［摘 要］行动学习法，又称为“干中学”，是一种以“任务或问题”为学习导向，在解决问题的同时促进组织中人才成长和组织变革的工具。本文从行动学习在新时期干部教育培训模式方法创新领域的有效探索入手，提出基于干部人才培养的行动学习实施要素模型，结合笔者在国有企业培训领域多年实战经验，聚焦研究通过行动学习解决问题、增强干部学习力、提升组织领导力、建设学习型组织、促进团队和个人和谐发展的有效途径和方法。

［关键词］行动学习；干部教育；实施要素；模型构建

［中图分类号］G42文献标志码：A

［作者简介］邵继芩，女，河北张家口人，北京信息职业技术学院（北京市电子工业党校），副教授，硕士，研究方向：干部教育培训及基层党组织建设。

中共中央印发的《干部教育培训工作条例》规定，干部教育培训应当根据内容要求和干部特点，综合运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，实现教学相长、学学相长；引导和支持干部教育培训方式方法创新。在培训中准确把握新时代干部教育的多样化和个性化需求，有效创新培训方法和学习模式，是提升干部教育培训质效、推动人才培养高质量发展的必然要求。本文尝试将行动学习实施要素模型引入干部教育具体培训，通过以问题为导向的需求调研、方案设计、促动实施、成果转化等过程控制，促使学员深入思考、引领组织工作模式创新、推动学习型组织创建和发展。

1 行动学习是新时期干部教育培训创新的有效探索

1.1 行动学习的理论内涵和本土化发展

英国物理学家雷格·瑞文斯是世界公认的“行动学习之父”，他在1938年首创了“行动学习”的概念。20世纪70年代，瑞文斯开始在通用电气尝试推广这一概念，受到普遍关注。1971年，在他撰写的《发展高效管理者》一书中较为详细地对行动学习的理论和方法进行了阐述。他认为行动学习是通过学习与实际工作中的具体问题相结合，实现真实的人在真实的时间解决真实的问题，即管理人员带着真实的问题，在发现和解决问题的真实场景中不断学习。

近年来，美国培训认证协会（AACTP）提出行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。20世纪90年代末，美国乔治·华盛顿大学的迈克尔·马奎特教授出版了《行动学习进行时》，把行动学习直观解释为可以实施的公式：AL=P+Q+R+I，即行动学习（Action Learning）=结构化知识（Programmed Knowledge）+质疑（提出有洞察性的问题）（Questions）+反思（Reflection）+执行（Implementation），也即行动学习=结构化知识+质疑+反思+执行。理论研究普遍认同，学习不是简单地从“发送”到“接收”，而是一种有意图的、积极的、自觉的、建构的实践，完整的学习过程应该将行动与学习紧密结合，形成“提问—学习—反思—行动—再学习—再反思—再行动”的循环上升、渐进式发展的过程路径。

新时代新征程，行动学习理论在本土化的发展应用中不断丰富完善，在干部教育领域逐渐表现出应有的担当与作为。近年来，聚焦重大战略、重大项目、重点任务，解决干部能力短板弱项的创新项目层出不穷，行动学习实践者积极围绕大局“选题”、集思广益“破题”、群策群力“解题”，开展多元化、创造性的项目实践，在实践成效中行动学习的价值得以不断彰显。

1.2 行动学习是提升团队能力和绩效的重要方法

1.2.1 行动学习以解决团队真实问题为目的

世界全球化趋势加速演进，市场和技术突飞猛进的变革无时无刻不在发生。人们不断加入或者离开组织导致工作场所的复杂和混乱。由单个领导者或特定的任务小组来解决问题的传统模式已经失效，而行动学习始终围绕组织和团队关注的问题进行深入交流，所借助的知识、技能、方法均是基于真实问题进行甄选，团队的协作能力在成员相互学习分享、共同质疑的成长过程中得以提升，团队成员的心智模式持续升华，工作问题自然而然得到解决。

1.2.2 行动学习以有效激发团队智慧为目标

21世纪是团队为王的时代，组织发展依靠的是激发并且有效运用团队智慧协同作战，行动学习倡导创建一种人与人之间真诚合作的氛围，强调在过程中以简单直接的方式进行对话，鼓励提出有建设性的意见来促进参与者反馈，支持参与者互相聆听对方的观点，过程中观察和激励同伴，以期互相给予真诚的回应，在这样的氛围中参与者充分挖掘自己的内生智慧，并与他人进行知识观点的同步连接，借助一些简单有效的促动技术引发参与者多角度思考、群体决策的思维，从而激发和产生突破式的团队创新想法，为解决问题贡献力量。

