有企业的低效率。厘清国有企业低效率的原因，才能更好地治理国有企业。在这个问题上，一些学者进行了讨论。张维迎提出了观点，认为国有企业存在委托代理链条过长的问题，导致初始委托人很难有效监督国有企业工人的努力水平，因此整体上国有企业工人的努力水平较低。同时国有企业无法实现剩余控制权和剩余索取权的对应，因此为了解决国有企业的效率问题应该对国有企业进行产权改革。张军认为国有企业是国家和公民社会契约的一种表现，这使得国家不能因为无法营利而选择退出这种合约关系，国家不得不对企业进行补贴和援助，在计划经济时期就体现为“父爱主义”，其根源是国家无法对国有企业进行有效监督，缺乏对国有企业无效率行为的惩罚而产生低效率。林毅夫等学者则认為国有企业的低效率是由计划经济阶段的“赶超型”发展所带来的政策负担造成的，这些负担很难完全消除。他们认为利润率等客观市场标准并不适用于评估国有企业的绩效，因为国有企业无法与其他企业进行公平竞争，缺乏公平竞争条件。此外，信息不对称问题和激励不相容问题也无法得到解决。在这种情况下，进一步放权可能会导致更严重的机会主义行为。陆铭从制度和体制环境出发，把国有企业低效率归因于员工和等级架构受到政府部门管制，企业本身没有决定权。

已有文献从外部环境、运营机制角度从宏观层面分析了国有企业低效率的原因。本文纯粹从国有企业内部激励结构进行分析，讨论国有企业的效率问题。在针对体制内激励效应的相关研究中，晋升锦标赛理论无疑最为适当。这一理论最早源于公司对于高管的行为决策分析，在我国体制内，上级部门对下属官员的晋升和选拔机制与企业董事会对高管的提拔机制存在相似之处。因此采用晋升锦标赛理论分析体制内的激励决策是恰当的。本文把晋升锦标赛作为国有企业内部激励的机制，在此框架下讨论国有企业的效率问题。

二、概念界定

要厘清国有企业内部的晋升锦标赛激励机制的效率问题，首先需要对其概念进行明确的界定。锦标赛理论将员工之间的竞争比作体育比赛，以参赛者（员工）表现出的绩效作为参考，对表现出良好绩效的参赛者（员工）进行奖励。相对绩效是锦标赛的一个重要特点，而另一个重要特点是奖金（bonus）的预设，即奖金是固定的，并且仅与绩效排名挂钩，而不与员工的绩效表现挂钩。不同绩效排名下的奖金差异是对参赛者（员工）的激励措施。这一类制度有两个特征：（1）评估的绩效是相对绩效；（2）奖金（bonus）是预先设定的，也就是奖励只取决于名次，并不取决于绝对绩效。

晋升是指员工在职位上向上升迁的变动，实际情况中，公司通常向获得锦标赛胜利的员工提供晋升作为奖励，因此我们通常把晋升和锦标赛放在一起讨论，也就是基于晋升的锦标赛。晋升锦标赛能否充分发挥激励效果取决于五个条件：（1）上级部门的人事权力是否集中；（2）上级部门关注的竞赛指标是否客观且易于衡量；（3）各参赛主体（政府和国企干部）的“竞赛成绩”是否独立且可比；（4）参赛主体是否能够对考核指标产生显著影响；（5）各参与主体之间是否存在合谋行为。对于国有企业而言，以上条件完全适用。

三、国有企业内部的晋升结构

国有企业和雇员之间的关系是一种合作性关系，并不仅仅是劳动合约关系，还包括关系激励合约，这种关系激励合同在国有企业中体现为职位的晋升。在国有企业中，员工从劳动合约中获得固定的薪酬，固定薪酬中不包含任何形式的产权激励。员工的关系激励合约是国有企业内部劳动力市场的一种制度安排：普通员工有机会晋升为企业的经营者。不同于私有企业，得益于国有企业的特殊性质国有企业的经营者（企业经理）并不是内部最高级别，经营者还可以向政治市场引申，某种程度上讲，在国有企业内部的晋升和在全国范围内的政治晋升是有联系的。因此对于国有企业员工来讲，晋升能够带来的激励来源于两方面：（1）晋升导致的薪酬增长；（2）晋升带来的职位上升，职位的上升一方面增加了员工对国有企业实际产权的占有，另一方面，晋升也能带来政治收益。对于国有企业来讲，晋升带来的隐性激励要高于私有企业，因此，对于国有企业员工来讲，晋升更为重要。因此我们将晋升锦标赛作为内部激励结构，建立国有企业晋升锦标赛的基本模型，分析晋升对国有企业的效率以及对工人提供最优努力的激励作用。

