章雪,施武生

连云港市疾病预防控制中心,江苏 连云港 222003

“职业倦怠”这一概念最早是在1974年由科德宝格提出,是指个体在长期压力下表现出的心理和生理疲惫的状态。在随后的研究中,职业倦怠逐渐成为研究者们的研究热点问题,对职业倦怠的定义也进行了不断的规范,目前对职业倦怠的定义来自于1980年Maslach 和 Jackson两位学者对该概念的界定,即职业倦怠是人格解体、情绪衰竭和个人成就感降低的前兆[1-2]。情绪衰竭指情感资源耗尽,对工作失去活力和热情;去人性化指待人接物采取冷淡、消极的态度;成就感低落指不能正面地评价自我价值和能力[3]。职业倦怠问题是国内外共同关注的问题,医务人员为职业倦怠高发群体[4]。医务人员职业倦怠影响了医护人员的身体状况,也给他们的家庭带来了不利影响,严重者还影响到医护人员为患者提供的医疗服务水平,甚至有可能会影响到社会的稳定[5]。国内卫生领域职业倦怠研究在护理人员中开展得较多,且以综合医院研究成果较为丰富。本次对连云港市传染病专科医院医务人员群体中存在的职业倦怠情况进行了专题调查研究,以了解传染病专科医院医务人员职业倦怠的现状,为制定相关干预措施提供依据。

1 材料与方法

1.1 对象 按年龄、性别、学历、职称、 婚姻等指标,采取分层随机抽样的方法,抽取连云港市传染病医院医务人员370人进行问卷调查。回收问卷364份,淘汰不合格问卷12份,有效问卷352份,有效回收率为95.13%。本研究通过伦理审查。

1.2 方法 采用中国学者李朝平和石勘修订的职业倦怠量表(MBI-GS)进行职业倦怠问卷调查。倦怠量表分为三个方面:情绪衰竭,去人性化和成就感降低,共计15个条目。均采用李克特(Likert)7分计分方法,以0～6表示各种感觉的发生概率,其中0表示从不,6表示每天,总分0～90分,评分越高提示倦怠程度越严重。该量表分三个维度,情绪衰竭(5个条目,总分0～30分),去人性化(4个条目,总分0～24分)、个人成就感低落(6个条目,总分0～36分)。总量表以及三个维度分量表Cronbach’sα分别为 0.84、0.96、0.91和0.95(Cronbach’sα系数值越大,提示内在一致性越强,各条目之间具有较高的一致性)。参照李永鑫等的评价标准,情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落的临界值分别为>25、>11及>16,三个维度均低于临界值为零度倦怠,任一个高于临界值为轻度倦怠,任二个高于临界值为中度倦怠,三个维度均高于临界值为高度倦怠。本次分析计分时各维度评分均采用各条目的平均得分表示,即各维度得分=总分/条目数。

2 结果

2.1 基本情况 有效调查352名医务人员,男性占32.7%,女性占67.3%。年龄21～58岁,其中21～39岁占67.2%,40～49岁占29.4%,≥50岁占3.4%;学历:本科以下占5.1%、本科占86.9%、研究生占8.0%;职称:无职称、初级、中级、副高、正高分别占3.7%、38.1%、40.3%、15.6%与2.3%;科室:结核科、中医科、肝炎科、精神科、医技科、其它科室分别占30.1%、5.1%、16.8%、19.0%、15.9%、13.1%;婚姻状况:未婚、已婚、其他分别占29.9%、69.0%与1.1%。

2.2 职业倦怠情况 88例(25.0%)情绪衰竭维度超过临界值,134例(38.1%)去人性化维度超过了临界值,186例(52.8%)个人成就感低落超过了临界值。零度倦怠者49例,占13.9%;86.1%存在职业倦怠,其中轻度倦怠213例(60.5%),中度倦怠75例(21.3%),重度倦怠15例(4.3%)。

2.3 不同人口学特征医务人员职业倦怠的情况 男性医务人员的情绪衰竭和去人性化维度均分高于女性;外地户籍去人性化的均分高于本地人群;已婚人群情绪衰竭和去人性化维度得分高于其他婚姻状况,个人成就感低落评分则相对较低;本科及以下去人性化维度评分低于硕士及本科。差异均有统计学意义(P值均<0.05)。见表1。

表1 不同人口学特征医务人员职业倦怠得分

2.4 不同职业相关因素医务人员职业倦怠情况 安排急诊坐班、中级职称、有夜班、没有编制、担任行政职务者情绪衰竭在同组内得分高于其他情况,差异均有统计学意义(P值均<0.05);安排急诊坐班、中级职称、有夜班、编外人员人性化平均得分同组内高于其他情况,差异均有统计学意义(P值均<0.05);临床专业、不安排急诊坐班、副高及以上职称者成就感低落平均得分同组内高于其他情况,差异均有统计学意义(P值均<0.05)。见表2。

表2 不同职业相关因素医务人员职业倦怠量表得分

2.5 不同自我感觉医务人员职业倦怠的情况 不同的自我感觉包括健康状况、职业状况满意度、职业压力状况,三个维度得分的差异均具有统计学意义(P值均<0.05),其中健康状况一般、职业状况非常不满意、职业压力较小者情绪衰竭、去人性化平均得分在同组内较高;健康状况非常好、职业状况非常满意者个人成就感低落得分较高,差异均有统计学意义(P值均<0.05)。见表3。

