做好人才工作在化工企业深化改革中的重要保障作用

2023-10-18刘辉李杰

化工管理 2023年25期

刘辉，李杰

(1.天津渤化永利化工股份有限公司，天津 300460；2.天津渤海集团财务有限责任公司，天津 300050)

0 引言

党的二十大报告指出，深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力。人才是企业竞争的制高点，加强人才队伍建设，实施人才强企战略，是企业组织开展工作的出发点，提高各级人员素质和解决问题能力是抓好队伍建设的落脚点。对于化工企业而言，人才是创新发展的软实力，也是硬支撑。化工企业作为综合性制造型企业，员工工作岗位涉及技术类和管理类多达数十种，人才的培养和使用，对于化工企业非常重要。本文谨就在深化国资国企改革时代进程中，化工企业人才工作应避免的问题以及如何选人、用人、留人等方面，对化工企业人才工作进行讨论。

1 深化改革对于国资国企的意义

不管是一个企业，还是一个组织，如果长期保持一种格局，就会导致惯性、惰性。一个企业和一个组织如果想要能保持长久的生命力，就需要不断去创新、创造。

深化改革是企业行稳致远的内生动力和高质量发展的先行条件。用改革的方法，解决发展的难题，是历史交给新时代国资国企人的一份答卷。

通过改革，创新体制、完善机制，解决历史遗留问题，进一步调动员工积极性。当前，国资国企改革主要致力于以下工作。

一是全面推进企业混改。引进战投，为企业在新时代发展中注入新鲜血液、新的活力。促进产业协同、资源协同、人才协同，完善现代企业制度建设，实施僵尸企业出清工作，让企业主体在高质量发展道路上轻装上阵。坚持互利共赢原则，既要通过市场化驱动企业经济，又要有效维护企业权益，科学、合理、规范推动混改。

二是实施职业经理人改革，科学合理制定职业经理人考核指标和薪酬制度。

三是以专业化、归口管理为原则，进一步完善机构职能，精简机构、精兵简政。通过科学“三定”，优化定编、定员、定责，强调工作目标明确、责任逐级压实、措施突出重点、绩效量化考核、岗位科学优化等重点改革工作，实现“人人有指标，事事有考核”。

总之，国资国企改革需确定“三能”机制(即干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制)改革工作总体方向，采取分步实施的步骤，将改革向纵深推进。“三能机制”改革的目标是提高效率，化解风险，增强活力，增加效益。深化改革进程中，要以全局观念和系统思维谋划推进，充分调动各方面的积极性、主动性、创造性，稳步实施、科学把握改革时间节奏和实施步骤，避免本位主义，强化激励机制，确保改革行稳致远。

同时，还要加大力度强化工作作风建设，以“革旧创新、革心创新、革面创新”的精神，通过深化改革不断完善现代企业制度。

2 化工企业人才工作应避免的问题

须站在社会性和企业性角度，研究化工企业人才工作应避免的问题。

2.1 人才工作须避免“只是由企业党委组织部或人力资源部负责”的想法

企业组织部门负责干部队伍建设的宏观管理；人力资源部门负责对人力资源进行有效开发、合理配置。人才工作属于企业组织部门和人力资源部门的重要职责，但却不应仅仅是由这两个部门负责。

人才工作是一项宏观又具体的工作，需顶层设计、统筹实施。人才工作由企业党委总负责，经营团队负总责，在组织和人事部门牵头下，由企业所属各部门、各单位全盘思考，通力合作。如果一个企业不能有效引人、用人、留人，却又将问题简单归集到组织或人力资源部门，这种思维是错误的。

2.2 对人才的定义避免被局限

人才不能以学历、资历去定义，而应以学力、能力去定义。任何能为企业高质量发展贡献力量、取得成绩、创造效益、获得荣誉的人员，都是企业应爱护、保护的人才。

2.3 人才工作须避免缺少精英、缺少工匠的局面

如果一个企业中既缺精英又缺工匠，将会导致员工缺少追赶的目标，缺乏钻研的精神，甚至是缺失甘于在平凡岗位上扎扎实实工作的韧性，员工的积极性和主动性自然会大打折扣。

2.4 对人才晋升的通道避免被收窄

企业中人员的晋升通道不能仅以学历、资历去衡量。目前的化工企业中，有很多在一线生产中成长起来的操作人员或检维修、机械制造人员，具备丰富的实践经验，在职工中也有一定的示范效应和影响力。化工企业领导干部的选拔应不拘一格降人才，在注重学历和年龄优势的同时，也要注重发挥“工人领袖”的作用。