1.2.3 行动学习将快速提升团队整体执行力

明代思想家王阳明提出“知是行之始，行是知之成”的观点，强调执行才是最终的目标和结果。团队执行依靠的是一套科学系统的流程推动，包括全程对方法和目标的紧密关联、不断质疑、坚持不懈地跟踪改进，以及每个步骤的具体落实。团队执行力提升的关键在于团队能力的整体提升，能力的提升来自行为的改变，而团队行为模式改变的核心是团队整体心智模式的改变，这需要团队中的每一名成员均要在洞察问题、对话思考、达成共识、不断反思、产生行动的循环中通过改变获得自我提升，这就是行动学习的核心——“在真诚的对话中直面问题”，通过学习过程同步行动与实践改善提升执行力，为组织打造一种群策群力的执行文化。

1.2.4 行动学习的最终目标是干部人才梯队的形成

有序的干部人才梯队建设能够为组织从内、外部批量发现优秀人才，行动学习主张在实践中培养干部，激发干部的自发创新精神，形成组织继任者源泉，继而为推动组织的未来发展和战略目标实现提供坚实的干部人才保障。在實际培养中及时将行动学习与课堂学习、小组辅导、项目参与、汇报交流等多种方法结合，构成复合型人才培养方案，为每一名组织确定培养的干部量身打造个人发展计划，增加他们与不同层级管理者的学习和沟通、参与新项目的实践机会，在整个培养计划中融入评估及跟进机制，及时观察干部在项目中的成长和进步，并对干部业绩及行为能力进行改进性评价与反馈，为组织架设干部人才梯队培养通道，为事业目标的达成输送人才支撑。

2 基于干部人才培养的行动学习实施要素模型构建

根据近现代实用主义教育、建构主义学习、库伯经验学习圈、学习精进螺旋等理论在干部教育领域的运用，经过大量的实践与案例研究形成了行动学习实施要素模型V1.0（如图1所示），此模型以认识与实践的转化为一个核心，分别由四个环节、三个螺旋、六个步骤整体构成。

2.1 一个核心

马克思主义基本原理对实践与认识的辩证运动有过精辟的解读，指出实践与认识二者之间是一个由感性认识到理性认识，再由理性认识到实践的飞跃，是实践、认识、再实践、再认识，循环往复以至无穷的辩证发展的过程。行动学习就是要围绕这样一个核心，通过一套完整的流程和机制，借助科学的方法和工具，围绕工作中存在的实际问题，持续不断地开展团队学习、研讨、行动、反思，确保认识不断升华、实践不断发展，最终实现解决问题、推动工作、提高能力、提升组织文化和效能的目标。

2.2 四个环节

根据认识与实践相互融合转化的特性，又由这一核心衍生出四个环节，由核心轴的“实践”衍生为“主动实践”和“具体经验”两个环节，由核心轴的“认识”延展为“观察反思”和“理论抽象”两个环节，从而与库伯学习圈理论中的“主动实践”“具体经验”“反思性观察”“概念化抽象”相对应。现实中行动学习通常是通过这四个环节的有效转化形成螺旋上升的立体推进模型。

2.3 三个螺旋

三个螺旋描述了行动学习的实施要素转化和成长要素转化。首先，从要素构成推演角度分析，行动学习沿着六个步骤推进，同时在推进过程中不断修正设计方案，达到认识和实践的螺旋统一、渐次递进。其次，从成长要素转化角度分析，行动学习形成正、逆两个方向螺旋［1］。正向螺旋可描述为决定性关系，作为实践螺旋，是指“在主动实践中积累形成具体经验，既有经验在工作中受到新发现实问题的挑战，从而促发新的反思，再把长期的反思性思考归纳总结为抽象理论和规律，以新的理论指导提升新一轮的主动实践创新”。同时，反作用力触发一个逆向螺旋形成，即“理论学习的持续深入会拓展更广阔的视角，不断触发新的思考，再通过反思促进既往经验和主体认知的持续优化，优化升级后的经验和认知促成更具效能的实践，继而实践成效形成对先前理论的实效性验证和适用性完善”，形成认识螺旋。双向螺旋正向决定力与反向影响力相互连接嵌套才能促进干部在学习中实现不断进步，完整的学习过程才能不断螺旋上升，持续进步。

