许莹

摘 要：人才振兴是乡村振兴的基础，乡村振兴战略的实施必须要回答好“人”的问题。在乡村振兴的大背景下，县域人才资源紧缺的问题正在逐步显现，倘若不能引起足够的重视，乡村振兴的宏伟目标终将无法实现。文章深刻阐述了县域加强人才队伍建设的迫切性，以山西省太原市古交市为例系统分析了县域人才队伍面临的困境，并从引进人才、培育人才、留住人才、激励人才四个方面提出县域加强人才队伍建设的对策建议，为县域通过加强人才队伍建设推进人才振兴，进而实现乡村振兴提供了新路径。

关键词：乡村振兴 县域 人才队伍建设 人才振兴 新型研发机构

中图分类号：F320.1  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）07-131-03

乡村振兴是党中央着眼开启全面建设社会主义现代化国家新征程而作出的一项重大部署。乡村振兴主要包括产业、人才、文化、生态、组织“五大振兴”。人才振兴，在“五大振兴”体系中起到关键的支撑作用，具有重要分量。在推进乡村振兴过程中，产业发展需要人才，文化繁荣需要人才，生态保护需要人才，组织建设需要人才。可以说，乡村振兴的宏伟目标、伟大蓝图能否如期实现，关键看能否有效发挥人才的关键作用。

在乡村振兴的大背景下，县域面临的人才需求更为广泛，而县域人才队伍建设的短板，已成为当前最严峻、最亟待解决的问题。因此，只有加强县域人才队伍建设，优先实现人才振兴，才能有序推进产业、文化、生态、组织等各项事业的繁荣发展，才能早日实现乡村全面振兴的伟大目标。

一、乡村振兴的关键在人才振兴

（一）人才振兴是党中央作出的顶层设计

党的十八大以来，围绕打赢脱贫攻坚战和实现乡村振兴，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才振兴对乡村发展的支撑和引领作用。习近平总书记指出，要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑；要打造一支强大的乡村振兴人才队伍，在乡村形成人才、土地、资金、产业汇聚的良性循环。

近年来，党中央关于乡村振兴的重要文件中，都会对人才振兴进行相关部署。从中央一号文件可以看出，人才是实施乡村振兴的源头活水：2018年，“实施乡村振兴战略，必须破解人才瓶颈制约”；2019年，“培养懂农业、爱农村、爱农民的‘三农工作队伍，引导各类人才投身乡村振兴”；2020年，“畅通各类人才下乡渠道，出台推进乡村人才振兴的意见”；2021年，“加强党对乡村人才工作的领导，将乡村人才振兴纳入党委人才工作总体部署，健全适合乡村特点的人才培养机制，强化人才服务乡村激励约束”。2021年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，要求促进各类人才投身乡村建设，加快推进乡村人才振兴[1]。2022年3月，山西省《印发〈关于加快推进乡村人才振兴的实施意見〉的通知》（晋办发〔2022〕2号）从“全面培养乡村产业发展人才”“全力培养农业农村科技人才”等七个方面提出35项具体的工作举措。由此可见，当前的顶层设计和宏观政策已经把人才振兴提到了前所未有的高度，“人”的要素被置于乡村振兴的重要地位[2]。

（二）人才振兴是基层实践的迫切需要

乡村振兴的“二十字总要求”是产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕。这与当前我国人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾是相适应的。乡村振兴，首要的是人才振兴。要实现乡村全面振兴，切实解决我国存在的主要矛盾，最关键的是人才。

乡村振兴不单单关系着广大农民的切身利益，而且与每个中国人民息息相关，实现乡村振兴是上至国家，下至人民的共同愿望，在这个过程中首当其冲的就是率先实现人才的振兴。人是社会实践中最活跃的因素，乡村各项事业的发展都需要靠人才来驱动。人才在乡村振兴过程中占据重要地位，农业产业发展、基础设施建设、乡土人文风情、经济转型升级等每一个方面，都离不开人才的重要作用[3]，只有动员更多的优秀人才积极参与进来才能实现全面乡村振兴。

因此，加快推进乡村人才振兴，培养造就一支“懂农业、爱农村、爱农民”（“一懂两爱”）的“三农”工作队伍，是推进人才振兴进而实现全面乡村振兴的工作方向和着力点，也是各地基层工作实践的迫切需要。

