邓荣坤

摘 要：现代社会中人力资源是建设发展的重要资源之一，无论是政府机关还是企事业单位，都离不开人才的作用发挥。而如何才能充分发挥出人才的价值，一直是事业单位人力资源管理的重点，这也需要事业单位重视人力资源的优化配置，确保人力资源配置的合理性，如此才能充分发挥出人才的优势。基于此，本文以事业单位的人力资源配置问题为研究重点，具体探讨如何进行人力资源配置，以提高事业单位人力资源配置的合理性及人力资源管理水平。

关键词：事业单位；人力资源；配置；合理性

在快速发展的社会经济背景下，事业单位改革如火如荼地进行，其中人力资源改革是事业单位改革的重点之一。受事业单位的管理思想、管理制度的影响，事业单位的人力资源管理工作中存在着人力资源利用效率低、服务质量低等问题，当然最主要的原因还是事业单位的人力资源管理制度不够完善，导致单位人力资源配置效率较低，难以充分发挥出人力资源的价值作用。对此，以下先是分析事业单位人力资源优化配置的必要性，然后指出当前事业单位人力资源配置中主要存在的问题，最后针对这些存在的问题提出具体的优化对策，旨在提高事业单位人力资源配置的效率与合理性。

一、事业单位人力资源优化配置的必要性

人力资源配置具体指的是以实现组织管理目标为导向，采用科学合理的配置方式，通过招录、培训等过程，将现有可支配的人放在适宜的岗位上，使人的能力与岗位需求匹配，最大化地发挥出人的作用，实现人力资源配置的最优化，从而提升整体的工作效率与质量。人力资源是事业单位最重要的资源，事业单位各项职能的实现，均需要通过人的行为来实现，因此事业单位有必要对人力资源优化配置，保证人力资源结构的合理性和适应性，使人力资源得到充分有效的利用，进而实现单位管理与发展的目标。事业单位人力资源优化配置的必要性，具体体现在以下几个方面：

（一）事业单位提高经济效益的有效手段

人才在事业单位的经营发展中始终扮演着重要的角色，在单位的战略制定、计划执行、目标推进、经营管理等方面，均离不开人才的支持。事业单位应立足于自身实际，制定符合发展目标的人力资源配置计划与管理目标，从全局的角度进行人力配置，围绕数量与质量的双重目标，对人力资源科学合理配置，以提高人员配置的效率，最大程度地提高人才资源利用效率，促进各个岗位工作效率与工作质量提升，进而实现事业单位的总体目标，为事业单位争取获得更多的经济效益。由此可见，人力资源配置优化，是事业单位经营发展的基础，是事业单位提高经济效益的有效手段。

（二）可充分发挥人才价值

在事业单位人力资源管理工作中，如何最大化发挥各个岗位职工的价值作用始终是重点所在。因此，事业单位对人力资源配置进行优化，提高人力资源配置的合理性，可使人才的价值得以充分发挥。具体来说，事业单位的任何一个岗位都需要经过严格的考核与筛选，因此事业单位的职工人员资质水平相对较高。但若不能合理进行岗位安排，将会对其价值的有效发挥产生不良影响，因为人员在不合适的岗位上工作，容易产生厌烦、逆反等负面情绪，受这些负面情绪的影响，本职工作无法顺利开展，工作效率降低。同时，要想保证人力资源配置的合理性，除了要合理安排人员的工作岗位以外，也需要在培训、考核、绩效奖励等方面进行合理安排，如此才能有效調动员工的工作积极性，促使其不断提升自身的工作能力，实现自我发展，对事业单位来说，也才能够最大程度地发挥出人力资源的价值作用，进而促进单位的发展。

