王培莉　周扬

【摘  要】企业①的中层管理人员一般是部门负责人，通常管理着一个部门，既是业务上的精兵强将又是管理的行家里手，擔负着部门内部纵向沟通、部门之间横向沟通的多重职责，是企业各项目标任务完成的推动器，可谓一个企业的中流砥柱。中层管理人员素质的高低、能力的大小对企业至关重要，论文以胜任素质模型的建立、运用为切入点，研究如何通过构建胜任素质模型，识别企业中层管理人员的胜任素质，帮助企业有针对性地培养并选拔出符合企业发展需求的优秀中层管理人员，达成高水平工作绩效。

【关键词】中层管理人员；胜任素质；工作绩效

【中图分类号】F272.92【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2023）05-0089-03

1 引言

企业的中层管理人员是企业重要的人力资源，是促进企业战略目标完成的中坚力量。如何构建一支强有力的中层管理人员队伍，是摆在企业高层管理者面前的一道难题。胜任素质模型作为一种有效的助力企业培养人才的工具，越来越受到众多企业的青睐。本文引进胜任素质模型的概念，通过4个阶段逐一识别、甄选企业中层管理人员的胜任素质，并最终形成企业中层管理人员的胜任素质模型。有效利用胜任素质模型，不仅有助于企业快速提升现有中层人员的能力水平，还可以帮助企业培养适合胜任特征需要的人才，本研究对企业中层管理人员队伍建设具有重要意义。

2 胜任素质及胜任素质模型概述

2.1 胜任素质的概念

美国学者理查德·博亚特兹认为，胜任素质是指会使一个人在某个岗位上取得突出成就业绩的一系列特征。美国联邦政府人事管理署对胜任素质的定义则是一个人要想成功地完成各种工作角色或岗位职责而必须掌握的各种知识、技能、能力以及个人素养等。

2.2 胜任素质的特点

胜任素质具有4个方面的特点：①胜任素质与组织和工作环境有关；②胜任素质与一个人的高水平工作绩效相联系；③胜任素质能够在工作中通过行为表现出来；④胜任素质在一定程度上可以培养，即有针对性的培训与开发有助于不断优化和提高一个人的胜任素质。

2.3 胜任素质的分类

适用于一个组织内部的胜任素质通常可以分为三大类：①组织成员胜任素质，即适用于组织全体成员的胜任素质；②职能性或专业性胜任素质，指适用于某个职位族或专业领域的胜任素质；③职位胜任素质，即针对某个具体职位的特定胜任素质。

2.4 胜任素质模型的分类

胜任素质有两种常见的模型，即冰山模型和洋葱模型。

冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，如图1所示。斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括6个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。这6类胜任素质中，知识和技能是冰山水上的部分，是表象，最容易观察到，也最容易通过培训和学习进行改进提高，但这只不过是冰山一角，而冰山水下的部分，社会角色、自我概念、个性特征和动机等，这些才是起决定性作用的内容，这些特征不容易观察到，通过后天的学习培训改善的难度也较大，被称为潜在素质。

洋葱模型是美国学者理查德·博亚特兹在1982年提出的，如图2所示。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观、个性特征和动机。个性特征和动机处于“洋葱”的最内层，中间层为自我形象、态度和价值观，最外层则是知识和技能。犹如洋葱，最外层最容易获得和观察到，最内层和中间层要通过层层的挖掘和剥离才能够获得。

2.5 胜任素质模型的构建步骤

胜任素质模型的构建通常需要经历前期准备、原始信息收集、初步建立和胜任素质模型验证4个阶段。

总结：胜任素质是指，在特定的企业环境中，在具体的工作岗位上，一个人能够干出优秀业绩，那么这个人至少应该具有一系列的素质，包括知识、技能、能力、自我认知、个性等，其中知识和技能属于易观察到的表面素质，通过后天的学习能够容易习得，而深层次的动机和特质属于较复杂的潜在素质，通过后天的学习不容易获得，但是深层次的特质对预测一个人在工作中的行为和表现起着关键作用。可以通过4个具体步骤构建胜任素质模型。

3 企业中层管理人员的胜任素质研究

本文要研究的是专门适用于企业中层管理人员的职能性胜任素质模型，和组织成员胜任素质模型和职位胜任素质模型有一定的关联。以A公司为研究载体，选取该公司的30名中层管理人员为研究对象，进行该公司中层管理人员的胜任素质研究。A公司是山东省一家危化品经营企业，主要从事码头投资、经营及相关配套设施的管理，具有原油、燃料油、液体化工品及其他化工品的码头装卸、中转和仓储服务等业务。现有员工约600人，设有3个部室、3个中心、6个基层单位，共12个部门，每个部门有2～3名负责人，即一正一副或者一正两副的配置，各部门负责人统称为单位中层管理人员。

3.1 前期准备

成立单位中层管理人员胜任素质模型研究小组，本文作者分别任组长和副组长，研究小组首先共同确认了研究流程和研究方法，取得了一致意见。然后制定了详细的工作计划并收集整理了A公司的组织结构图和中层管理人员的岗位说明书等资料。

3.2 原始信息收集

第一，根据A公司2020年度绩效考核结果，运用行为事件访谈法，对5位绩效优秀者进行访谈。5位绩效优秀者分别是：生产调度中心主任、综合办公室主任、安全环保室主任、码头装卸队副队长、仓储二队副队长。

