吴春香　梁鑫

摘  要：高管是企业的实际管理者，在企业决策中发挥着重要作用，高管激励可划分为股权激励和货币薪酬激励两类，企业的经营绩效离不开高管决策，处理好高管与企业绩效的关系，能够实现企业价值最大化。文章以物流业上市公司作为研究对象，对2011—2020年的面板数据进行描述性统计和回归分析，探究物流业上市公司高管薪酬激励与经营绩效之间关系，结果显示：（1）物流业上市企业中高管股权激励与企业绩效之间相关性并不显著；（2）物流业上市企业中高管的薪酬激励与企业绩效之间存在较为显著的正相关关系。

关键词：物流业；股权激励；薪酬激励；经营绩效

中图分类号：F250    文献标志码：A

DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.13.005

Abstract： Senior executives are the actual managers of enterprises and play an important role in enterprise decision-making. Executive incentives can be divided into equity incentives and monetary compensation incentives. The business performance of enterprises can not be separated from executive decision-making. Dealing with the relationship between senior executives and enterprise performance can maximize the value of the enterprise. Taking the listed companies of the logistics industry as the research object， this paper makes descriptive statistics and regression analysis of the panel data from 2011 to 2020 to explore the relationship between executive compensation incentives and operating performance of listed companies in the logistics industry. The results show that：（1）The correlation between executive equity incentive and corporate performance is not significant in listed companies in logistics industry;（2）There is a significant positive correlation between executive compensation incentives and corporate performance in logistics listed enterprises.

Key words： logistics industry; equity incentive; salary incentive; business performance

0  引  言

物流業是我国国民经济的动脉系统，党的“十八大”以来，在商品流通活动日趋频繁和产业政策双重因素共同推动下，我国物流业整体规模不断扩大。物流产业上市公司分布在各产业环节，主要有物流、仓储、基础设施和设备。在上市公司中，物流业务重点分布在华北和华东地区，物流行业业务规划的发展方向逐渐向信息化延伸，技术和科技在全程供应链中发挥越来越显著的作用。物流企业数量的增加在促进整个物流行业进一步发展的同时，也增加了物流企业内部各方面资源的竞争，从而导致行业内部高级管理人才的竞争也相当激烈，物流行业中各企业的经理层人员变动相当频繁。此外，大量物流企业的高管离职后会选择自己创业。根据委托代理和公司治理理论，股东与管理者之间的矛盾可以由高管薪酬激励解决，通过降低管理者对高风险规避的情绪，对代理人的激励机制使之与委托人“利益一致”，才能够充分调动其积极性，站在委托人的角度进行管理决策，为企业谋取最大利益。高管人员作为企业的代理人，怎样对其进行激励，让他们在企业中发挥最大价值显得尤为重要。基于此背景，本文试图对物流行业上市公司的高管激励与企业绩效之间关系进行探讨，以物流业上市公司的2011—2020年的面板数据为研究对象，旨在通过对数据的计算和处理为物流业制定高管激励和高质量发展提供理论依据和实际支撑，促进物流业上市公司实现新发展。

虽然对于高管薪酬的研究受经济体制、政治因素、公司治理结构等方面的影响，使得关于此类的实证研究自2000年才开始受学者们的重视，但是，在高管薪酬与公司绩效方面也取得了一定的研究成果。张俊瑞[1]研究表明高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数与公司经营绩效显著相关。杜胜利、翟艳玲[2]研究表明公司绩效和总经理年度报酬之间存在显著正相关关系。李燕萍等[3]研究表明高管年薪报酬对公司绩效的直接正向作用显著。魏刚[4]研究发现高管人员薪酬与公司业绩相关性不显著。李增泉等[5]研究表明我国上市公司高管人员的报酬与公司绩效并不具有统计上的显著相关性。周佰成和王北星[6]研究指出，中国上市公司治理、高管薪酬和公司绩效之间没有明显的线性关系。由此可以看出，目前对于高管和企业之间关系的研究还未得出统一意见，但认为两者存在正相关关系观点持有者还是居多。

另外，也有一部分学者针对特定行业的企业高管激励与绩效关系进行了研究。例如有对制造业的上市公司高管薪酬与公司绩效相关性研究，有对中国电子信息行业上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究，有对高新技术上市公司高管薪酬与企业绩效研究，有对金融业企业高管薪酬与公司绩效的实证研究，有对煤炭行业上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究，有对房地产上市公司高管薪酬与企业绩效研究，也有对东北老工业基地国有上市公司高管薪酬与企业绩效关系的实证研究。鉴于此，在这两方面针对物流行业上市公司的研究还不完备，本文试图以我国物流上市公司为样本，研究两者之间关系。

