摘 要：在当前供给侧改革的大环境下，国有企业之间的竞争越发激烈，这使得国有企业必须面对更大的挑战，同时也面临更多的机遇。在这种情况下，国有企业需要采取积极的措施，优化其人力资源管理以提高其核心竞争力。因此，有必要对当前的国企人力资源管理现状进行深入的分析和评估，同时需要识别和解决现有管理中存在的问题。为帮助国有企业更好地应对当前的挑战和机遇，文章提出了一些解决方案。

关键词：人力管理 供给侧改革 国企

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）08-270-02

一、引言

改革开放以来，我国经济发展取得了长足进步，国有企业作为我国经济的重要组成部分，也得到了快速发展。国有企业的发展与中国经济的整体发展密切相关，而随着国家人口老龄化问题的加剧，如何实现国有企业的可持续发展成为了一个重要的问题。因此，国有企业必须采取有效措施，而供给侧改革则成为了当前的當务之急。供给侧改革是一个综合性的改革，包括技术、劳动力、资本等多个方面，劳动力则是其中最为突出的一个方面。在国有企业供给侧改革中，提高劳动力的质量和效率是关键。此外，在国有企业的生产和管理中，人才资源的优化利用则是促进供给侧改革的重要因素。

二、国企人力资源管理存在的有关问题

（一）结构失衡

如今，国有企业在人力资源方面的问题日益突出。这种问题主要表现在以下三个方面：首先，低端人力资源过剩。这主要是因为长期存在产能过剩和技能水平低下的情况，随着去产能工作的进行，更多的员工需要被分流处理。然而，国有企业员工的技术水平普遍偏低，知识储备不足，导致低水平人力资源供大于求。这种情况不仅浪费了人力资源，而且也给企业带来了成本压力。其次，中高端人力资源供不应求。在国有企业创新转型升级的过程中，需要大量的技能人才、创新人才和专业管理人才，但是供给却严重不足，这对企业的战略发展产生了负面影响。究其原因，主要是由于国有企业长期以来缺乏创新和发展动力，导致缺乏相应的中高端人才培养和引进机制。与此同时，企业则更难进行科技创新和技术升级，难以满足市场的需求和企业的发展需要。最后，则是供需不匹配。人力资源配置存在问题，导致人力成本增加，人员与岗位不匹配，进而影响企业的运营。例如员工年龄偏高，中高级职称人员比例低，这反映出国有企业的人口众多、底子薄、结构失衡等问题。这些问题使得企业的人力资源配置不合理，往往会导致人员利用率低、成本增加、生产效率低下等问题，给企业带来了很大困扰。

（二）综合成本相对较高，人均效能相对偏低

人力成本高、效能低，是企业面临的常见问题。其主要原因可以归结为以下几点：首先，现代技术管理滞后，人员冗余，效能不高。随着现代科技的快速发展，很多企业仍在使用过时的管理技术，导致工作效率低下。同时，一些企业因为历史原因、人际关系等方面的考虑，存在人员冗余的情况，这也会导致效能下降。其次，缺少减员机制，运营效率受影响。一些企业缺乏减员机制，致使不必要的人员留在企业内部，这会导致资源的浪费，运营效率降低。同时，一些企业采取类终身员工制度，虽然可以提高员工的稳定性，但也会导致员工的懈怠和效率下降。最后，激励机制不合理，“大锅饭”思想，约束受阻。一些企业存在激励机制不合理的情况，例如，员工绩效与薪酬不匹配，或者激励机制没有针对不同员工的特点进行个性化设计。此外，一些企业存在“大锅饭”思想，即所有员工的薪酬、福利、晋升机会都一样，这会导致优秀员工的流失，同时约束企业的发展和效益。

三、国企人力资源管理修正与基本途径

（一）加强创新管理，关注优化配置

“求木长须固根本，欲流远需浚泉源”。技术是工具，人才是生产力。国企面对新市场、新需求、新竞争，人才配置任重道远。首先，运用多种方式优化岗位匹配。要实现人力资源供需的匹配，就需要做好人员与岗位的匹配。因此，需要进行岗位评价分析，建立战略导向评价模型，研发合理评价方法，以促进人岗匹配的实现。其次，提高管理者经营意识，掌握新的管理技术。通过培养创新意识、数字基因青年干部，为优秀人才搭建平台，引领发展。这样，可以帮助管理者掌握新的管理思想和技能，推动企业管理水平的提升，从而更好地应对市场的变化。再次，构建素质优良、专业扎实的员工队伍。根据需求开展培训，让员工掌握新时代民生服务工具方法。这样，可以提高员工的综合素质和专业能力，更好地满足市场和企业的需求。最后，引进紧缺专业人才，培育一专多能的复合型人才，将业务能力转化为创新创利能力。可以在企业中引入更多的专业人才，为企业的发展注入新的活力，并通过培养一专多能的复合型人才，提高企业的核心竞争力。同时，也可以将专业人才的业务能力转化为企业的创新和创利能力，为企业的可持续发展提供更多的动力。