（三）可降低人力资源管理成本

在市场经济快速发展的背景下，市场竞争更加突出了人才方面的竞争，许多事业单位也逐渐意识到人才的重要和价值，并不断提高在人力资源管理方面的投入。在这一过程中，对人力资源配置进行优化，提高人力资源配置的合理性，则是事业单位降低人力资源管理成本的有效途径。一方面，科学合理进行人力资源配置，可使人才的价值作业得以充分发挥，事业单位可根据不同员工的特点、属性安排工作，以提升人力质量的利用效率与合理性，实现人尽其才、人尽其用。另一方面，合理配置人力资源，还能提升事业单位人力资源管理的敏锐性，可使事业单位紧随最新的人力资源管理行情，及时调整和优化现状人力资源结构，促进单位人力资源管理水平的同时，有效降低单位的人力资源管理成本。

二、现阶段事业单位人力资源配置中主要存在的问题及原因

尽管目前事业单位逐步推进人力资源管理改革，但在实际工作中，仍然存在诸多问题亟待解决，尤其是在人力资源配置方面，存在以下几个方面的问题：

（一）人员编制与人岗配置不合理

目前部分事业单位在各部门人员编制数量设置上并不合理，表现为平均每个科室人员编制总数虽较多，但实际在岗人数较少，加上离退休人员、个别请假人员等特殊情况，而在实际在岗人数较少的情况下，基层干部面对庞大的工作量，容易产生负面的情形，工作积极性降低。另外，部分事业单位的人岗配置也不合理，虽然每年都招录新的人员，且新招录人员的整体学历都较高，但在岗位配置上，并没有按照专业、特长及学历进行分配，人才作用得不到有效发挥，对事业单位来说，是一种人力资源的浪费。同时，也未对新录入人员进行系统性的业务学习，使得人员不了解工作和实际情况，业务不精，长期容易引起人员的负面情绪，对于事业单位来说，还会面临人才流失的风险。

（二）人力资源结构不合理

现阶段仍有许多事业单位的人力资源结构并不合理，具体表现在这两个方面：一是年龄两极分化严重。与企业不同，事业单位由于属于政府职能机构，在人员引进方面是需要经过国家统一组织的考核，并在面试通过后才可进入到事业单位内部工作，虽然事业单位每年都在招考新的人员，但是受到编制的限制，单位每年新注入的血液并不多，这也使得事业单位内部人员年龄结构偏大。下图1为某事业单位各年龄段人数分布情况，从图中可看出，该单位人力资源年龄主要集中在35岁以下和50岁以上，其中，36-45岁人员共有72人，这一年龄段的干部工作了几十年，积累了丰富的工作经验，属于中青年人员，且有明确的奋斗目标与发展平台，但整体数量较少，人员年龄结构严重断层，两头大，中间小，呈现出“哑铃型”结构。而临退休人员及35岁以下年轻干部较多，关键岗位的专业人才缺少、业务骨干供应不足，青年干部人员尚未成长，不具有丰富的经历和阅历，缺少中坚力量，人员结构上呈现出明显的两极分化。随着社会的快速发展，各种信息技术不断进步，而事业单位这样年龄结构偏大的人力资源，也逐渐显露出许多不足和缺陷。如，许多年龄偏大的员工接受新鲜事物的能力较弱，因此在掌握信息技术时会显得比较吃力，一定程度上影响了事业单位对信息技术的应用力度，也不利于相关工作效率的提升。二是学历整体水平与业务素质不高。目前事业单位内部人员的学历大多是本科学历，本科以上的高学历人才并不多，同时现有人员业务素质与工作任务配置有一定的差距，虽然老干部有经验，但学习与知识更新的速度远不及业务增加的速度，在大数据应用背景下，明显感觉工作越来越专业化，随着业务量的增加，就会显得力不从心。面对高要求，事业单位员工的学历水平和业务能力未能得到同步提升，同时又受到招聘制度和薪酬制度的限制，要想引进有特殊专长的优秀人才有一定的难度。因此，受诸多现实状况的影响，当前事业单位的干部职工专业素质还有待进一步提升和改善。

