油田企业技术人才的动态性薪酬设计策略

2023-08-26王晓丹

经济研究导刊 2023年13期

王晓丹

摘要：作为知识型聚集群体，技术人才对企业发展至关重要。为提升人力资源管理水平，留住技术人才以应对激烈的市场竞争，需要不断完善薪酬管理体系。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对促进企业发展起到了关键性作用。因此，以油田企业技术人才的动态性薪酬设计策略为主题，对其进行深入探究，希望可以不断地提高企业人力资源管理水平，增强油田企业的市场竞争力，助推油田企业可持续发展。

关键词：油田企业；技术人才；动态性薪酬；人力资源管理；薪酬体系设计

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2023）13-0144-03

行业调查研究显示，近年来油田企業在进行薪酬管理时，普遍采用以岗位技能工资为主的宽带薪酬管理制度，已经逐渐摆脱了“高任务量，低福利，低工资”现象，但由于宽带薪酬管理制度主要是依据员工工龄、学历、职称以及行政级别等设置的，并没有体现出工作岗位的差异性，同时也不利于激励员工进步。随着市场竞争的加剧，人才对企业发展的重要性也日益凸显。为了更好地激励员工为企业创造更多的价值，实现人才对企业目标的贡献，建立一套符合自身需求的有效薪酬激励机制成为当前油田企业亟待解决的重要问题。

一、当前油田企业薪酬管理体系存在的问题

（一）薪酬管理理念不符合时代发展需要

虽然目前油田企业的薪酬管理体系相比过去已经有很大的进步，但不符合当今时代发展需求。对普通员工而言，固定的岗位、固定的工资、固定的工作，除了工龄增长能够提高薪资外，没有任何的激励措施，因此导致出现“养老”心理，工作不积极，无法为企业更好地创造价值，而对于专业水平较高的技术人员来说，随着市场的不断发展，新能源的不断出现，这些专业技术人员可谓是各大企业争抢的对象，如果油田企业一直墨守成规，就会造成大量人才流失[1]。目前大部分的企业对职工的薪酬管理体系依旧存在严重的科学认知不足，不重视薪酬管理体系在人力资源管理中的作用，习惯性地打感情牌、“画饼”，导致职工工作积极性差，尤其是随着时代的不断发展，就业机会的不断增加，“90后”“00后”等新生力量已经完全不受传统思想束缚，如果企业认识不到这一点，传统的薪酬管理思想就会严重阻碍公司发展和人力资源管理创新。在新时代背景下，薪酬管理已经不仅是单纯地给予职工劳动报酬，而是利用薪资让员工了解自己的价值，并在获得肯定和认可的积极作用下不断提升自己，让自己为企业、为国家创造更大价值的一种激励手段，只有认识到这一点，才能充分发挥薪酬管理作用，让其能适应时代发展需求，促进企业不断创新和发展。

（二）平均主义思想不利于激励员工进步

在油田企业中，不同行业、每个职工收入差距较大，且在油田系统的主业和辅业职工收入相差也较大，但同一职位的员工工资收入水平依旧处于平均状态，这就导致员工之间缺少竞争力，职工工作做多少，做得好与坏都能拿到一样的薪资，就会使员工越来越懈怠懒散，有任务互相推诿，工作积极性差。一旦出现工作任务分派不均的情况，就会让员工心里不平衡，从而对企业不满，对工作不满，进而产生逆反心理，出现离职等现象。这样的薪酬管理思想不利于调动员工工作积极性，也不会提高员工在工作中的主动性和创造性，对企业的发展也是十分不利的，不创新就会被淘汰，长此以往，企业就会出现严重问题。在许多人的思想观念中，国有企业职工收入是旱涝保收的，甚至许多人将国有企业当作“养老地”，这也是因为国有企业的收入过于稳定的原因，但这种稳定是不利于当前经济发展的，职工的收入应该与企业的效益挂钩，只有激励员工不断产出，企业才能够创造更多的经济效益，才能给员工发放更多的薪资，但一旦薪资固定，职工就失去了为企业奋斗的理由[2]。因此，油田企业目前最大的问题就是没有将职工的薪资分配与企业绩效联系在一起，公司业绩差，员工依旧是固定的薪资，这就导致员工没有办法感受到企业的经营压力，员工没有危机意识，就不利于激发其改变和创新。