（三）加强县域人才队伍建设是必然选择

县城作为基层的基本单元，承担着抓乡促村的重要职能，是乡村振兴的主战场。谈乡村振兴不能不谈县域发展。中国有1300多个县、近3000个县级行政单位，从东部沿海到西部大川，经济差异有若天壤。不管这些县域经济差异有多大，在推进乡村振兴中，人才振兴都属于“牛鼻子”，人才是打破县域发展冰层的利锤。

县域作为乡村振兴的主战场，最难啃又必须啃下的硬骨头就是乡村人才振兴。党的十八大以来，习近平总书记提出了“聚天下英才而用之”的人才发展观，社会重才、爱才的氛围逐渐形成。一时间，“人才热”在全国兴起，各大城市尽显神通、千方百计争夺人才，可谓是下了“血本”。相较于大城市丰厚的引才条件，县域引进优秀人才难上加难。在培养人才、留住人才方面，受限于经济发展水平，县域也难以作为，人才流失现象十分严重。未来三五年，随着老龄化加剧，年轻人才引不来、留不住，县域人才建设问题将成为制约经济发展的重要隐患。

只有全面加强县域人才队伍建设，全面实现县域人才振兴，才能为乡村全面振兴提供有效实践经验和支撑，才是真正意义上的全面振兴。因此，如何破除影响县域人才工作的思想羁绊，让人才引得进、育得出、留得住，并在社会建设的基层一线、经济发展的神经末梢发挥作用，应是县域人才工作发力的主攻方向。

二、县域人才队伍建设的困境

近年来，各地党委和政府积极探索乡村人才振兴的有效路径，促进了乡村人才数量不断提升、素质不断提高、结构不断合理，人才工作取得了新进展新成效。但是，在乡村振兴的大背景下，县域人才队伍建设的短板与广大农村急需优秀人才的现状十分不相适应，人才引进难、育不好、留不住成为了各县的痛处。

（一）人才质量不高

在推进乡村全面振兴的大背景下，高水平、高素质、高层次的人才是必不可少的，但从整体来看，受本地教育水平、经济发展水平、人才发展环境等制约，再加之大城市对优秀人才产生的虹吸效应，县域人才队伍整体呈现学历低、能力低、带动差的现象，制约了县域整体的良好发展，导致在推进乡村振兴上缺乏动力、后劲严重不足。以山西省古交市为例，常住人口约22万人，截至2021年底，全市仅仅有高层次专业技术人才236人，其中正高级的仅有15人，这15人中又有14人为卫生系统，1人为教育系统。在副高级的221人中，卫生系统有91人、教育系统有123人、农业类有3人、畜牧兽医有4人。可以看出，高学历、高职称、高技术人才储备严重不足；缺少领军型、拔尖型人才；人才多集中在医疗、教育方面，对口服务农村农业人才极度短缺等问题是县域人才队伍建设的一大难题。

（二）人才总量不足

因为县域内尤其是乡村的经济社会发展水平比较落后，缺乏相应的服务供给，在交通运输、就医、教学、生活和人文环境等领域和城市都还有不少距离，而且大部分人员也都偏向于去各方面条件都相对成熟的大城市中寻求工作，导致大批的乡村剩余劳动力流向都市，再加之出外读书工作的本地大学生本就很少愿意回到乡村就业，人口大量流出已经是乡村见怪不怪的普遍现象，这就导致农村各类人才尤其是年轻后备力量严重缺乏，人才总量严重不足。以古交市为例，据统计，现有的108个村、54个社区中掌握后备人才仅有501人，平均每村（社区）仅有3人，后继无人问题很值得引起重视。另外，古交市现有的5类人才总数约6500人，仅占全市总人口的2.93%。可以说，县域现有人才储量根本无法满足县域推进乡村振兴的人才缺口，再加之人口流失加剧，农村后继乏人，差距只会越拉越大。受限于经济发展水平，县域对此也只能望洋兴叹，难以作为。

