摘要：随着数字经济的不断发展，中小微企业的人力资源管理方式也面临变革。中小微企业是广西经济发展的重要动力，对增加税收、缓解就业困难、增强经济活力具有重要作用。文章从人力资源管理的角度出发，侧重分析中小微企业的人力资源管理存在的问题，并提出以大数据整合招聘资源、以数字技术赋能日常管理、以智能平台赋能人员培训的解决对策，旨在优化广西中小微企业的人员效能，赋能企业转型升级。

关键词：数字经济；人力资源管理；数字化；大数据

中图分类号：F272.92；F276.3；F49     文献标识码：A   文章编号：1674-0688（2023）05-0095-04

0 引言

数字经济环境下，中小微企业正面临着数字化转型。2022年11月，工业和信息化部办公厅印发了《中小企业数字化转型升级指南》，强调鼓励中小企业业务数字化，应充分应用订阅式服务、轻量化产品降低转型成本；服务商应加强匹配度，开展全流程服务，研制轻量化应用和深化生态级协作。数字化技术不仅为企业带来了更高效、便捷的生产和经营方式，提高企业的竞争力，而且在劳动力市场的变革中深化了企业的人力资源管理的效能。因此，如何充分利用数字经济的优势，推动中小微企业人力资源管理升级与创新，成为当前学术界和企业界关注的热点问题［1-3］。

本文以广西中小微企业为研究对象，探讨数字经济环境下，广西中小微企业人力资源管理的现状，分析其在管理模式和管理方式等方面存在的问题，结合中小微企业的特点，提出适应数字经济发展的人力资源管理策略和方法，为中小微企业人力资源管理的创新和升级提供有益的参考，为相关企业和政策制定者提供有益的启示。

1 中小微企业人力资源管理现状

习近平总书记在党的二十大报告中提出“支持中小微企业发展”“促进数字经济和实体经济深度融合”。广西信息中心（广西大数据研究院）发布的《2022年广西数字经济企业大数据分析报告》显示，2022年广西数字经济企业平均存续年限已从2021年的4.46年上升至6.85年，与东部发达省份基本持平，反映广西数字经济企业发展呈“健康”态势，企业抗风险能力进一步增强［4］。中小微企业作为我国经济的“毛细血管”，其存续年限逐年增加，反映出中小微企业人力资源管理的效能不断提高。目前，人力资源管理通过大数据、互联网技术、人工智能等数字化技术进行改革，中小微企业人力资源管理也逐渐向流程化、自动化靠拢，通过数字化运营，制定更科学合理的管理决策。数字经济环境下，人力资源管理不再局限于基础的人为管理，逐渐朝着数字人才、数字工具、数字管理和数字场景等进行全方位升级。目前，我国数字化经济规模逐年增长（如图1所示），2016—2021年我国产业数字化年均增速为10%以上，数字产业化也呈正增长趋势，可见，数字经济已经成长为新经济增长体，开启了一个全新的时代，对人们的生活、产业发展、产业管理模式等都产生了影响。一方面，数字经济通过技术赋能使传统人力资源管理转型升级；另一方面，也促使人力资源管理更加关注企业发展战略和业务的有效衔接，促进我国数字经济规模不断扩大，人力资源管理数字化不断发展。

2022年，国务院、信通院、艾瑞咨询研究院共同发布的《CHO人才战略调研报告·数字经济篇》（以下简称《报告》）提出将企业人力资源数字化成熟度分为以下4个等级进行调查研究：一级，有意识的；二级，可知的；三级，可优化的；四级，成熟的。《报告》显示，有16.7%的企业处于一级，51.7%的企业步入二级，25.9%的企业进入三级，仅有5.7%的企业进入四级，人力资源数字化发展仍“前路漫漫”［5］。截至2022年末，广西现有数字经济企业约1.51万家，其中主营业务属于国家统计局《数字经济及其核心产业统计分类（2021）》中的数字经济核心产业，中小企业占比为86%，约1.3万家，企业数量较2020年同期增长仅约4%。由此可知，广西中小微企业在数字化转型的脚步上较为缓慢，由于地理、区域经济发展原因，企业在落地人力资源数字化转型过程中，在组织和流程等维度的能力沉淀都较为薄弱，主要面对机制构建难、人才储备难、工具扩展难和体验升级难等困难。