二、动态性薪酬的提出和基本内涵

动态性薪酬指的就是企业结合行业人力价格，根据职工的职位、能力、绩效以及长期发展潜力建立的一种全新的薪酬体系。这种薪酬制度不仅能够给予员工一定的保障，同时还能够充分调动员工的工作积极性，提高员工的创造力和主动性，能够对员工起到合理激励的作用。在进行动态性薪酬设计时，主要参考四个要素：岗位、市场、业绩以及能力。其中岗位是固定的，可由岗位的具体情况设置底薪，而市场、业绩和能力是可以不断提升的，这些就是薪资的弹性变动，通过岗位评估可以保障薪酬内部的相对公平，而根据市场的薪酬标准可以有效避免行业内部的恶性竞争，扰乱人力资源市场机制。根据业绩来确定实际薪酬所得可以将员工的价值具体化，让员工更有干劲，工作更加积极主动，同时会主动学习和进步，根据能力晋升提高工作，可以帮助员工树立发展目标，增加员工与企业黏性的同时，让员工更有目的性地提高自己。这样的动态性薪酬管理制度更符合当前年轻人就业需求，也更符合企业发展需求，能够有效地激励员工创造价值，提高企业人力资源管理能力。

三、油田企业实施动态性薪酬设计的思路以及具体方案

我国油田企业的技术人员薪资主要包括了基本工资、奖金以及福利。一般情况下，基本工资是固定的，奖金和福利是动态的，但由于奖金和福利都具备了一定的条件约束，所以不利于所有员工的积极性调动，因此应该在基本工资中融入动态因素，让员工更有积极性，同时改善奖金和福利内容，并将动态性薪酬涉及的四个因素全部融入薪酬管理体系当中，建立一套以业绩和能力为主，绩效为辅，更符合市场需求的动态性薪酬体系设计[3]。企业应结合上述设计理念以及人才薪酬结构，对薪酬管理制度做出改进，具体实施方案如下：

（一）等级制度薪酬设计方案

等级制度薪酬主要包括了基本工资以及激励薪资，基本工资以职工的业绩和能力为主进行设置，而激励薪资则根据技术人员的绩效进行设置。通常情况下，基本工作占等级制度薪酬的70%，必须足月发放，而激励薪资则占据等级制度薪酬设计的30%，分为20%的月度绩效薪资以及10%的年度绩效薪资。月度绩效薪资可根据员工每个月的工作业绩情况进行发放，年度绩效薪酬则根据员工的年度综合工作水平进行发放。另外，其他的奖励资金、惩罚资金都应该单独列出，让职工能够清晰地认识到自身的不足和优势，并及时改正。另外，等级薪酬应该根据岗位的不同而确定不同的标准，每个岗位细分为五个不同的级别，然后通过任职提升和业绩的有机结合确定薪酬晋升机制，每两年进行一次技术人才知识考核，通过技术测评等方式，对人才进行定义和排名，更好地促进人才内部竞争和发展。

（二）奖金与科研津贴设计方案

设计奖金主要是根据技术人才所完成的工作量进行计算的，对不同的作业区域和项目应该综合考虑，从而制定奖金标准。一般的计算公式为奖金总额=Σ（工作量×项目系数×区块系数）×奖金标准。科研津贴则应该根据技术人才所进行的科研项目级别进行计算，结合不同的岗位角色制定不同的标准，计算公式为科研项目津贴=Σ（科研项目级别×人才级别系数×身份系数）×津贴标准。通过这样的方式，合理地进行短期激励，让员工更有干劲，全身心地投入到当前的项目中，做好当下的工作。

（三）福利设计方案

对于福利设计，企业可分为标准式、自助式以及折中式三种福利方式。而福利政策又分为三种福利：一种是标准式福利，就是遵循国家法定福利，给予员工保险、培训、以及餐补房补交通补等资金福利补助；第二种就是公司福利，例如团建、旅游、水果茶、零食、咖啡等日常工作的福利；第三种就是节假日福利。企业应根据自身发展需求，灵活设立福利标准，除传统福利必须根据国家规定发放外，企业福利和节假日福利则可以根据员工的实际情况进行相应的分级，从而激励员工进步。在福利选择上，也可以给予员工更多的选择权，例如有些员工需要假期，可以给予员工福利假。如果有些员工更需要物质奖励，则可以将福利变现。这样的灵活选择方式，也更利于增强员工对企业的热爱和信任，从而提高员工与企业之间的黏性，让福利真正惠及职工，而不是企业的“面子工程”。