2.5 人才工作须避免不接地气

企业每年都有应届毕业生入职，刚刚走出校门、步入社会的毕业生固然有理论知识，但因缺少工作经验和生活历练，理论与实践不能有效结合。初入职场的毕业生应避免一入职即进入企业职能部室从事管理工作，否则极易导致在一知半解甚至是懵懂中产生以下问题：一是缺少实践经验的毕业生在工作中不能有效发挥管理作用；二是刚刚走入职场的新员工即进入职能部室，易滋生其骄娇之气，不利于其成长；三是职能部室属于职场的“顶层”平台，刚毕业即进入“顶层”平台，一定程度上会减少年轻人奋斗的动力。

新入职的毕业生应先在生产一线单位集中培训，熟悉企业所有指标、工艺流程，一段时间后(约半年)进入一线班组，在操作岗位上岗，在经历了现场—总控—工艺员/设备员—工艺主管/设备主管的一系列历练和提升后，优秀人员晋升或进入企业职能部室成为骨干。这样一个渐进式的成长过程，为年轻人树立起很强的上进心，也给了他们更大的发展空间。新入职的年轻人在不同的岗位都有了体验，起到先打基础的作用，然后再赋予重任，对他们的成长有很好的帮助和促进作用。而且，在渐进式的培养与晋升过程中，也利于企业考察人员的工作能力和意志品质。

2.6 工作考核没能真正做到优胜劣汰

人要进步，只有两条路：一是压力，二是动力。压力就从淘汰而来，如果优胜劣汰做不好，一则影响企业创效，二则影响职工薪酬。以企业中层干部考核为例，考察一位中层干部的工作业绩，应是上级(占60%的权重)、下级(占40% 的权重)，与平级没有关系。同时，劣汰的幅度要相对较大，劣汰指标(10%～20%)，形成人才的新陈代谢。

3 化工企业选人、用人、留人要讲究“适配度”

化工企业属于连续生产企业，多数岗位需要倒班，工作强度较大，条件相对艰苦。目前很多化工企业存在招人难、留人不易的问题。对于化工企业选人、用人、留人，建议从以下三方面加以考虑。

3.1 选人方面，学历层次需适配

化工企业应视操作、技术、管理等岗位实际工作需要，选择学历和从业经历相当的人员。在学历层次上不宜越高越好，而应科学、合理、适宜。

一是生产操作、分析实验、检维修、机加工岗位，建议选择大学专科及以上学历层次人员，具备相应的专业知识，有很强的执行力和钻研能力。

二是生产技术岗位，建议选择大学本科及以上学历层次人员，具备相应的专业知识和理论水平，具有技术攻关能力。

三是党务和行政管理岗位，建议选择大学本科及以上学历层次人员，专业类别不限，具备复合型工作能力。

四是财务、统计等专业较系统的管理岗位，建议选择大学本科及以上学历层次人员，术业专攻，具备宏观分析能力。

五是科技研发岗位，建议选择硕士研究生及以上学历层次人员，具有独创精神和较强的研发能力。

3.2 用人方面，岗位要求和人员特长需适配

实施“契约化”管理，明确岗位职责、目标与责任，对人员与岗位的适配度定期进行考评。人尽其才，将合适的人放在合适的岗位上，避免人浮于事。

3.3 留人方面，多一些换位思考

一是多一些归属感的换位思考，诸如户籍、对异乡气候、饮食的适应等问题。

二是多一些责任感的换位思考，诸如赡养父母、购房养家等问题。

三是多一些个人发展目标的换位思考，诸如职业上升通道、个人价值体现等问题。

4 对化工企业人才工作的建议

在深化改革的时代进程中，化工企业应统筹实施各类人才培养工程，推动企业技术进步和管理提升。抓好领导干部队伍、管理队伍、技术队伍和职工队伍等四支队伍建设。加强稀缺专业和高层次成熟人才的引进工作，不断拓展人力资源流通渠道，发挥体制机制创新成果，践行“人才为我所用，但不一定为我所有”理念，建成人员“进得来、用得好、退得出”的管理平台体系，提高用人效率。

4.1 抓好领导干部队伍建设

化工企业人才工作须从抓好领导干部队伍建设入手，而抓好领导干部队伍建设，首先要正确理解领导的概念。正确理解领导概念，必须弄清其与管理的关系[1]。

简言之，领导干部制定目标和指导完成目标，管理人员分解目标和组织落实目标，二者的作用、目标、侧重点和工作方法都是有区别的。

革命战争年代，毛泽东同志说，“不解决桥或船的问题，过河就是一句空话”。在新的时代背景下，习近平同志继承和发展了“过河理论”，要求各级领导干部重视具体的工作方法。作为化工企业的领导干部，要不断丰富、创新、完善工作方法，凝聚干部职工的智慧和力量，以问题为导向，以效益为目标，抓关键环节，抓核心要素，团结奋进，攻坚克难，努力提升安、稳、长、满、优运行质量。各单位一把手必须要注意有关全局工作的重要关节，抓关键问题，解决主要矛盾，合理调配人力，合理调度工作。具体到日常工作中，对于全月的工作计划，务必强化过程控制和目标管理，建立复盘机制。工作复盘要把握定量和定性的原则，既有数据考核，也有经验总结。