（三）中层领导人数较多，晋升难度大

事业单位大多采取自上而下的垂直管理方式，在人事管理方面较为封闭和固化，人员的安置和交流也基本是在内部进行，无法将冗余的人员安置在其他相关部门。同时，年龄较大的中层领导人数较多，但单位在升职培育上更倾向于年轻干部，使得一些有能力的干部晋升无望，才能无法得到发挥。另外，由于实施职务职级并行，套转职级也能拿到与同等级别领导一样的工资，部分年龄较大的中层领导会放弃现有的职务选择职级晋升，领导职位腾出，之前因人员年龄结构不合理和侧重年轻干部的培养，使得单位中层领导趋于年轻化，这使得部分甘于奉献的中年领导晋升无望，同时也会影响年轻新晋的人员，不利于后续年轻干部的晋升，年龄稍大的中层领导套转职级，职级数量有限，青年干部感到自己晋升无望，进而影响其进取心和工作积极性。

（四）人才培养和激励机制不完善

目前许多事业单位仍缺乏系统性的人才培养机制，表现为许多培训没有实质性意义，在安排某个培训时，会规定人员数量，而一些专业性的培训会因为人员手头工作正忙而无法参加，为了凑人数就会让无关此业务的人员参加培训，最后并没有学到专业的知识；还表现为许多培训没有详细的课程计划，基本是在部门内进行基础性培训，加之内部培训师资力量整体水平不高，未能针对个人素质及特长进行科学的培养。另外，目前事业单位在激励措施方面的力度也不大，在干部职工激励机制建设方面还存在一些问题，表现为缺乏有效的薪酬激励机制，干部职工的工资涨幅较小，尤其是许多补贴取消，中年干部与临退休干部有较大的落差，而对于年轻干部来说，既没有享受到福利，拼命考取的工作发现工作并不高，加之工作量不断加大，与曾经想象的有较大的差距，工作积极性降低；还表现为精神奖励不足，对有表率作用的优秀职工的表彰仅是少数，大部分人无法参与，同时物质奖励缺乏，不利于调动职工干部的积极性。

三、事业单位人力资源配置优化的具体对策

（一）树立先进的人力资源配置理念，打造管理队伍

新时期事业单位的人力资源配置优化，首先应具备先进的人力资源配置理念，形成一种科学的指导，如果没有提高优化配置的思想，就难以充分发挥出人力资源的价值。在当前社会中，强调以人为本，人各有特点，每个人都有优缺点，结合好了优缺点互补，可获得1+1＞2的功效，但如果结合不好，整体就会像一盘散沙。因此，事业单位还需在理念深入上，重视人力资源配置理论的学习，多了解其他单位部门在人力资源配置的研究成果，并结合单位自身特点和实际情况，在不掺杂个人感情下对每个部门进行人员配置的优劣势互补。具体来说，人力资源配置优化，不能仅以管理者的个人想法来进行，应是确保岗位需求与职工能力素质匹配，先确定好岗位职能与需求，再匹配职工的能力，同时也要根据每个职工的能力与需求配置相应的岗位，让每一位职工都能适应当前工作且能发挥出优势。在这样的人岗合一的配置下，在工作中便可获得事半功倍的效果。

当然，树立先进的理念并非是一蹴而就的，需要事业单位人力资源管理者加强相关知识的培训，学习科学的理念，并将先进的理念融于实践中，明确人力资源的配置方向，实现人岗合一的最佳配置方式。这一过程也需要事业单位加强人力资源管理队伍的建设，明确人力资源管理人员的职责和工作要点，定期开展人事业务培训，提高人力资源管理者的思想认知，打造一个重视“人”的管理队伍，为人力资源合理配置奠定良好的基礎。