（三）人才比例不佳

当前由于中国城市化步伐的加速，使得大批年轻人涌入了大城市，大量老龄人受到社会适应能力、自身经济水平等方面的约束而滞留在县城、农村，导致乡村人才、人力产生了严重的失衡现象。农村老龄化、空心化的现状必然导致农村人力资源的严重受限，成为了制约农村发展的一项主要原因。虽然，中央、省、市一直以来对农村建设十分关注，在人力、物力、财力以及政策方面给予大量倾斜，基层面貌得到了极大地改善，但由于多种因素，农村城乡差别依然很大，加之农村发展的相对滞后和农村人口老龄化的问题逐渐加剧，从而产生了恶性循环。以古交市为例，在全市各类人才分布中，党政人才1114人，占比17.4%，企业经营管理人才162人，占比2.5%，专业技术人才4107人，占比63.7%，农村实用人才1035人，占比16%，社会工作人才28人，占比0.4%。可以看出，人才结构不合理，分布不均衡，熟悉财政金融、城镇规划、环境生态和农业管理等领域的专业干部严重短缺，高技能人才储量稀少，人才主要集中在教育、卫生行业是县域人才队伍建设的普遍现象。农村发展需求最旺盛的生产、科技等方面的高技能人才数量的短缺，人才专业结构的失衡，更加制约了县域农村各项事业的发展。

（四）人才环境不优

县域的大部分乡村地理位置较为偏僻，工作生活条件相对艰苦，乡村教育、卫生、文化等公共配套设施较为落后，不能较好地满足人才及其配偶、子女工作生活等需要；农村用地难、农业融资难问题普遍存在，乡村就业创业营商环境及配套措施不完善，人、地、钱三要素的不匹配，制约了各类人才在乡村创业和开展服务的能力，使得乡村各项产业和事业的发展效果受限。从古交看，人才公寓仍在建设中，大量人才的居住问题得不到解决；近几年引进的高层次人才，在引进过程中绝大多数都是通过太原城区岗位调剂分流才来到古交工作，人才前来就业意愿并不强烈；在优惠待遇上，给予人才的生活补助、租房补贴、学费补贴等均为落实太原市级人才奖励政策，受财力限制，并无额外待遇保障，再加之太古高速通行使交通成本提高，县城无知名院校、无三甲医院、无大型综合商场，重重不利因素叠加造成了人才发展环境不佳，形成了“外来人才引不进，本地人才留不住”的情況。从一个数字我们可以得到印证，据了解，2016年以来，仅从相对稳定机关干部队伍看，每年都会有20余名年轻干部通过遴选、选调、调动等方式离开古交，可以预见，其他领域的人才流失将就更为严重。县域相较城市竞争优势不强，能够提供的“硬条件”和“软实力”都相对有限，人才环境整体不够优质，是县域优秀人才“引才难”和“留不住”的主要原因。

三、县域人才队伍建设的出路

解决县域人才队伍建设的困境不可能一蹴而就，其与乡村振兴发展需求的矛盾是长期存在的。只有找准问题根源，对症下药，才能从根本上破解制约县域人才队伍建设的瓶颈，探索出解决县域人才队伍建设问题的出路[4]。创新发展的路径都是相通的，有鉴于前期对新型研发机构这一热门话题关于人性化激励机制的相关研究，提出如下浅析对策。

（一）广开渠道引进人才

1.拓宽引才门槛。相较于城市引才的优势，县域在引进人才上完全可以“降格以求”，放低姿态、降低门槛，结合实际对引进人才的限制条件适当予以放宽。引入“高精尖”人才固然重要，但也要注重吸引专业技术人才、技能人才、大专以上学历人才等符合县情实际的实用性人才，建立开放式的创新模式，不再让人才培养的期限受到科研项目周期的影响，既能引进高层次研究团队，又能集聚本地优秀人才，这种“远亲近邻”“刚柔并济”的人才引进模式[5]，有效地实现了创新力量的集聚与创新能力的提升，真正做到敞开怀抱迎接，引天下人才为我所用，逐步扭转大城市对县域人才虹吸的不利影响，做大县域人才基本盘。