表3 不同自我感觉医务人员职业倦怠量表得分

2.6 医务人员职业倦怠相关性分析 Spearman秩相关分析结果显示,健康状况与情绪衰竭评分呈负相关,与个人成就感低落评分呈正相关,差异均有统计学意义(r=-0.46、0.51,P值均<0.05),与去人性化评分差异无统计学意义;职业状况满意度与情绪衰竭评分、去人性化评分呈负相关,差异均有统计学意义(r=0.50、-0.71、0.47,P值均<0.05),与个人成就感低落评分呈正相关;职业压力情况与情绪衰竭、去人性化呈正相关,与个人成就感评分呈负相关。见表4。

3 讨论

张培[7]指出,国内医务人员普遍存在职业倦怠情况,尤其是新冠疫情以来,绝大部分医务人员都面对着较为沉重的工作负担。在高感染风险的威胁下,很多医护人员受到特殊工作性质的影响,表现出不同程度的心理问题,而这些心理问题又进一步加剧了医护人员的职业倦怠[7]。连云港市传染病医院作为市级新冠感染患者定点收治医院,在新冠疫情防控和医疗救治工作中,与综合医院相比,专科医院承受的感染风险更大,在日常工作中工作强度也高于综合医院。在为患者提供服务的过程中,不仅要求医护人员展现出高度的责任心,还需要医护人员与患者家属保持良好的沟通。在本次调查中发现,调查对象中有86.1%存在职业倦怠,以轻度为主,中度其次,重度倦怠检出率<5.0%。提示长期处于高强度、高压力、高危险的工作下增加了罹患职业倦怠的风险,严重影响身心健康。因此要关注医护人员职业倦怠,定期对医护人员的职业倦怠进行评估并给予及时干预。

本次调查,情绪衰竭和去人性化这两个维度中,男性得分均高于女性得分,分析原因可能是男性医务人员在工作中投入的时间和精力比女性医务人员更多,因此感受到的压力也越大,而女性则能够更好地处理与患者、同事间的人际关系;硕士与本科学历者去人性化评分较高,原因可能是学历较高的医务人员一般在日常工作中会被当做业务骨干,承担的工作也较多,在高压工作环境下会滋生对患者的冷漠情绪;外地户籍者对城市、单位的归属感相对较低,因此去人性化评分较高;而已婚医护人员所面对的压力不仅来自于工作,也会有来自家庭的生活压力,在多重压力之下,产生消极情绪的可能性增加。

医务人员的职业倦怠还表现在不同的职业岗位上,通过分析发现,在临床一线工作的人员在个人成就感低落上的得分要高于非临床人员。一线临床人员是医院的骨干力量,不仅需要他们在日常医疗服务中提供精湛的医术,还需要他们通过学习来提高自身的医疗水平,专业水平、职称的提升难度高于其他行业,因此容易出现成就感降低问题;有急诊经历的医务人员在急诊工作中承担了较大的责任风险,在面对某些患者家属不理解的情况下,部分医务人员甚至会遭受不公平的待遇,也会导致出现情感冷漠;中级职称者情绪衰竭、去人性化评分较高,高级职称者个人成就感低落评分较高。分析原因可能是中级职称自我学习的动力较强,在工作中很容易出现情绪衰竭和去人性化问题。高级职称则由于缺乏进一步提升的目标与动力,一线工作参与减少,加之年龄较大,因此个人成就感低落问题较为明显;值班医生的职业倦怠现象突出,这类群体在夜间工作面对高危重症抢救病人时,会承受较大的工作压力;编外人员在情绪衰竭和去人性化问题上表现得较为突出,原因可能是这些人员在福利保障上不及编内人员,工作安全感得不到保障;在行政职务方面,有职务的医务人员在情绪衰竭上的得分要高于没有行政职务的人员,原因可能是行政工作相对枯燥,在工作中会面对大量的人际关系,行政工作具有较强的重复性,会产生枯燥的感受,进而引发职业倦怠。

职业倦怠问题是国内外共同关注的问题,有研究学者认为,可以尝试通过改变医务人员的工作环境来达到减轻职业倦怠的目的[8]。根据本次调查结果,建议完善医院奖惩制度,健全考核评价机制,从物质和精神层面实现对医务人员的多重激励[9]。尊重医务人员的劳动成果和辛苦付出,提高医务人员薪酬水平,体现多劳多得、优劳优酬;建立和谐的医院文化氛围,增强员工凝聚力,畅通在各个医疗环节中医务人员之间的分工与协作,让不同岗位的医务人员(如一线临床医护、管理人员、后勤人员)能够有效沟通,通过制度加强同事之间的沟通和合作效率,构建一个良好的工作环境;加强医务人员心理建设,建立有效倾诉与沟通机制,对出现职业倦怠倾向的医护人员给予必要的干预措施;充分利用医院的卫生医疗资源,为出现职业倦怠的医务人员提供心理辅导,帮助他们解决心理“疑难杂病”,舒缓工作压力,降低职业倦怠的发生率。