（二）完善人力资源配置机制

完善的机制是事业单位人力资源配置优化的基础，这需要事业单位进一步完善单位人力资源配置机制。首先，在厘清业务职能和机构设置关系的基础上，重组职能相近的部门，整合利用现有资源，解决因编制限制导致人员数量少的问题。如可将考核考评科与人事教育科整合，使部门职能接近的部门优化整合，从而提高工作效率。其次，精简部门人员编制，重新划分每个部门与基层岗位人员编制，合理进行规划，精简部门人员，将精力放在基层部门业务上，减轻基层干部职工的压力，使他们更好地投入工作中。最后，做到人岗匹配，避免资源浪费。在人岗匹配时，应结合职工的特点，将合适的人放在合适的岗位上，同时对不同层次的人员进行合理搭配，杜绝人力资源浪费。对于相同业务冗余的人员，可根据其工作状态及适应其他业务能力及时进行岗位调整，对有能力但专业不对口的职工，根据其特长及个人意愿合理调配，由此补充需要人员素质较高的紧缺岗位。

（三）优化人力资源结构，建立人才储备

在事业单位人力资源管理工作中，还需进一步优化人力资源结构，并建立人才储备。一方面，制定年龄结构优化策略，事业单位在新招录人员时，应确定老中青职工的合理比例，确保整个单位的员工年龄结构处于动态平衡的状态。具体应根据职工年龄匹配不同岗位需求，将老年经验丰富的职工、中年知识丰富的干部和青年充满干净的职工组合，由此发挥出整体优势。为充分发挥人力资源的价值，可发挥年龄稍大职工的传帮带作用，将丰富经验传授给中青年，由此发挥出年轻干部职工的优势，也能营造一个和谐的氛围，提升整体的工作效率。另一方面，建立不同领域人才库，完善人员储备与干部选拔制度，明确现有人员与各岗位的匹配情况，拟定岗位人员承接顺序与替代的可能性，确保在关键岗位或关键人才空缺时，能及时有效补充储备人才。同时，加强储备人才的绩效、工作成绩和能力评估，并通过专业化的培训提升人才的综合能力，给予其晋升选拔的机会，帮助其制定职业生涯规划，有效提升员工对单位的认同感和归属感，进而有助于事业单位更好地发挥人力资源的价值作用。

（四）重视人才队伍建设，提升整体素质水平

首先，进一步拓宽人才引进方式，在人员招录的基础上，可在社会招揽所需的人才，补充缺失的力量。同时在人员招录时，应摒弃以往重学历的理念，注重人才的专业特长和实践能力，考查人才的综合素质和专业素养，为更多人员提供公平就业的机会。还应增加特殊人才的补贴，由此激发其他员工的积极性，提高竞争力，努力向专业人才看齐。其次，加大紧缺人才的培育，针对每一名干部职工的需求和人生规划制定针对性的培养计划，根据其能力及努力程度进行人才选拔。对计划培养的人员进行专项培训和实战经验积累，理论与实践结合助力人员综合能力提高，努力成为单位的骨干力量。最后，多途径加大人才的使用力度，通过建立内部人才师资力量，将他们所学知识进行传播，或者安排到基层部门多参加事件，积累实践经验后在进行选拔，为其他员工做好榜样。还可有效结合兼职和全职的用人模式，全职人员主要负责核心技术和管理工作，兼职人员则主要是从事一些事务性的工作，通过这样多元化的用人模式，进一步发挥人才的才能潜力。

（五）完善绩效考评和激励机制

为进一步提高单位人力资源配置的合理性，还需事业单位完善现有的绩效考评与激励机制。一方面，通过完善的绩效考核机制，对员工进行全面客观公正的评价，并将考核结果与绩效挂钩，为干部职工营造公正客观的评价环境，也为管理层寻找最合适岗位人才提供准确依据。另一方面，制定多元化的激励措施，坚持精神激励与物质激励并重，充分调动职工的工作积极性。同时规范职务晋升激励，努力为单位干部职工营造一个公平工作的竞争环境，建立合理的晋升机制，综合考虑职工的综合能力，以综合能力说话，从而达到人岗完美契合。

参考文献：

[1]熊娜.如何实现人力资源“最优配置”[J].人力资源，2022（12）：114-116.

[2]孙明.事业单位人力资源配置的合理性建议[J].人才资源开发，2022（12）：45-46.