1  理论分析与研究假设

1.1  股权激励与企业经营绩效

股权激励的形式就是借助股权激励契约的签订，使高管与企业形成利益共同体，共同享有公司收益，高管在此过程中享有被尊重的感觉，从而调动高管工作积极性和主动性，促进其站在股东的角度为实现企业价值最大化做出努力。但委托代理会产生代理成本，Singh和Davidson[7]的研究可以发现，通过高管股权激励可以降低代理成本，当管理层持有更多股份时，管理层将与股东利益保持一致，工作积极性更高。吕长江和张海平[8]的研究也表明高管股权激励不仅可以缓解因投资不足和投资过度带来的问题，还可以缓解管理层与股东之间的利益冲突。股权激励是作为给予管理者一定股权的一种长久的激励方式，帮助处理了公司在解决经营过程中的委托代理问题，较低了委托代理成本，使得高管与股东之间的利益趋同。可以让代理者站在委托人的角度考虑企业的长远发展，避免高管作为代理人的短视行为与投机行为。基于上述分析，提出假设1：物流行业上市公司的股权激励与企业绩效呈正相关。

1.2  薪酬激励与企业经营绩效

激励力=效价·期望率，既高管只有被提供理想的薪酬，才能对自己的工作做到勤勉尽职，为企业的目标努力，继而实现股东权益和企业绩效的利益最大化。对高管来说，薪酬是其努力应得报酬；就企业来说，薪酬是为解决代理问题，加强一致性所采取的手段；就市场来说，薪酬是公司人力资本成本。在短期内可以通过货币补偿激励的方式来提高企业绩效，这虽是最原始的激励方式但确实有效。王宇航[9]通过研究得出高素质的人才能有效提升企业价值，为企业创造更好业绩，但他们是通过高薪聘请的。尹美群等人[10]的研究表明企业采用薪酬激励是对企业绩效采取正向的调节作用。基于以上分析，提出假设2：物流行业上市公司的薪酬激励与企业绩效呈正相关。

2  研究设计

2.1  样本选择与数据来源

为了探究高管人员所持有的股权和获得的薪酬对企业经营绩效的影响关系，本文选取2012—2021年物流业上市企业数据作为研究样本进行分析。处于ST状态的公司由于不具代表性，为保证整体计算效果而剔除，对样本缺失、不合理数据和无法获取数据删除处理。相关的原始数据均来自国泰安（CSMAR）数据库，数据采用EXCEL和SPSS 25.0统计软件进行整合计算。

2.2  变量定义

（1）被解释变量。企业财务状况和经营成果综合体现在经营绩效上，但是我国国内资本市场尚不成熟，证券市场体系有待完善，企业总资产的市场价值无法准确用股价度量。又因为物流行业的数据具有较强稳定性和持续性，收益率纵向可比，因此，本文借鉴吴联生等[11]学者的研究理论，选取净资产收益率ROE作为企业经营绩效的衡量指标。

（2）解释变量。主要是股权激励与薪酬激励的度量，一般而言，对高管实施股权激励能使其在较长时间内帮助企业树立形象，本文参照孙慧等[12]在股权激励的变量选取上以高管持股比例EI作为衡量指标。高管薪酬与其才干、努力付出和经营业绩相匹配，出于数据的可获得性与一致性考慮，本文选取高管前三名的薪酬总额PAY进行度量，即只研究货币形式的报酬。

（3）控制变量。在以往研究基础上，本文选择资产负债率LEV、企业规模SIZE、营业收入增长率GROETH作为控制变量指标，具体变量定义说明如表1所示。

2.3  模型构建

构建模型1：

ROE=γ+γEI+γSIZE+γLEV+γGROWTH+ε （1）

构建模型2：

ROE=λ+λPAY+λSIZE+λLEV+λROWTH+ε（2）

3  实证结果分析

3.1  描述性统计分析

如表2的描述性统计结果所示，我国物流行业上市公司的绩效差别较大，其中ROE最大为34.185 9，最小值为为-50.081 9。高管的股权激励方面，高管之间持股水平具有差异性，且差距较大，原因是由于样本企业数据之间存在差异。在高管薪酬方面，高管的平均薪酬水平在244.23万元，而前三名高管薪酬的最大值和最小值之间差异较为显著。另外，企业的平均资产负债率只有44.22%，说明物流业上市公司资产负债率水平较低，在选取了总资产的对数后，样本的标准差大于1，说明物流行业的上市公司发展规模存在一定差距，但是平均增长能力达到47.34%，则说明物流行业上市企业的成长能力较为不错，未来发展潜力大。