四、国有企业内部晋升锦标赛机制的效率分析

假设：存在一个好政府（政府官员完全根据全民利益做出决策），在好政府管理下的一家国有企业，企业中有两个工人i，j。两名工人都是风险中性的（工人不规避风险，也不会选择风险），并且不存在能力差异，且面临相同的生产风险。企业采用晋升锦标赛制度，谁的产量高，谁可以获得晋升，工人晋升成为管理者。政府与一般工人签订固定工资合约，工资为ω1，与管理者签订关系合同，工资为ω2，同时可以获得一个激励：B（源于公共领域产权的分配，也可以称之为控制者收益）。企业的利润为y。

工人产出的高低，决定谁成为管理者。工人的产出（qi）由工人投入的努力程度（ei）和随机变量（εi）决定，工人的努力水平代表了工人的技能水平或者说是平均产出水平，在进入企业前就已经确定了。达到这样的努力水平需要付出相应的成本C（ei），并且C′＞0，C″＞0。这意味着，工人如果要获得更高的技能水平就需要付出更高的成本，如果工人预期获得的报酬小于付出成本，那么工人不会去提升自己的技能水平。假定工人信息是流动并且透明的，工人之间并不会串谋或者诋毁，劳动市场是竞争的而非寡头垄断的，晋升锦标赛的胜负仅仅取决于工人的产出q。以上是模型的基本假设和约束条件。

工人的产量：

qi=ei+εi（E（ε）＝0，Var（ε）＝σ2）（1）

社会最优条件：

两个工人的总产出为：

E（q1+q2）v＝y+B+ω1+ω2（2）

v表示产出的边际收益，那么政府最大化的社会总财富为：

max■（y+B+ω1+ω2）-C（e1）-C（e2）=max■E（q1+q2）v-C（e1）-C（e2）（3）

可以得到一阶条件：

v=C′（e1），v=C′（e2）（4）

满足一阶条件的点就是边际收益和边际成本相等的点。

基于锦标赛制度晋升的有效性：

假设：工人的成本函数是相同的：C（e），且每个工人赢得比赛的概率为P，这时工人的期望效应为：

P[B+ω2-C（e）]+（1-P）[ω1-C（e）]=P（B+ω2）+（1-P）ω1-C（e）（5）

工人j获胜的概率：

Pj=p（qj>qi）＝p（ej-ei>εi-εj）=p（ej-ei＞ξ）＝G（ej-ei）（6）

其中：εi-εj＝ξ，g（ξ）是ξ的一个映射，G（g）是ξ的函数。

εi和εj是独立同分布的，所以E（ξ）＝0，E（ξ2）＝σ2

工人追求的是期望效应最大化，即（5）式最大化，為了使（5）最大化，工人会选择付出ek。则其内部解为：

（B+ω2-ω1）■-C′（ek）＝0，且（B+ω2-ω1）■-C″（ek）＜0（7）

上述内部解表示为，工人选择的努力水平应当使得工人的边际收益和成本相等，当边际收益和边际成本相等时工人就不再有努力的动力。努力水平同时要满足边际效应的变化率小于成本的变化率。如果边际效应的变化率大于成本的变化率，即使边际收益和成本相等，工人仍然有动力进一步提升努力水平。边际效应的变化率小于成本的变化率意味着，工人增加努力时带来的收益的增加小于成本的增加，进一步提升努力水平会导致工人的期望效应的减少，因此工人可能会谨慎增加付出的成本。