第二，选取工作中的具体情境，要求被访者按照STAR原则进行描述，即面临的情境（situation）—要完成的任务（task）—采取的行动（act）—产生的结果（result）。生产调度中心主任选取“船舶压港情况下的统筹接卸安排”为场景；综合办公室主任选取“平稳顺利进行薪酬分配改革”为场景；安全环保室主任选取“全过程对接服务，迎接省应急管理局对码头的安全检查”为场景；码头装卸队副队长选取“周密安排部署完成冬季燃料油的接卸”为场景；仓储二队副队长选取“创新实施库区网格化管理、打造标杆库区”为场景。通过访谈发现，一方面研究对象具有丰富的通用知识和专业知识，他们了解行业状况，熟悉公司历史、现状以及未来的发展方向，全面掌握相关管理制度以及运作流程；另一方面因所在的部门不同，研究对象在履职过程中需要专业的管理知识和技能有所不同，他们的专业知识分别对应行政管理知识、人力资源知识、生产管理知识、安全管理知识和仓储管理知识等，过硬的基础管理知识和专业知识为他们获得优秀绩效奠定了基础。研究发现，在面对急难险重的任务情境时，受访者能够立即行动、积极协调、有力沟通、调动团队成员的积极性、带领部门人员凝心聚力完成任务，取得良好的效果。总而言之，受访者在团队领导能力、执行能力、协调能力、责任心、敬业精神及全局观念方面具有高度一致性。

第三，采用问卷调查法，设计包含知识、技能/能力、职业素养3方面的调查问卷，运用360°反馈法组织公司领导（上级）、绩效优秀者（自己）、單位中层（同级）和员工（下级）共计100人填写调查问卷，通过统计分析收集胜任素质信息。共发出问卷100份，收回100份，回收率100%。得到的结果是，因为部门不同，绩效优秀者的专业知识不同，但是公司的通用知识趋于一致，在能力和职业素养方面也趋于一致，95%以上的人员认为绩效优秀者普遍具有良好的团队领导力、执行能力、协调能力，90%以上的人员认为绩效优秀者具有良好的敬业精神和责任心。

3.3 对胜任素质信息进行整理

胜任素质模型研究小组，对通过访谈和问卷调查得到的信息进行整理，结合胜任素质分级相关内容，然后以表格形式对收集到的胜任素质信息进行呈现，结果如表1～表8所示。

3.4 初步形成胜任素质模型

中层管理人员胜任素质模型如图3所示。

3.5 对胜任素质进行验证

为验证中层管理人员胜任素质模型的有效性，研究小组经过1年的跟踪验证，发现在A公司的中层管理人员中，绩效优秀者和绩效一般者在模型涵盖的素质方面确实存在明显的差异。

经过验证之后，胜任素质模型得以确认，在接下来的工作中，经研究小组建议，A公司将模型中的胜任素质作为选拔中层管理人员的重要依据，在选人用人时，注重考察人员的常用知识、专业知识，沟通能力、执行能力、协调能力、团队领导力以及责任心、敬业精神、全局观念等，将具有突出胜任素质的人员选拔到单位中层管理人员队伍，加强了中层管理人员队伍建设，取得了良好的效果。此外，在人力资源管理过程中，以胜任素质模型为依据，A公司加强人才储备，注重挖掘员工潜力，通过培训提升员工的知识、技能以及职业素养，引导员工向高绩效员工发展，为公司的高质量发展储备优秀的人才力量。

4 结论

本文对企业中层管理人员的胜任素质进行研究，简要介绍了胜任素质模型的概念、分类以及构建方法，通过行为事件访谈法和问卷调查法识别出企业中层管理人员的胜任素质，然后进行汇总整理形成包含2项知识、4项能力、3项职业素养的初步胜任素质模型，进一步通过验证，确立了最终的胜任素质模型。

通过对公司中层管理人员胜任素质模型的研究，有利于企业有针对性地招聘、培养、选拔高绩效中层管理人员，胜任素质模型可直接助力企业进行中层管理人员队伍建设，进而全面促进企业管理水平的提高，推动企业经营绩效的提升，促进企业的全面发展，本研究对人力资源管理和企业管理方面都具有重要意义。

在具体应用时，可在本文得出的通用型胜任素质的基础上，结合中层管理人员专业管理领域，分别增加1～2项专业知识、专业技能以及相关职业素养，从而形成针对具体企业具体岗位的中层管理人员胜任素质模型，进而拓宽本研究的应用领域，使中层管理人员胜任素质模型得到更广泛的应用。

【注释】

①指一般中小型企业，非大型集团公司。

【参考文献】

【1】严正，卜安康.胜任素质模型构建与应用[M].北京：机械工业出版社，2011.

【2】杨雪.员工胜任素质模型全案（第二版）[M].北京：人民邮电出版社，2012.

【3】林巧芬.胜任素质模型在人力资源管理中的应用[J].今日财富，2022.

【4】秦薇.胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略[J].中国市场，2022（36）：91-93.

【5】雷梵.基于胜任特征视角的X企业基层管理者素质提升研究[D].重庆：重庆师范大学，2020.