2 中小微企业人力资源管理面临的问题

2.1 招聘渠道多样化，管理难度升级

随着数字经济的发展，中小微企业的人力资源管理面临越来越大的挑战。一是互联网和大数据的发展为许多企业的人力资源管理工作带来了更多便利，出现了更多的招聘渠道和方式，如boss直聘、领英等，企业需要安排工作人员维护、经营不同渠道的账号，并从中筛选出合适人员，因此企业需要投入更多时间和资源来寻找合适的人才。二是《报告》显示，2021年广西数字经济总体发展水平、数字化基础能力、数字产业化发展水平、产业数字化发展水平、数字化治理水平、数字经济发展生态6个一级指标维度评价分别为63.9分、71.7分、65.4分、59.2分、71.6分、63.8分，其中仅数字化基础能力和数字化治理水平超过70分。广西中小微企业数字化转型率较低，中小微企业人力资源管理信息化程度低，企业招聘方式保守，多以传统的校园招聘和社会招聘两种渠道招揽人才，对于年轻的人才大多通過校园招聘的渠道获取，导致许多优秀的往届生失去竞争机会，并且现有的招聘流程复杂，需要按照每个企业的规章制度和固定流程进行筛选、面试、办理手续，过程耗时长，企业无法及时获取和分析招聘最新信息数据，难以做出准确的决策，也容易导致人才流失。三是企业缺乏专业的人力资源管理人才，企业要想实现人力资源管理数字化，需要相应的技术支持和专业的人才管理，以获得高质量的人力资源数据，许多中小微企业没有足够的资源招聘和培养专业的人力资源管理人才，甚至许多中小微企业现有员工不具备专业软件的操作技能。人力资源管理得不到改善，无法保障管理效果。

2.2 智能化管理匮乏，信息处理能力低

随着人力资源信息的增长，人力资源管理智能化是企业转型的重点方向之一。一方面，在对企业员工进行工作考核时，部分中小微企业由于人力资源管理智能化程度低，导致不能及时掌握所有部门人员的实际业绩，对各部门及人员缺乏差异化的考核方案，考核方式统一，甚至有的企业只能简单按照各部门人员考勤结果进行统一分配。此外，企业各部门的职责和业务内容不同，而人力资源管理部门人员有限，无法实时掌握每一位员工的工作情况，在进行人力资源管理时无法对所有员工做出全面的评价，常常存在漏评、误评的问题。另一方面，中小微企业的人力资源管理工作模较为传统，仍然以管理者主观判断为主，脱离智能化管理，企业处理大量的人力资源信息能力有限，未能根据企业、员工实际发展情况、市场变化趋势建立起决策模型，从而导致对企业发展方向的判断失误。

2.3 培训方式单一，员工晋升渠道窄

许多中小微企业没有摒弃传统的管理模式和理念，导致员工晋升空间受限，严重打击员工的工作积极性。一方面，企业培训体系不完善，培训活动应式、内容敷衍，缺乏模块化教学，无法满足员工的实际需求，并且培训时间不固定，无法保证员工每次都参与培训活动，导致员工参与培训的积极性低，难以达到提升员工业务水平的目标。多数中小微企业人力资源管理部门的定位依然停留在常规职能和日常业务范畴，工作内容仅是对其他部门需要完成的工作进行关注，并且督促相应人员完成各项工作，使得人力资源管理的工作的创新空间受限。另一方面，中小微企业缺乏有效的激励机制，与大型企业相比，无法通过提供高薪酬和福利待遇吸引和留住优秀员工，甚至出现员工积累了工作经验后跳槽至大型企业的现象，员工流失情况严重。

3 中小微企业人力资源管理的路径

3.1 利用大数据整合招聘资源

中小微企业应发挥数字技术的优势进行人力资源管理工作，合理分配资源，提高人力资源管理效率。主要内容如下：一是优化招聘渠道。招聘渠道应有针对性，而不是越多越好，同时应对管理招聘渠道的工作人员进行业务培训和职责分工，使其能够高效、合理地应用招聘渠道的相关平台，以达到事半功倍的工作效果。二是创新招聘方式，简化招聘流程。中小微企业应合理运用大数据信息，建立数字化人才库，汇总分析各部门对人才的需求，在招聘过程中将人才数据录入部门人才需求数据库，同时及时更新数据库中的员工信息，助力企业做好人才的“选用育留”。利用数字化工具不断创新人才甄选环节，设置视频面试、能力测试、性格测试等招聘方式，建立求职者问题解决、沟通能力等各种能力的评价体系。三是提高人力资源管理信息化程度。随着互联网招聘市场的发展，企业将海量的网络数据进行分析和筛选，提高企业的招聘效率，节省企业招聘成本。例如，建立企业官方公众号，利用平台长期开展招聘工作。同时，加强人力资源管理人才的培养和引进，降低人力资源部门出现工作失误的可能性，降低企业运营的风险，使企业的人力资源管理水平得到有效提高。