3.2  相关性分析

对模型1、模型2进行相关性分析，进而预判假设的合理性，结果如表3所示。由于本文的相关系数不超过0.5的变量，因此变量之间不存在多重共线性的问题，可以进行回归分析。

3.3  回归分析

模型1结果显示高管股权激励的系数为0.064，其P值为0.205，因此并没有通过显著性检验，说明在物流业上市企业中高管股权激励与企业绩效之间相关性并不显著，可能是因为模型中因变量与自变量之间并非是简单的线性关系，假设1没有得到验证，即虽然股权激励可以让高管的身份得以转变，委托代理的成本也有一定的减少，但企业绩效并没有明显的改变。由模型2的回归分析结果显示高管薪酬激励的系数为正，P值为0.004，因此通过了显著性水平检验。这些数据说明在物流业上市企业中高管的薪酬激励对企业绩效有着较为显著的正相关关系，假设2得到验证。这说明当高管在自身低层次需求得到满足后，其付出的努力与公司业绩相匹配后，会在企业中寻求自己的个人价值，从而可以让企业得到一个更好的发展，绩效也随之上升。

4  研究结论与总结

本文通过分析物流企业上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系，基于2012—2021年物流业上市企业数据进行分析计算，实证结果显示：一是高管股权激励与企业绩效之间的相关性并不显著，但大部分学者又认为高管股权激励能帮助减轻企业委托代理问题，发挥降低代理成本的作用。因此，物流企业要结合自身实际情况，对高管人员进行适当股权激励政策，以此来盘活高管团队的内部竞争，激发工作积极性，提高忠诚度，实现企业价值最大化。在物流企业高管股权分配问题上，可以采用按业绩进行的方式。二是高管薪酬激励与企业绩效之间呈正相关，因此，为了更好带动企业员工忠诚度和积极性，企业应构建更完善合理的高管薪酬制度，规范工资构成和完善绩效考核制度，企业应该为管理者提供合理的高管薪酬制度，使高管在实现个人价值的同时带来公司绩效的提升。在给予管理者薪酬激励时，为了更有针对性地对其进行激励，还可参考高管人员的各种特征，例如年龄、性别、家庭情况等。

参考文献：

[1] 张俊瑞，赵进文，张建. 高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J]. 会计研究，2003（9）：29-34.

[2] 杜胜利，翟艳玲. 总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J]. 管理世界，2005（8）：114-120.

[3] 李燕萍，孙红. 不同高管报酬方式对公司绩效的影响研究——基于中国上市公司的经验检验[J]. 经济管理，2008（18）：42-49.

[4] 魏刚，杨乃鸽. 高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究[J]. 证券市场导报，2000（3）：19-29.

[5] 李增泉. 激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J]. 会计研究，2000（1）：24-30.

[6] 周佰成，王北星. 中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[J]. 数理统计与管理，2007（4）：669-675.

[7]  SINGH RAMESH P， WASEEM MEHDI， MANISH SHARMA. Complementary nature of surface and atmospheric parameters associated with Haiti earthquake of 12 January 2010[J]. Natural Hazards and Earth System Science， 2010，10（113）：103-110.

[8] 吕长江，张海平. 股权激励计划对公司投资行为的影响[J]. 管理世界，2011（11）：118-126，188.

[9] 王宇航. 高管激勵、国际化程度与企业绩效[J]. 财会通讯，2018（24）：54-57.

[10] 尹美群，盛磊，李文博. 高管激励、创新投入与公司绩效——基于内生性视角的分行业实证研究[J]. 南开管理评论，2018，21（1）：109-117.

[11] 吴联生，林景艺，王亚平. 薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J]. 管理世界，2010（3）：117-126，188.

[12] 孙慧，杨王伟. 高管激励、创新投入与创新绩效——基于高管“双元”资本的调节效应[J]. 科技管理研究，2019，39（10）：9-16.