2.吸引本土人才。叶落归根、告老还乡、回报家乡，这是中国人对故乡最深沉的爱的表现，也是中国传统文化重要特质所在。本土人才，是成长于乡村，对乡村最留恋的群体。这类人才或许没有高学历、高职称，以及其他冠以人才标签的标识，但是对乡村感情最深，具备丰富乡村实践经验，能够解决实际问题，使得他们拥有天然的优势。要注重吸引本土优秀人才，大力实施“本土人才回归”工程，建立以乡情为纽带的在外优秀人才招引机制，充分挖掘留乡的“留守能人”，虚心请回务工的“致富能人”，吸引考学外出的“学习能人”，引导从本乡本土走出去且在外取得一定成就的企业家、工程师、学者与家乡建立联系，为家乡发展贡献力量。

3.做好定向引才。乡村振兴是一项系统性工程，必须做到人才的来源多样化，单靠农村自身具有的人才力量根本无法适应农村的实际需求。因此，引进的有情怀、有能力、有担当，懂农业、爱农村、爱农民的人才就显得极为重要。提升流动人员比例，尝试建立完善对兼聘人员的管理办法，吸引高层次人才兼职[6]，因需引才、定向引才，重点引进教育、医疗卫生、公司经营、农特产品加工、网络技术开发、宣传营销、网络营销等专业人才，以及农村旅游观光、度假娱乐、保健疗养等方面的技术人才，提高引才的针对性，着力补齐乡村各类专业人才短缺的短板。

（二）千方百计育好人才

1.提升人才质量是基础。要坚持“走出去”，组织各行各业人才，赴高校、科研院所、知名企业等考察学习开阔眼界，大力“请进来”，瞄准县域人才短板，邀请行业知名专家举办专题培训班，提高经营管理人才、技能人才、青年人才等基础型人才队伍素质。要对县域内需要的、中等层次的技术人员定向培训，提高培训的针对性，做到“缺什么、补什么、育什么”。同时也要注重对“土专家”“田秀才”进行重点培育，发挥其业务精、技术强、经验足的优势，做好传帮带，以保证本地人才育得好、用得住、能留下，进一步壮大人才队伍。

2.增强人才效能是关键。要根据乡村事业发展需要，用足用好涉农学习培训平台资源，加大新型职业农民培育教育力度，及时跟进政策、技术等方面的辅导，不断提高人才的知识素养和能力。继续健全专业技术人才培养发展、评价发现、流动分配等政策制度，着力形成以创造价值、创新能力、社会奉献为导向的人才培养评价机制，打破人才成长“天花板”，激活基础教育、医疗卫生、乡村振兴等领域人才效能。

3.培养高端人才是突破。通过政府政策的引导，集聚人才资本和多方资源优势，扩大人才培养视野，根据乡村建设需要与社会发展需求，主动对接外地高层次人才培训平台，积极组织本地高层次人才外出进修深造，加大对高层次人才的培养力度，为县域人才队伍建设注入“强心剂”。同时，要立足县域的支柱产业、重要行业、特色优势产业，积极推进技术创新中心、工程研发中心、新型研究机构等重要创新平台建设，搭好人才干事创业大舞台，叫响具有县域特色的人才培育品牌，选拔培育一批赶超省市先进水平的拔尖领军人才。

（三）真情实意留住人才

1.用编制留人。在当前就业观念中，能否取得正式编制仍是影响人才择业的重要因素。经过调查了解，县域流失人才最突出的问题之一就是编制不能解决或者迟迟得不到解决。县域在人才吸引各方面均处于劣势的情况下，通过“铁饭碗”留人不失为一条佳策。县域人才引进工作，要深刻认识到及时解决优秀人才编制问题的重要性，在充分调研的基础上，对乡村人才供需和结构进行评估，有的放矢、因地制宜的编制乡村人才发展专项规划[7]，探索适用于县域的优秀人才编制管理办法，使编制管理更灵活、更高效。

2.用待遇留人。县域工作环境相较大城市而言要艰苦得多，乡镇一级衣食住行基本保障水平更亟待提高。对优秀人才我们不但要给予足够的社会价值认同，同样要给予丰厚的经济回报。县域人才引进必须先解放观念，树立人才优先的发展理念，在引才环节加大资金投入，增加人才专项资金总量，用好用活人才资金，在县域中心区域集中建设人才公寓，构建县域人才交流平台，在乡镇一级投入资金解决人才基本生活保障，积极改善人才生活环境，切实做好引才“后半篇”文章。