2.4 六个步骤

行动学习的实施过程必然在充分的需求调研基础上完成方案前导设计，经企业、行业专家团队研讨沟通和修改完善之后，项目流程正式启动。进入行动学习实施过程后，团队成员要时刻以问题为导向、聚焦最终结果的达成，同时在学习的不同阶段引入适用的促动引导技术、借助高效的技巧工具表单不断推动行动学习效果显现。在成果固化阶段，参与者共同推动研究和实践成果在组织内的落地实施，并在长效实施的过程中形成新的研究和发展，推动新一轮行动学习项目的创建。

3 干部人才培养行动学习实施要素模型的特点

行动学习实施要素模型在实际项目案例的应用中往往表现出以下特点。其一，行动学习首先将工作中尚无明确答案的实践问题或任务作为目标，要求学员以问题为导向贯穿始终并进行多种尝试，持续在行动与反思性学习之间推演，全程情境化嵌入程度较高，实施过程中从来不是行云流水、一蹴而就的，往往存在循环往复、停滞等待的情况。其二，学习过程中学员的既往知识、工作阅历会在团队层面得以融会共通并重新审视，通过批判反思与群策群力形成“学习—分享—质疑—反思—归纳—反馈”的循环，更加突出团队共创的作用，不但能够减少理论预设占比，还有利于知识总结与理论提升，因此在过程中更加注重应用实效而不是理论权威，更多地表现出参与者之间的平等关系和主体地位［2］。其三，行动学习中既需要对预设问题进行分析判断并给出解决对策，也需要对学员进行及时测试、反馈与成长评估。学习的过程体现了持续性和动态性，削弱了引导者的主导作用，更多地体现为引导与催化作用的发挥，学员主体地位的体现尤为重要，在项目结束时，实现组织和人员效能的根本性提升。

4 干部人才培养行动学习实施要素模型的应用难点

4.1 项目启动期，形成落地计划

首先，项目一经确定后应立即开展需求调研，对子课题方向进行研究。调研覆盖领域要尽可能广泛，调研机构对象选定应既包含集团业务与职能部门，同时也要深入二级企业相关部门；人员对象选定应既有主管高层、中层，也有一线员工，既有内部管理者也涉及外部关联方。最终形成长短期结合的行动学习推进计划，充分尊重参与者的主体意愿和热情。

4.2 项目进行期，确保学习成果经得起实践验证

以终为始、结果导向是在行动学习中要始终坚持和强调的原则。在项目案例实施中，项目引导催化师应反复聚焦两个结果：一是以现实问题为导向，解决组织中存在的实际问题，形成卓有成效的方案；二是在解决问题的同时，有效提升受训学员的综合能力及组织整体的领导力。项目在实施过程中，始终聚焦现有问题为导向，将问题和任务通过分子课题的形式层层传导到每个参与者，以既独立分散又融合统一的模式完成任务。

4.3 项目中后期，激发参与者主动学习的贡献意识

近年来，行动学习领域不断推出高效的技术方法。例如，适用于问题诊断和解决的群策群力，适用于决策总结和反思的复盘技术，适用于打破思維局限的团队列名、未来探索等方法。逻辑树、鱼骨图、甘特图、柏拉图矩阵分析表、行动计划表也是推动方案高效落实的有力工具。没有技术和表单的加持，行动学习会失去创造力，影响参与者心智的有效改变，但是只一味地注重技术引入，而忽视专注于学习目标的有效达成，也是一种变相的舍本逐末。

4.4 项目总结期，确保学用成效渐进式地复盘落地

在项目总结期的评价环节，需要将过程性评价和终结性评估有机结合，建立多元化、多周期综合性的效果评估体系。综合对学员的课堂表现、考核成绩、案例处理、汇报总结及报告撰写等方面进行多角度、深层次的考评，将问题处理、团队领导、组织协调、语言沟通、心理抗压等能力全面纳入效果评估范围，同时探索建立短、中、长期相结合的效果反馈机制，使参训的主客体之间形成双向互动，更加有效地促进组织的长期变革和提升。

5 结语

干部教育培训是建设高素质干部队伍的战略性工程，党校干部教育要强化问题导向，积极推进办学理念、教学方式、体制机制的改革创新，增强党校工作活力。希望本文所述观点及模型能够对现实中存在的行动学习实施流程缺乏指导、教学理念陈旧、组织管理及课堂角色转换经验不足等诸多方面的困扰提供解决思路，促进行动学习成为干部教育培训的有效工作方法和工作常态。

参考文献

［1］陈涛. 学习精进螺旋模型在干部教育培训中的应用［J］. 行政管理改革，2018（12）：94-99.

［2］江彩云，成秋英. 行动学习法在干部教育培训中的效用分析研究——以中瑞合作项目海南子项目为主要分析对象［J］. 中共福建省委党校学报，2011（9）：54-59.