由（6）可知，对于工人j，

■=■=g（ej-ei）（8）

把（8）带入（7），得到j的反应函数

（ω2+B-ω1）g（ej-ei）-C′（ej）=0（9）

如果存在纳什均衡解，则ej=ei，且P=G（0）=■，（9）式变为

C′（ek）＝（ω2+B-ω1）g（0） k=i，j（10）

（10）说明，决定工人努力水平的是（ω2+B-ω1）这部分工资差额，而不是绝对的工资水平，绝对的工资水平仅决定参与约束。

进一步，如果企业的利润为零（y=0），即企业的收入等于付给工人的工资。

（qi+qj）v=ω1+ω2+B（11）

又因为ej=ei=e，因此零利润条件强化为

ve=（ω1+ω2+B）/2（12）

将（12）带入（5）工人的期望收益，且P=■，则工人在投入决策中的期望收益为

ve-C（e）（13）

若存在某一种平衡的工资结构W1和W1①使得（13）最大化，即

[v-C′（e）]■=0，i=1，2（14）

这表明当工人投入的边际成本等于投入的边际社会收益时（v＝C′（e）），对于国有企业采用晋升锦标赛机制是有效率的。

五、基本模型的补充

上述关于国有企业在晋升锦标赛机制下是有效率的，是基于几个严格的假设：（1）模型中假定工人的所有努力投入都用于生产，这是一种理想的情况。工人的努力也可能用来降低对手的产出。如果工人的产量无法客观地衡量，工人就会付出努力去影响国有企业的决策来获得更高的产量。（2）模型中假设工人的能力都是同质的，但在招聘过程中企业往往无法确定工人的能力，尽管受教育年限可以作为筛选工人能力的信号，相同教育年限下工人能力往往也并不是同质的。不同能力工人在一起竞争会造成工人的逆向选择：对于能力足够高的工人，哪怕偷懒仍然能够得到晋升；对于能力低的工人，可能无论如何努力都得不到晋升；这种情况下高能力和低能力的工人都不会付出努力。这显然并不符合企业的期望，企业期望所有工人都付出符合自身能力的努力水平。企业可以通过多轮锦标赛来获取工人的能力信息，在多次锦标赛中，中等能力的工人通过努力得到的产出可能高于高能力的偷懒工人，从而激励高能力员工付出努力，而企业也可以从多轮比赛中获得工人的能力信息从而设定最低的产出门槛来保障低能力员工付出符合他们能力的努力。（3）模型中假设的单任务晋升锦标赛模型，在企业生产中，工人需要面临多任务的考察，比如生产能力和管理能力，很显然，生产能力和管理能力不具有替代性，生产能力高但管理能力可能弱，当两种能力本身替代性弱的情况下，要么分开进行锦标赛竞争，把奖励和晋升分开；要么在招聘中获得更多关于工人能力的信息，对不同能力使用不同的评价标准。

晋升锦标赛机制是否有效率的关键是相对绩效的衡量，也就是对于工人产量的衡量。私有企业相对于国有企业，股东数量更少（国有企业的股东相当于全体人民），并且可以随时退出企业或者解雇工人（国有企业则不能）来惩罚员工的负外部性，私有企业股东也有更大的动力和能力来约束经营者和工人，会偏好选择更加客观的市场和市场信号作为产出的标准，并且决策很难受到工人的影响。国有企业则不同，国有企业所在的行业和生产的产品具有公共品的属性，因此面临的可能是一个不完全竞争的市场，那么市场的信号就无法对工人的产出进行客观的衡量，这样就会产生激励偏差，这样的偏差就导致了国有企业的低效率。而如果政府代表某一利益集团，即使存在一个有效市场，由于它不能代表全体股东的利益，其所选择的信号也就无法产生有效的激励来提高国有企业的效率，即使产出信号客观，由于国企工人和管理者的目标并不一致，国有企业管理者的决策也更容易受到工人的影响。

六、结语

综上，国有企业晋升锦标赛基本模型揭示了晋升锦标赛制度对于企业来讲是有效率的。但由于国有企业的产权和市场反馈信号也不够清晰，就造成了国有企业的激励偏差，使得国有企业效率低下。因此，为了提升国有企业的效率应该发挥社会主义市场经济的作用，通过客观可度量的市场信号来约束国有企业的经营者，进一步对工人行为进行约束和监督，来提高国有企业的效率。如果对于产出的度量足够清晰，晋升锦标赛机制对于国有企业来讲是有效率的。

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＊本文系2022年度海南省哲学社会科学规划基地课题“东盟基础教育数字化转型及其对海南自贸港教育发展的启示”［项目编号：HNSK（JD）22-35］阶段性研究成果。

（作者单位：中国人民大学）