（二）加强方法变革，提升人员效率

首先，深化移动服务。大数据集成移动服务是未来发展趋势，提升经营效率的必要工具。在当今互联网普及和信息化发展的时代背景下，移动服务已经成为企业提高效率和服务质量的重要途径之一。其中，移动服务平台的开发和应用，可以有效地将业务线上化，为用户提供便捷的服务，提高企业的竞争力。同时，这种方式的推广可以让企业提高效率，节约时间和人力成本，进而优化资源配置。总的来说，移动服务和大数据集成是提高人均效能的重要方法。通过将业务线上化，可以提高效率，优化资源配置，让企业更好地满足客户的需求。其次，实施减员机制是企业提高人均效能的重要方式之一。在企业管理中，优秀员工的价值是显而易见的，但也有些员工存在绩效不佳、态度差等问题，这些问题不仅影响工作效率，还可能影响其他员工的积极性。因此，针对这些问题员工的管理，需要有一定的措施。企业可以根据员工的工作表现，将员工分为优秀、称职、基本称职、不称职等不同类别。对于表现优异的员工，可以给予奖励和晋升机会，激励他们更好地发挥作用。而对于表现不佳的员工，则应采取相应的措施来优化管理。其中，减员机制是一种行之有效的管理措施。对于不合格的员工，采取“减员”方式，接受培训后再参加竞岗。这种机制可以让员工自我完善，提高能力水平，同时，也可以起到激励其他员工的作用，让员工意识到，只有在工作中不断努力，才能保持岗位，实现个人和企业的共同发展。此外，对于考核结果不佳的员工，也可以通过降职、转岗等方式来提升人均效能。例如，将某个绩效不佳的员工从一个需要大量协调工作的岗位调整到一个单独负责某个工作环节的岗位，可以让该员工更加专注和高效地完成自己的工作。同时，这种方式也可以为其他员工提供更多机会，让他们在更有挑战性的岗位上发挥自己的才能。最后，完善员工激励制度。一要建立薪酬分类观念，实现激励约束。具体做法包括给予期权奖励，将员工薪酬与企业效益关联起来，以此激励员工的积极性和创造性。高层管理人才可以选择年薪制薪酬模式，以适应其职务特点和责任要求。二要提高收入结构合理性，保证基本薪酬稳步增长。这需要关注员工的价值差异，破除平均主义，优化绩效考核，严格确定薪酬，实现收入与绩效挂钩。三要实施差别化薪酬制度，促进收入增加与效率提升。这可以通过给予高绩效员工更高的薪酬激励和发展机会，以及通过培训和提高技能来提升员工工作效率。四要注重物质与精神双激励，提高人均效能，实现人力资源向资本转化。除了物质激励外，还可以提供职业发展机会、创新创业机会、奖励和表彰等精神激励，以提高员工的参与度和士气，实现人力资源的最大价值转化。

四、结语

在供给侧改革的进程中，人力资源的转型显得至关重要。为了实现这一目标，企业需要提高人力资源的质量，以及增加人均效能。这样的转型不仅仅有利于企业自身，更是对整个经济的发展有着深远的影响。国有企业在进行人力资源战略优化时，需要针对当前“转岗潮”采取切实可行的应对措施，调整现有的存量人员，降低企业的发展压力，提高资源配置的合理性。只有这样，企业才能在供给侧改革的背景下保持稳健的发展，为自身和整个经济的持续发展作出贡献。尽管供给侧改革为企业带来了机遇和挑战，但是只要能够优化人力资源的配置，激发员工的内驱力，建立起完善的管理系统，企业就能够顺利地实现升级和转型。在这个过程中，企业需要有着深远的眼光和开拓的思路，不断地提高自身的综合实力，以适应日益激烈的市场竞争。

参考文献：

[1] 王枝苗，欧阳忠明.工作场所学习视角下高技能人才成长的叙事研究[J].职教发展研究，2023（01）：019-026

（作者单位：上海西部商业发展有限责任公司 上海 200000）

（作者简介：管寅杰，硕士研究生）

（责编：若佳）