周琪

20世纪50年代，通用电气向德鲁克请教如何进行组织变革。德鲁克指出，高管需要培训，才能发挥新组织的作用。90年代，互联网改变了一切。马克·安德森参与开发了一款浏览器。程序员开始开发能比人类更快做出决定的软件，然后是算法。计算机处理能力越来越强，成本越来越低。贝索斯早就发现了一个现象：我们已经进入了不连续的时代，外部世界的断裂更深、更频繁，使得现行的组织结构和做法变得无效甚至有害。因此，变革组织力，或者是让组织不断地适应时代的变化，是现阶段管理的重心。

传统的观念认为，组织应该利用核心竞争力来维持竞争优势，那么核心竞争力是什么，很少有人能够回答。外部环境的变化迅速且无规律可循，鉴于此，如何建立组织的核心竞争力，是否有必要建立组织核心竞争力。从明星企业来看，许多组织正在建立自己的数据分析和电子商务能力，那么如何招聘合适的人才，如何建立这些知识型人才的知识体系，这本身就是竞争力。因此，不管外界的环境如何变化，想要打造组织核心竞争力，就必须打造具有竞争力的人才队伍。

这又回到了管理的原点，如何让合适的人才做合适的工作。某种意义上说，人力资源管理已经不再只是传统的绩效管理，更多地成为指向激发组织潜能，激发创新和变革的“心力”管理。通过战略和组织能力的调整和提升，实现组织的降本增效。驱动组织的创新力是组织抵抗风险最坚实的堡垒。越是在不确定的时代，越需要变革。进化是一个过程，“有积极影响的企业”始终围绕战略、行动以及利益相关者指导组织变革，并充分利用科技发展的工具赋能组织和管理，提升组织效能。而组织的一切战略应围绕招聘培养留住核心人才开展。领导者需要宽广的视野，探测行业信号，并保持预警，发现高端人才。这一切都是为了让组织为不确定的变化做准备，把握变革的方向。本期专题策划，分别探讨如何围绕战略性人才打造核心竞争力，如何培养戰略性人才，进而驱动组织内部创新。