总之，企业的领导干部须带领大家，通过强化管理，打通很多工作上的关节。同时，力求进一步从管理的艺术性、科学性、合理性以及管理的方法论不断提升。

4.2 抓好管理队伍建设

管理人员是企业的中坚力量。对于管理人员队伍的建设，不仅要重视学识、创造力，更要重视作风建设。化工企业工作要求严谨细致，容不得半点懈怠，管理人员的作风建设是企业高度关注的。化工企业管理人员队伍，须避免以下问题：一是职责不清，不作为。二是职责过清，不担当。三是业务能力不强、不精。四是脱离一线或不经常深入一线，闭门造车、纸上谈兵。五是存在骄娇二气。六是创新能力不足，缺乏钻研精神，依赖“经验主义”，缺少“摸石头过河”的勇气。七是执行能力不强。八是管理上存在“好人主义”。九是学习主动性不强。十是收入分配上不能脱离“大锅饭。

化工企业的管理部门应扁平化，减少层级，切忌偏重日常程序性工作，而缺少解决问题和指导工作的能力。

化工企业管理人员的眼光和视野需宽阔，避免管理格局不够大。如果一个管理人员业务能力强，但管理思维不系统，就会缺少管理方法。管理人员要具备创新的管理理念与魄力，与时俱进地用新方法解决老问题，拥有较强的学习能力、创新能力和危机处理能力，具备站在全局高度思考和解决问题的能力。

4.3 抓好技术队伍建设

习近平总书记曾在与两院院士交流中指出：关键核心技术是要不来、买不来、讨不来的。

一个企业，没有关键核心技术，就缺少了市场竞争的话语权；不勤于技术创新，就没有条件和能力解决企业生产经营和发展中遇到的问题。我国化工行业在科技创新领域，有着悠久的历史、丰富的资源和有利的条件。如今，化工企业高质量发展，须抢占一批科技制高点，突破一批“补短板”“卡脖子”技术，重点在集聚各类资源，优势互补，在高质量发展上下大力气，做足功课。

一要营造良好氛围。鼓励创新，宽容失败是化工企业抓好技术队伍建设的出发点之一。

二要深化产学研合作。加大化工企业与大专院校及科研院所沟通合作，提升产学研转化利润。增强自主创新平台建设，积极引进科技人才，为企业转型升级奠定人才基础。

三要为技术人员充分搭建平台。利用政府特殊津贴专家、省市突出贡献专家、“131”人才评选等人才选拔、培养平台，加大各类专业技术人才培养力度。特别要重视青年技术人才的培养，使一批年轻有为、朝气蓬勃、充满活力的新生代快速成长。

四要优化对技术人员的激励机制。实施诸如专利奖励等制度，只要通过技术创新对生产消缺有效果的，无论是否申请专利，均对作出贡献的个人给予适当的奖励。

五要给技术人员创造“心无旁骛”的钻研环境。现在凡是技术做得好的人员，慢慢走到中层干部岗位上，虽然有了一定的职务和待遇，但在某种程度上分散了精力，制约了其在专业领域的发展。鉴于技术与管理专业的不同特质，建议对部分技术人员专职专能培养，在技术领域提高相应待遇。

4.4 抓好职工队伍建设

职工队伍是企业的基石。深化改革进程中，要让学本领、有水平成为职工的座右铭，不断提高职工队伍素质，让每一位职工成为企业发展的栋梁。

一要大力弘扬劳模精神和工匠精神，积极营造劳动光荣的企业风尚和精益求精的工作作风，在职工中形成以业务能力定高下的良好风气。

二要不断完善教育培训机制。尊重知识、尊重人才，将岗位、现场作为教育培训的主课堂，将提高职业素养、提升岗位技能作为教育培训的大前提，实实在在、脚踏实地开展职工教育培训工作。

三要不断完善激励机制。推行风险激励工资制，健全业绩决定薪酬分配机制，推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线关键苦、脏、险、累岗位倾斜。围绕“保证基本、拉开差距、加大激励”的原则，建立“事业共创、利益共享、风险共担”的中长期激励约束机制，多渠道增加职工收入。一方面，对业务能力突出的人员理应给予较高的薪酬待遇。例如：过去的老八级工工资在普通职工眼中是高出一大截等级的，能起到很好的激励作用。建议将职工技术能力与行政职级待遇匹配，对技术实力突出的操作、维修岗位人员要建立职务晋升通道，使其从事管理或中层干部职务。通过加强能力的考评和激励机制，鼓励职工不断提升业务能力，培养企业的精英和工匠。另一方面，实施好不同专业和层级人才选聘激励制度，充分发挥各级人员才华与力量，促进各类专业技术技能人员多出成果，多出成绩。