3.2 以数字技术赋能日常管理

中小微企业在进行人力资源管理工作时，只有科学合理地使用数字技术，才能接收到多个层面的信息，才能更智能、高效地处理人力资源信息。在人力资源管理工作中，绩效考核发挥了极大的作用，不仅能反馈员工的工作情况，而且使人力资源管理效果得到充分体现。主要内容如下：一是完善员工考评流程。设置日报和周报这两种工作汇报形式，员工在企业OA系统（协助企业办公自动化的管理信息系统）上及时汇报工作情况，企业OA系统对员工的工作情况进行总结，以便企业的人力资源部门及时了解员工的工作情况，同时完善考评、考核反馈制度，确保考核体系完整和全面，保证企业考核过程公平、公正、公开。二是细化考核指标。企业根据自身情况，建设考核系统并录入公司人员的完整信息，信息细化至员工个人资料、工作职责、完成情况等，以便人力资源部门和企业领导能够随时随地了解员工状态、企业运营等情况，从而更好地做出发展规划。三是充分利用数字技术。利用数字技术对企业内部信息进行深度挖掘，分析有关人力资源管理信息的行业趋势情况，运用数字技术将智能化整合资源，建立符合公司日常管理的发展路径。

3.3 以智能平台赋能人员培训

数字技术使信息储存海量化、传播碎片化，人们接受信息的方式多样化和娱乐化。引用智能化进行人力资源管理能够打破以往覆盖面窄、培养体系固定等传统管理方式。首先，创建公司人才库和人力资源数据库，盘点现有的企业人才数量和人才能力等情况，借助数字技术对人才的能力、企业的组织架构、岗位人员配比进行统计、分析，并利用数据建立相关模型，基于每位员工的工作能力合理安排工作，对于能力有限且不能胜任岗位的员工，要及时开展针对性的业务培训，在满足岗位需求的同时，为企业储备更多的多元化、全能人才。同时，确保员工“专业对口”，科学合理地安排工作岗位，使每个员工都能“人尽其才”。其次，完善企业培养体系，加强企业内部资源平台建设，开设“线上+线下”的培训课程和模块化培训课程，可以为员工提供更便利的培训方式，也可以使员工选择相关培训课程。最后，企业可加强与高校和培训机构的合作，通过建立实习、实训基地等，定期对实训基地的优秀学生进行评比和奖励，将其纳入企业人才库，制订人才储备队伍建设计划、骨干培养计划等，加强联系，提高员工的技能匹配度。

4 结语

在数字经济环境下，中小微企业已经逐步进入数字化转型的快车道，本文探讨了中小微企业在数字化转型过程中人力资源管理面临的问题，并提出了相应的解决路径。一方面，本文分析数字经济对人力资源管理的影响，中小微企业在数字化转型过程中可能会面临缺乏数字化人才、数字化技术应用不足等问题，从而导致人力资源管理效率低下、人才引进难度增加等问题。为解决这些问题，中小微企业需要注重数字化技术的应用、数字人才的培养和引进。另一方面，本文提出了数字经济环境下中小微企业人力资源管理的路径，包括优化招聘渠道、创新招聘方式、员工绩效管理等，通过数字化技术的应用和信息化系统的建设，实现人力资源管理全流程数字化，提高管理效率和员工满意度，从而更好地适应数字经济时代的发展。

5 参考文献

［1］申祥琨.数字经济时代下企业人力资源管理应用研究［J］.知识经济，2023，638（10）：91-93.

［2］邓丽娇.数字经济时代中小企业人力资源管理优化思考［J］.全国流通经济，2023（7）：121-124.

［3］陈同扬，贺文静，李婉青.数字化时代的人力资源管理与数字化人力资源管理系统辨析［J］.科技管理研究，2022，42（22）：130-136.

［4］广西壮族自治区信息中心，广西壮族自治区大数据研究院.广西数字经济企业发展稳中有进显韧性——2022年广西数字经济企业大数据分析报告［EB/OL］.（2023-01-19）［2023-07-26］http：//gxxxzx.gxzf.gov.cn/jczxfw/dsjfzyj/t15852244.shtml.

［5］艾瑞咨詢.2022年CHO人才战略调研报告·数字经济篇［EB/OL］.（2022-11-07）［2023-07-26］.https：//report.iresearch.cn/report/202211/4105.shtml.

*2022年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“大数据背景下广西中小微企业财税信息化管理的构建与研究”（2022KY1501）。

【作者简介】曲莹，女，黑龙江绥棱人，任职于广西金融职业技术学院，研究方向：人力资源管理。

【引用本文】曲莹.数字经济环境下中小微企业人力资源管理路径研究［J］.企业科技与发展，2023（5）：95-97，115.