四、动态性薪酬设计对技术人才在油田企业发展中的意义

（一）能够更好地提高人才学习的主观能动性

油田企业发展最重要的因素就是拥有优秀的技术人才，职工不断学习和进步，才能在工作上不断地创新和突破，从而促进企业发展。动态性的薪酬设计能够让员工更好地评价自己的工作状态，发现不足，有针对性地学习和调整，并且最大程度地激励人才自主学习能力[4]。当提升自己与薪资水平挂钩时，职工就会更加主动积极地去学习和探索，充分发挥其主观能动性，在这样的激励下，企业的技术人才队伍会越来越庞大，从而能够更好地创造价值，提高效益，充分发挥人力资源管理在企业经济发展中的作用，促进企业可持续发展。

（二）强化技能人员工作素质

企业的薪酬晋升机制其实就是员工的岗位晋升机制，从部分油田企业现有人员结构来看，一般技术员工占据大部分，而高技术人才十分匮乏，根本原因就是晋升机制不够完善，因此，通过薪酬晋升机制，可以让高技术人才实实在在地感受到自己的价值在不断地提高，从而更加积极主动地强化自身技能和工作素质，增加与公司的黏性。公司为员工树立目标，员工才能一步一步地前进，为公司实现更多的目标。当代“95后”“00后”在职场上更看中自己是否被重视，是否能够实现价值，因此薪酬晋升机制也更符合这一点，从而更好地促进年轻人发展，避免队伍里的年轻力量不思进取。同时，“80后”的老员工一直受到平均主义影响，工作缺少干劲，通过这样的方法可以有效地激励老员工进步。油田的企业技术人员如果想要切实了解和掌握岗位知识技能，基本需要一两年的时间，想要成为高技术人才还要持续学习和吸收先进的知识理念，通过薪酬晋升，能够让职工看到前进的希望，给予他们最大的动力让他们能够不断努力，企业则以此来不断强化员工工作素质，提高整体水平。

（三）提高技术人员对实践经验的关注度

想要不断晋升，就要通过相应的考核。油田部分技术人员在经历了面试考核，进入到工作岗位后就越来越不重视实践经验总结和技能规范，这些都不利于员工专业技能的提升和进步。通过动态性薪酬管理制度，建立考核机制，能够让员工明白日常工作规范以及积累实践经验的重要性，并且在日常的工作中能够主动总结经验，弥补不足，以避免考核时出错。通过这样的技能鉴定，可以让员工时刻保持备战的态度，认真对待工作，不断通过实践经验提高自身的技能和能力。

（四）通过动态性薪酬制度加强人才培养，避免队伍老龄化

动态性的薪酬制度建立还有一个最重要的作用就是加强人才的培养和选拔，避免专业技能人才队伍老龄化。就传统的油田人才技能培养来说，一般高技能人才都是依据工作工龄以及实践经验积累而成。这就导致年轻力量发展空间很小，通过薪酬制度可以让年轻技术人才更敢于创新和展示自己，从而实现工作上的突破[5]。相对于老一辈高技术人才来说，新生力量更敢于挑战自己，能够突破自我，为油田的开发和创新注入更多新鲜血液，从而有效地避免了企业的高技术人才队伍一成不变，避免老龄化。

五、油田企业技术人才的动态性薪酬设计实施策略

确定薪酬方案的目的就在于实施，并在实施的过程中不断修正和完善，关于油田企业技术人才的动态性薪酬设计实施的具体策略，应从以下几点出发：

（一）构建薪酬管理机构

企业应该以经理领导为核心，组建经理、人事主管、人力主管以及部门主管为主的薪酬管理机构，负责相关技术人才的动态性薪酬改革设计工作。加入部门主管可方便其他部门更好地了解相关工作的具体事项，以确保薪酬设计科学合理。

（二）制定人才管理流程

企业必须制定出科學合理的人才管理流程，并将其应用到薪酬管理体系当中，通过选拔人才、评定级别、薪酬奖励等方法，有效开展动态薪酬制度，并通过绩效考核、复评等方式，使动态薪酬管理制度更加公平公正，从而促进职工内部的良性竞争，提高技术人员的整体水平。

（三）细化并量化各种指标，加强薪酬体系的评估和调整

通过细化和量化指标，能够让员工更加明确自身的努力方向，避免出现薪资纠纷等问题，从而确保动态薪酬管理更好地开展和实施。另外，企业必须加强对动态薪酬制度的评估和调整，结合实际情况做出准确判断，从而确保薪酬体系能够长期有效施行。

参考文献：

[1] 申宇.油田企业薪酬分配激励作用[J].人力资源，2021（2）：124-125.

[2] 赵春光.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径分析[J].现代经济信息，2020（35）：21-22.

[3] 陈小丽.薪酬待遇角度下事业单位岗位设置的人事激励[J].人才资源开发，2020（14）：16-17.