3.用感情留人。要积极营造尊才、爱才、重才的“大”氛围，对“土秀才”和“洋博士”都保持求贤若渴的态度，不能把人才区分对待，不能让人才“隐姓埋名”，切实加强各类人才贡献的表彰鼓励，增强人才荣誉感、归属感。要主动放低姿态，与人才交流交心，不当目中无人的“土皇帝”，不摆高高在上的“官架子”，让人才切身感受到在大城市体会不到诚意和温情。同时，在提升物质生活保障水平的基础上，更要做好关心关爱工作，尤其对年轻人才要多了解、多关心、多帮助，真正做到从感情上留人。

（四）多策并举激励人才

1.健全人才流动机制。县域人才资源紧张，延伸到乡镇一级，优秀人才更是捉襟见肘，凤毛麟角，因此需要形成更加灵活、常态化的城乡人才交流制度，以引导、帮助、促进县城人力资源向乡村流动。同时，也需要同步开辟乡村优秀人才的向县流动渠道，使优秀人才下得去、上得来、无阻碍，通过人才双向流动，进一步激活县域人才发展活力，实现“一潭死水”向“活水源泉”转变，进而激发人才工作的最大效能。

2.创新人才使用机制。能否做到人尽其才、人岗相适，是衡量以人才使用机制的重要标准，一个好的用人机制可以最大限度地激发人才在乡村振兴中的最大潜能。要根据乡村发展的实际需要，创造更多的就业机会，将人力资本与就业岗位精准匹配，确保人才最大限度地发挥自身的专业优势，尽快在乡村做出一定的成绩[8]。另外，要积极构建领导干部与乡村振兴绩效考核联结机制，通过建立定期的乡村基层干部考核机制，激勵基层干部改进工作作风，在实践中提高自身思想道德素质，发挥示范作用，从而更好地服务乡村振兴大局。

3.建立区域统筹制度。在人才资源有限的情况下，对人才进行有效统筹显得尤为重要。要优先推进县域内师资、医护等专业人才的统筹使用，进一步完善服务管理体系与制度建设，以有效缓解农村专业人才总量紧缺、整体素质过低、比例结构失衡等突出问题。要探索构建城市人才定点定期到乡村报到服务制度，为乡村持续输入人才，保证乡村人才稳定。

四、结语

综上所述，人才是推动乡村振兴战略实施的能动性最强的主体，人才振兴是乡村振兴的基础[9]。县域在面对繁重艰巨的乡村振兴任务下，具有天然的人才吸引劣势。面对这一困境，县域必须创新人才队伍建设机制，做到引进一批、培训一批、留住一批、用活一批，只有这样才能有效破解县域人才队伍建设的“瓶颈”，激活乡村发展最大动能，实现乡村振兴的奋斗目标。

[课题项目：山西省科技体制机制改革深化与实践研究，项目来源：山西省科技战略研究专项；项目名称（项目编号）：202104031402164；承担单位：山西省科技情报与战略研究中心。]

参考文献：

[1] 武国峰，王蕊，柏宗春.乡村振兴背景下江苏促进科技人才向乡村流动的对策研究[J].农业科技管理，2021，40（06）：82-5.

[2] 魏乐仪.乡村振兴战略视阈下推动乡村人才振兴的思考 [J].甘肃农业，2021（08）：22-24.

[3] 母亚茹，吴虹.乡村人才队伍建设思[J].合作经济与科技，2022，（06）：78-79.

[4] 谢婷婷.乡村振兴，优化人才保障机制[J].人力资源，2021， （24）：32-33.

[5] 张光宇，刘贻新.新型研发机构研究——学历分析与治理体系[M].北京：科学出版社，2021.

[6] 董波.新型研发机构的探索与实践[M].浙江：浙江工商大学出版社，2021.

[7] 张铧誉.乡村振兴战略背景下人才振兴路径研究[J].乡村科技，2021，12（26）：17-19.

[8] 王应宽，蒲应燕.如何推进人才振兴为乡村振兴提供支撑[J].科技导报，2021，39（23）：36-47.

[9] 李卓，张森，李轶星.乐业与安居：乡村人才振兴的动力机制研究——基于陕西省元村的个案分析[J].中国农业大学学报（社会科学版），2021，38（06）：56-68.

（作者单位：山西省科技情报与战略研究中心 山西太原 030000）

（责编：赵毅）